摘要：国有企业组织开展人力资源培训工作，主要目的是保证每位人员有较高的专业技能与职业素养，也是增强国有企业内控能力的核心条件之一。通过日常工作环节中国有企业对每位员工的实际情况分析与了解，会在多个层面上获取可靠的信息资源，为人力资源培训方案的制定与实施提供重要依据。再加上人力资源的开发，能提升国有企业的经济效益，增强国有企业竞争力，突出人力资源培训与开发工作开展的重要性。

关键词：国有企业；人力资源；培训；开发

引言：新时期发展背景下，各企业激烈竞争其根本就是人才的竞争，为提高企业员工职责素养、专业能力等，还需从人力资源培训方面入手，也是促进企业全面发展的关键条件之一。同时，考虑国有企业现阶段的发展现状，要采用动态化的管理模式实时掌握行业市场的发展形势，制定完善的战略目标，持续增加人力资源开发力度，便于人才优势的突出，也会稳定国有企业在市场中的发展地位。

一、国企培训工作开展及开发的重要性

人力资源的培训与开发工作开展，能帮助国有企业储备大量优秀、高素养人才，与国有企业可持续发展目标相符。在国有企业快速发展的过程中，也对人员的创新能力提出更高要求，通过人才培训与开发工作的持续性开展，能帮助企业在多个渠道中引进优秀人才，成为推动企业健康发展的基础条件。

此外，随着国有企业的发展，面对行业形势的影响，为增强企业竞争力，还需组建专业化的工作队伍，为保证每位员工都能发挥较强的职责作用，还需借助人才培训与开发工作，推动员工全面性发展，为每位员工提供良好的发展平台，拓展员工发展空间与通道，不断引导员工学习新知识、新理念、新技术、新模式等，有明确的工作目标，积极履行工作职责。同时，还能帮助企业整合内部资源，依据不同岗位的工作内容、用人标准等高效配置人力资源，也能满足企业革新要求，增强企业综合能力。

二、国企培训存在的问题

（一）缺乏完善的培训体系

目前，部分国有企业开展人资管理工作，所实施的相关制度、体系等内容待完善。其中，在人员岗位配置方面就忽视了各岗位的用人标准，因基础条件不足，无法系统性、规范性地开展人资培训与开发工作。再加上培训内容设计不合理，不能满足国有企业创新发展要求，往往会使人资培训与开发工作过于形式化，创新力度及工作目标不明确，实践效果不理想，甚至还会在此方面浪费大力的资源与费用。

例如：某国有企业关于考核制度的制定，把工作要点放在了人员考试与实际操作的融合方面，却忽视了绩效考评方式的合理性，使最终的考评结果不具有较强的参考价值，企业无法对每位员工的能力、业绩等精准地掌握，导致员工积极性明显降低，无法深层次地激发员工潜能，使内部管理难度加大。同时，内部环境、组织结构等越来越复杂，人力资源的浪费问题未得到高效处理，与人资培训与开发工作的核心目标不符。

（二）定位不精准

因部分国有企业在人资培训内容制定时主要是由培训单位的领导主观认定，单一化地考虑国有企业的需求出发，却忽视了员工的想法、意愿，也使人资培训工作有较强的盲目性、功利性等。以此方式持续开展人资培训工作，既无法保证引起员工的重视，又会因员工的积极性持续降低，预期目标无法实现。

例如：某国有企业关于人资培训与开发方案的制定，都是在岁末年初时开展此项工作，但实际活动的开展是在年末，并对下年一整年的培训工作进行展望，但完全忽视了培训计划的系统性、科学性等内容，也使培训内容缺乏针对性与关键性。再加上培训班人数较多，无法保证各部门及人员能对此引起重视，往往会侧重于各项工作的完成情况，导致企业人资培训与开发工作逐渐形式化，反而会造成资源浪费，人资培训工作成效不理想。

（三）培训方式单一

单一化的培训方式使内容空洞，与实践工作出现了较严重的脱节情况。而开展人资培训工作，主要目的是引导人员学习新技术、新模式、新知识等，树立起学以致用的理念，但目前大部分国有企业所开展的人资培训工作，依然是以传统理念、传统方式设计培训内容、形式等，未考虑员工的根本需求。

