摘要：在企业管理信息化、网络招聘逐渐成为主流的背景下，分析人力资源管理中招聘渠道的优缺点，探讨影响其有效性的因素，探寻通过创新人力资源管理理念、强化人才竞争意识，优化利用已有招聘渠道的方式，并且运用大数据技术完善信息化人力资源管理体系，发挥线上线下招聘渠道融合的优势，构建人才信息库和智能化人力资源招聘、管理模型，为实现企业发展战略目标储备优质人才。在确保人才招聘时效性的同时，有效控制人力资源管理的成本。

关键词：招聘渠道；有效性；影响因素；优化策略

引言

随着战略管理理念深入人心，企业人力资源管理中的招聘工作得到了更多的重视。而为了保持核心竞争力，企业必须根据行业发展方向、竞争对手状况，不断优化人才储备。尤其是在技术创新、产品研发和战略管理岗位，必须时刻关注市场动态，搜集相关信息，只有如此，才能抓住机会引入优秀人才。与此同时，由于市场化机制的不断完善，员工流动性持续增长。为了保证各部门高效运转，人力资源管理部门还必须通过各种渠道，及时招募专业结构合理、资历和能力契合企业岗位要求的人才，并且规划好相应的培训工作。因此，开拓招聘渠道并且有计划地进行维护，才能确保人才引进的有效性，从而有效控制人力资源管理成本。

一、招聘渠道类型及优缺点

企业的招聘流程大致有信息发布、接收简历、沟通核实信息以及面试等环节。根据招聘对象来源的不同，可区分为对外和对内两种招聘渠道。前者面向社会或者高校毕业生，招募符合某些岗位要求的人才。后者则是以企业内部员工调动、聘任的形式，优化已有人力资源的利用，既可以显著节约成本，又能保证被聘用的人员迅速适应工作环境。在“互联网+”时代背景下，信息发布、接收以及与应聘者沟通都可以在线上进行[1]。无论是借助专业化网络招聘平台，还是依托信息化人力资源管理系统，亦或企业公众号，都能够开展人才招聘活动。大幅提高了人力资源管理的效率，还扩大了人才招聘范围。但传统的线下招聘渠道也依然保持了一定优势，一方面，企业人力资源管理部门经过多年运作，积累了大量线下招聘渠道和信息资源，可以保证人才的招募品质。例如部分大型企业与专业对口的高校、人才招聘会主办方建立了良好合作关系，会根据人才储备和使用需求，定期走进校园或者参加各地的人才招聘会。但在信息技术广泛应用的背景下，线上线下招聘渠道融合发展的趋势不可逆转，分析目前的招聘渠道类型及优缺点，有助于探索提升人才招聘时效性、降低用人成本、保持企业核心竞争力的有效途径。

（一）第三方组织的人才招聘会

在企业实现市场化运营之后，地方政府、大型中介机构以及行业协会等组织，都会定期策划、组织人才招聘会。为企业提供展示品牌实力和企业文化、吸引优秀人才的平台，同时为求职者创造直接和用人单位交流的机会。由于能够让双方进行面对面的信息交换，简化了招聘工作流程、提高了沟通效率。企业的人力资源管理人员可以在接收求职者简历时，当面就拟用人岗位要求、薪资待遇和职业发展前景等议题，和应聘者进行深入交流。并且凭借专业知识和经验，对其潜质、职业素养、品行和性格特征做出正确判断。相比于目前应用越来越频繁的线上招聘，招聘的风险更小[2]。比如不会因求职者简历未及时更新或者信息不实，浪费企业的人才招聘资源。但企业参加线下招聘会，需要付出一定的成本，用于宣传和支付展位租金、人员差旅费等费用。而且受到招聘会主办方宣传力度和场地空间制约，应聘者人数和地域范围明显小于网络招聘，不利于广泛吸纳企业亟需的优质人才。