例如：授课方式上依然是以“老师讲、学员听、考试测”为主，但因企业中所有员工的工作内容、职责、文化程度、能力等有明显的差异性，“一刀切”的培训方式无法保证每位人员都能提升综合能力，甚至还使部分员工对培训活动失去了较大的兴趣，又会为了工作业绩不参加培训活动，使人员之间的能力差距越来越大，队伍结构不完善，培训工作缺乏标准化机制等，无法提升人资培训工作质量。

（四）目标不确定

企业生存与发展是第一要素，各类活动的开展都需围绕此目标进行，考虑人资培训与开发工作会对企业竞争力的增强有直接性影响，还需引起各部门的重视，无论是培训内容的设计，还需培训方式的创新，均需考虑企业战略经营目标、发展方向等，才能保证人资培训工作的影响性作用良好发挥。但依然还有部分企业在实际操作过程中忽视企业要素，所制定的培训计划存在着滞后的情况，无法满足企业管理技术、操作、新产品等需求，甚至还会对企业创新发展造成阻碍，人资培训与开发工作的实践效果与预期目标有较大的差距。

三、国企培训问题的开发对策

（一）管理机制的制定与实施，发挥激励作用

管理机制的制定与实施会对国有企业人力资源培训和开发成效有较大影响，也是培训活动开展的必要条件之一，建议企业能从人才晋升方面入手，遵循公平、公正原则，调动人员积极性，也能强化人员竞争意识与能力，营创良好的工作环节，进一步激发员工的工作热情，使每位员工的个人能力、优势等在竞争过程中重点突出，共同推动企业与人才共同发展。此外，在考核方面贯彻落实奖惩制度，主要是根据日常工作表现、个人业绩等综合化考量，对优秀员工给予物质奖励、资金奖励等，激发起其他员工的竞争欲望；对工作中存在违规、违法乱纪等行为的员工要根据法律法规严肃惩罚，避免不良风气，还能使企业对每项工作的进展情况真实掌握，激励作用更突出，共同维护企业的自身效益，稳定企业在行业中的发展地位。

例如：某国有企业开展人资培训与开发工作，在计划制定法方面是以“找关键、抓重点”标准为主，本着“对症下药”原则，保证人资培训计划实施的高效性，能降低企业在此方面的投资成本，还需充分调动人员积极性，在自主参与的过程中学习及掌握更多知识、技术手段等，推动企业人资培训过程良性循环。同时，还能深层次地探析企业经营过程中所遇到的各种问题，通过多部门人员的相互协作，掌握各类问题发生的具体原因，提出针对性的解决方案与防控措施，也能推动企业持续发展。此外，各部门也会按照任务要求，及时提交年度培训计划，企业对每季度各部门人资培训结果综合化分析，能掌握各部门人数、队伍结构、产品特点等，也能培训内容上创新设计，采用跟踪化的管理方式，在各环节中及时处理培训问题，确保人资培训良好质量。

（二）优化培训理念，强化人资培训意识

因传统化培训方式已经无法满足新时期背景下国有企业的发展要求，关于培训方式的创新设计，还需以优化培训理念为前提，建议培训内容中增设企业文化内涵的内容，是增强企业内部凝聚力、向心力的主要条件之一，还能为企业各部门工作队伍的组建、结构调整等提供有利条件，在培训活动中强化人员责任意识。

建议在企业价值观念培训过程中可以选择“上下灌输、上级表率”方式，既能增强员工间的互动性，又能使人员在自主参与的过程中学习更多专业知识与技术手段，通过增强人员综合能力，才能提升队伍实力，在各项工作中突出职责作用。比如：文体活动、竞赛、工作标兵评选等，使员工在理念上达成共识，有效提升企业的内控能力。此外，培训引导作用的发挥还需把工作重心放在整个活动过程中，以全面覆盖、分级管控为原则，明确人资培训方向、思路等，始终以企业发展战略规划为根本，各项要点内容的分析也能保证培训工作质量。

（三）大力创新培训模式，提升人员能力与素养

企业对人资培训模式的大力创新，主要目的是提高人力资源培训与开发工作的有效性，也影响着每位员工的专业水平、业务素养等。对此，在人资培训与开发革新阶段，先优化理念，必须从传统化的培训方式中“抽离”处理，重新确定培训目标与内容，也能优化培训方式，使企业在此方面具备多样化的培训方法，培训过程中从不同的环节中保证理论知识与实践的高效结合。一方面，使员工能详细学习理论知识，并在实践过程中求证理论，帮助人员扎实掌握，并在日常工作中灵活运用；另一方面，根据理论知识设计实践活动，人员能根据自身所学习的理论知识解决实际问题，也可增强人资培训效果。

或者是企业聘请行业专家，在人资培训中对每位参与人员进行专业性地指导，培训内容的设计也是围绕着人员日常工作，为鼓励人员积极参与，引导人员大胆提出日常工作中遇到的问题，专家会从专业化、实践化的角度为人员解决，并规避相似问题频繁发生，降低人员工作难度。再加上互动式的培训模式，建立科学的培训评估系统，既能所整个培训过程详细记录，又会利于企业自主总结，及时做好培训改进工作，通过反馈结果调整培训模式及内容，也能保证整体工作质量。

例如：建议国有企业在培训考核、评估控制等方面按照培训计划中的考核方式为主，多方面地收集培训信息，为考核评估提供可靠依据，奖惩办法贯彻落实，企业会定期对各部门员工开展培训与考核活动，使各部门都会主动履行自身的责任，人资培训结合与培训负责人的绩效、晋升等存在密切关系，促使企业负责人员对此有更高的重视，高效解决企业人资培训与开发工作的形式化问题。在此基础上，营创良好的工作氛围，促进各企业间的相互合作、人员交流等，增强企业人资培训效果。

（四）培训力度增强，营创良好的工作氛围

关于企业人资培训力度的加强，重点考虑到新时代背景下，科学技术发展速度加快，单一化的培训方式无法满足企业创新发展要求，还需借助先进的技术手段做出明显的改变，强调人才资源开发的有效途径及重要性。首先，企业对人资培训与开发有正确的认识观念，本着“自上而下”的推行理念，调动员工参与培训的积极性，并营造良好的企业培训氛围，便于企业对每位员工的真实需求全面掌握，在员工参与的过程中增强企业的内动力，帮助人员树立“终身学习”的习惯。其次，增强人资培训与开发工作的实效性，需开展培训活动前企业开展实践调查工作，也属于一项前瞻性的预测工作，能对后续培训工作开展提供方向与指导，逐步改善企业在人资培训与开发中的实践效果，也引起人力资源管理部门的重视，全程化地管控，建议“培训需求调查问卷”方式，对企业每位员工的培训需求系统化地分析，也为培训方案的制定提供可靠依据；最后，鼓励员工在实践参与的过程中大胆地表达自己的想法或观点，不追求问题处理策略的一致性，而是增强员工“主人翁”意识，能把企业的利益放在首位，增强企业内部凝聚力、向心力，面对新形势的冲击与各类因素的影响，也会勇于挑战，只需持续提升企业的综合能力，才会在较激烈的竞争形势中脱颖而出，也实现了国有企业创新发展目标，在部门与部门、员工与员工之间的相互协作，能从细节上提升各项工作质量与效率，从而推动企业可持续发展。

结语

结合目前国有企业发展形势分析，开展人资培训与开发工作是有一定难度，所面临的阻碍因素较多，为使国有企业随着时代发展大力创新，还需在人资培训模式方面做出较大的改变，主要是强调人力资源的高效配置与应用，为各项工作顺利开展奠定扎实基础。再加上企业在此方面的大力投资，各项机制、规章制度等制定有较强的依据性，引导人员学习新技术、新知识、新模式等，强化企业自主优化意识与创新能力，保证所设计的培训内容与人员日常工作需求相符，持续增强企业内控能力，才会进一步稳定国有企业的发展地位。

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