（二）企业自主发布招聘广告

在企业官网、公众号或者各类媒体上发布招聘广告，引导有求职意向者投递个人简历及相关的证明材料，或者直接联系企业人力资源部门进行沟通和安排面试，这也是非常常见的一种招聘形式。根据发布信息的平台和传媒不同，广告成本、吸引人才的效果和风险有明显差异。

首先，在企业实现管理信息化之后，面向社会和内部员工提供信息服务的官方网站、公众号已经普及应用。企业人力资源管理部门可以根据需要，在这些自主运营的官方平台发布招聘信息，招募满足岗位工作要求的人才[3]。同时，还可以和其他部门合作，投放宣传企业文化的信息资源，增强对优秀人才的吸引力，塑造企业品牌形象。这一招聘渠道的维护和使用成本最低，但信息传播范围受企业知名度的明显制约。其次，在传统的广电和网络新媒体上发布招聘广告，也是可行的人才招聘渠道。借助这些媒体的覆盖面和传播力，可以在更加广阔的空间里发布人才信息，吸引人才加盟，除此之外，这种方式还能起到扩大企业知名度、宣传企业品牌的作用。但这种招聘方式需要不菲的费用，招聘流程较为复杂，持续时间也有很大的不确定性。再次，企业可以在一些具有中介性质的专业网站发布招聘信息[4]。例如在智联招聘等网站的特定板块，招募专业、资历契合企业用人需求的人才。由于相关法规尚待完善、不同网站的服务功能和运营水平有明显差距，企业通过这一渠道招聘，虽然成本相对低廉、信息传播范围不够广，但信息安全的风险较大，人力资源部门需要付出的时间成本也更高。

（三）校园直聘和校企合作培育人才

高校是各专业人才的输出机构，与之建立多种形式的合作关系，是不断吸纳有发展潜力的高素质人才的重要渠道。例如在毕业季，多数企业都会进入校园开展宣传、招聘活动。与有求职意向的学生面谈，或者考察校方推荐的人才，从而保证其的招聘质量[5]；其次，根据所需人才专业和流动特点，企业可以采用校企合作的方式，与校方共同拟定招生计划、优化课程设计并参与人才培育过程。以提供实训岗位、派出工作经验丰富的员工授课等形式，确保毕业生在正式进入企业后，很快就能胜任特定岗位的工作。但是这种招聘渠道需要付出一定的时间成本，而且资源投入量大，还面临毕业生到岗后短时间内离职的风险。

（四）委托专业机构招募人才

随着企业运营规模的不断扩大、员工流动性日益增强，为了保证招聘渠道时效性，很多企业在人力资源管理中，会采用购买服务的方式，委托不同类型的专业机构进行招聘活动。在一线普通员工岗位，通常采用劳务外包的形式，既可以保证招聘渠道的时效性，又能减轻人力资源管理压力，还降低了企业用人的法律风险。而产品研发、高级管理等岗位的人才，需要委托猎头顾问进行招募。但国内这一行业的监管机制尚不够健全，采用这一招聘渠道虽然可以招募到行业精英，但风险和成本极高，只有大型企业才有使用的条件和必要。

（五）企业内部人才发掘聘用

人力资源招聘通常是为了填补离职员工空缺，或者为新增岗位配置相应人员。所以，在企业日常运营活动中，根据上述岗位职能要求，可以采用内部员工调动的方式，把专业技能、工作经验以及发展潜质符合要求的人安排到新岗位任职。既可以满足生产运营要求，又优化了已有人才的价值，还能为员工创造理想的职业生涯发展机遇。由于到岗人员对企业文化和业务特点比较熟悉，人力资源管理部门掌握的应聘者信息也非常全面、真实，通过这一渠道选择、聘用的人才，通常可以成为称职员工。所以，在所有招聘渠道中，内部招聘是成本和风险最低的[5]。但在熟悉的业务模式和工作环境下，新到岗员工往往难以产生创新灵感和动机，无法像外部应聘者一样带来新的理念和视野。

（六）求职者自荐或内部员工推荐

企业除了主动发布招聘信息并引导求职者投递简历，还可以依靠自身影响力和用人信誉，吸引有从事企业所在行业专业技术或管理工作者自荐。例如高校毕业生和社会上专业具有一定专业背景、从业经验的人，会把行业知名企业视为实现职业理想的求职对象，以投递简历和相关资料的方式，向人力资源部门展示才华和创意，表明希望从事哪些岗位工作以及可以给企业创造什么样的价值。对于这些自荐者，人力资源管理部门可以在核实信息的基础上，根据已有人才结构、相关岗位员工工作情况及离职、调动可能性等因素，安排面试并择优录用或者将自荐者信息录入资源作为某些岗位的备选人员的方式来储存资源。此外，已有员工根据自己对企业和某些岗位的了解，推荐熟识的人应聘，也是吸纳人才的可行渠道。这两种招聘方式的成本通常可以忽略不计，但前者难以保证时效性，后者的招聘面过于狭窄，一般只在人员流动性大的非关键岗位采用。

二、影响招聘渠道有效性的因素

（一）人才招募工作时效性

人力资源供应事关企业运营和发展战略目标落实，只有保证人才招募工作时效性，才能确保所有岗位都有契合需求的人才储备，保持企业的竞争力。首先，在针对特定岗位招聘人才时，人力资源管理部门需要根据信息发布平台、招聘渠道，拟定工作流程，安排接收求职信息、核实信息真实性、筛选符合预期者、面试等一系列工作。从明确招聘目标、制定计划到完成聘用环节，需要进行诸多信息沟通、甄别工作。而招聘渠道选择是否合理、运行是否流畅，决定了所需人才能否及时到岗。因此，人才招募工作时效性是评价渠道有效性的重要标准，也是在规划招聘活动时人力资源管理部门的主要决策依据。

（二）人力资源招聘及管理的综合成本

成本是企业各部门制定和执行工作计划时必须考虑的因素，人力资源招聘也不例外。通常情况下，针对不同岗位用人需求，人力资源管理部门都会分析任职要求、拟聘用人才来源和可行的招聘途径[6]。如何在确保称职的人才及时到岗的前提下，尽量降低招聘成本是影响决策的主要因素。但从企业发展的战略视角来看，片面追求招聘环节成本最低化，并不能有效控制企业的总体用人成本。所以，在构建或选择招聘渠道时，要想提升其的有效性，必须着眼于控制人才招聘、培养和使用的综合成本。

（三）员工服务年限及创造的价值

无论哪类岗位的员工，如果在聘用后短期内主动离职，都意味着需要追加招聘投入，而且前期的人力资源管理成本无法有效回收。所以，员工为企业服务的年限，也是衡量人力资源管理效率和招聘渠道有效性的依据之一。通常情况下，需要通过优化招聘流程和培训、管理机制，在确保到任员工对工作环境、职业发展前景有合理预期的前提下，为有志于实现自我价值者提供必要的培训，并且确保竞争环境公平、薪资待遇合理。此外，让所有员工发挥最大效能、为企业创造最大价值，也是人力资源管理中招聘渠道有效性的体现。

（四）人才招募质量

通过特定渠道招聘的人才，如果工作能力、技术水平和发展潜力超出预期，在胜任招聘岗位工作之余，还会给企业创造更多价值。在不同招聘渠道和信息沟通平台，应聘者的来源、资历和职业素养存在明显差异。例如：在与高校进行合作招募人才时，应聘者都是各专业毕业生，教育背景和发展潜能无可挑剔.只要负责招聘的人力资源管理人员足够专业，就能准确甄别、聘用到可以给企业带来最大价值者。而在各类网络招聘平台上，由于运营企业的自我定位和服务对象不同，能够提供的人才信息存在鲜明特色[7]。比如58等网站主要提供从业技能、学历要求较低的岗位人才信息，而智联招聘和各行业专业技术人才服务网络平台，主要面向高学历、有一定从业业绩和经验的应聘者和用人企业，同时为双方提供信息发布服务，或者向企业推荐符合条件的求职者。所以，为了招聘到匹配岗位工作要求的人才，必须充分评估企业用人需求和不同招聘渠道的特点，才能发挥多渠道的优势，从而保证人才招聘的质量。

（五）招聘工作效率

人才招聘不仅关系到企业运营规划落实，还和人力资源管理部门的员工培训、绩效考核等工作密切相关。只有保持足够高的效率，才能维持各部门高效运转，有效控制用人综合成本，保持对高品质人才的吸引力和企业核心竞争力。而不同的招聘渠道决定了人才招聘基本流程和信息获取、甄别和交流模式，工作效率也各不相同。实践中，企业在完成特定招聘计划时，通常有多种渠道可供选择，能否让工作效率达到预期，关键在于是否能够对岗位要求、招聘成本和风险做出精准评估，从而保证决策的合理性。在信息技术日益发达的背景下，综合运用线上和线下渠道、简化沟通流程，是目前主流的企业招聘模式。

三、企业招聘渠道应用现状及优化策略

（一）招聘渠道的优化利用

由于积累了多年的招聘经验和人脉等资源，大多数企业在需要补充人才储备时，都会第一时间利用传统招聘渠道。导致新人的来源单一，招聘信息传播范围受限，无法利用所有可行渠道的优势降低成本、提升招聘的质量，也不利于扩大企业影响力。针对这一问题，人力资源管理部门必须转变理念，重新审视和评估所有招聘渠道，探寻优化利用的途径。首先，通过调研从不同渠道引入员工的任职情况，根据平均服务年限、个人岗位绩效考核结果，评估综合用人成本；其次，汇总历年通过各种渠道招聘新人时，企业付出的直接成本和引入人才的专业类型、数量，评价渠道的有效性；再次，根据企业人才结构、用人需求和未来发展战略，分析如何综合利用所有招聘渠道，才能确保实现不同招聘计划的人才招聘目标。保证人才品质、数量和招聘工作时效性的同时，把综合成本降至最低。利用此种方式达到拓展人才引进范围、提升企业影响力的目的。

（二）人才招聘综合成本控制

在成本控制环节，一方面，根据企业财务状况和短期用人需求，合理控制人力资源招聘的直接投入。尤其是在非关键和人员流动性普遍较高的岗位，可以优先采用外包和租赁模式，把招聘成本最低作为主要决策依据之一。另一方面，在人才培育成本高、事关企业核心竞争力的岗位，必须着眼于企业的战略发展规划，以保证招聘质量和体现员工最大价值为目标，综合考量招募、培训和留用重要员工需要付出的成本以及需要承担的相应风险，慎重选择和开发招聘渠道。例如在猎头顾问服务方面，必须全面分析投入产出及潜在风险，确保实现预期的人才招聘和使用目标，发挥高端人才优势、塑造企业核心竞争力的同时，确保风险的可控性。

（三）人才竞争意识和企业文化宣传

目前，无论使用哪种招聘渠道招募人才，企业通常都是在发布信息之后，被动等待求职者的联络，而且发布的信息内容固化。一般只有简单的岗位工作描述和对应聘者资历的要求，没有对企业运营理念和状况进行积极宣传，不利于提升对高品质人才的吸引力。为了提升人力资源管理中招聘渠道的有效性，必须强化人才竞争意识，充分利用官方平台和招聘渠道的信息传播优势，在制定和执行招聘计划的同时，把企业文化宣传融入到招聘信息之中，以此应对日益激烈的人才竞争。例如：在企业官方网站的招聘版块，制作和推送企业文化宣传片，或者录制员工和企业管理者访谈等内容。让潜在求职者了解企业文化和发展战略，吸引更多高端人才的加盟。

（四）人力资源招聘规划和招聘渠道开发维护

员工从入职到发挥出最大价值，需要经过岗位工作历练、接受必要培训。在此期间，企业因应内外部运营环境变化，会不断优化岗位职能和发展战略。这意味着人力资源招聘必须有一定的前瞻性，才能保持人才结构合理。在企业最需要的时候，确保关键岗位员工处于最佳状态。反观目前的人力资源管理，不重视招聘渠道开发和维护的状况十分普遍。究其原因缺乏对用人需求的科学预测和超前规划，是难以保证招聘渠道有效性的主要根源。在人才竞争越来越激烈、企业业务结构和运营策略频繁调整的状况下，人力资源管理部门有必要转变理念，通过与其他部门合作，在分析已有人才专业结构、企业中远期发展规划的基础上，预测未来的岗位职能变化和人才储备要求，据此制定前瞻性的招聘规划。重视传统招聘渠道维护的同时，适时构建新的渠道并优化资源储备，改变人力资源招聘滞后于企业发展要求的局面。

（五）运用大数据技术构建智能化人力资源管理体系

在“互联网+”背景下，多数企业的人力资源管理已经信息化，所有传统招聘渠道也都融入了网络技术。加之近年来涌现的新媒体和第三方招聘服务网站，为运用大数据技术提升人力资源管理效率和招聘渠道有效性创造了条件。但在实践中，多数企业并未充分开发、利用信息化管理系统的功能，没有把大数据分析、人工智能等技术运用到招聘渠道开发和维护中。针对这一问题，企业应优化信息化管理系统的顶层设计，与软硬件系统供应商合作，并且组织人力资源和其他业务部门技术人员，共同开发契合企业特点的人力资源管理软件。构建岗位任职条件分析、人才甄选匹配的数学模型和人才招聘数据库[8]。在动态更新应聘者、已有员工和潜在求职者信息的基础上，运用大数据技术预测企业未来用人需求，分析特定岗位拟聘用人才的适配度和发展潜能，从而逐步实现人力资源管理的智能化。

（六）考核评价机制的构建及完善

提升招聘渠道有效性，需要人力资源管理部门结合企业用人需求，根据已有渠道维护和使用效果，不断优化招聘工作流程和规划。但在大多数企业中，由于人力资源管理相关岗位和部门的绩效考核评价机制不完善，没有针对招聘工作时效性的评价指标和相应奖罚条款，导致人力资源管理欠缺创新动力。为了应对竞争、满足企业人才战略储备要求，必须对现行考核标准进行完善。首先，根据新到任员工工作业绩、服务年限和招聘成本，增设人力资源管理部门及相关岗位的考核指标，并且配置相应的奖罚措施，让相关人员产生创新招聘工作方法、优化招聘渠道的动力；其次，根据招聘渠道变化状况，不断完善绩效考核标准。针对不断变化的线上、线下融合招聘工作流程，分析采用不同招聘模式所付出的时间、经济成本和人才招聘质量，合理设置相应的绩效考核指标。在客观评价人力资源管理人员工作成果的同时，为优化利用招聘渠道、提升人力资源管理工作的时效性提供依据。

四、结束语

人力资源是企业的重要战略资产，保证招聘渠道有效性，是应对环境变化、保持核心竞争力的关键。而保持人才结构合理性、有效控制综合用人成本、为落实企业发展战略目标服务，是现代企业人力资源管理部门的基本职责。为了履行这一职责，必须准确评估现有招聘渠道的有效性，针对渠道固化、招聘信息覆盖面小、不利于宣传企业文化和提升人才吸引力等问题，要正视线上线下招聘渠道融合、信息技术应用日益普遍的事实。在转变人力资源管理理念、保证人才储备规划前瞻性的同时，推动大数据和人工智能技术的应用。

参考文献

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