摘要：本文旨在对国有企业市场化选人用人机制进行探索和实践。通过相关理论分析、实证研究和案例分析，发现市场化选人用人机制具有独特优势，能够帮助国有企业更好地适应外部竞争环境，满足人才选用需求，服务战略目标，为整体效益提升提供支持保障。但也存在一定的局限性。为此，本文提出了针对国有企业实践市场化选人用人机制的建议，旨在提供有益参考。

关键词：国有企业、选人用人机制、探索、策略

引言：市场化选人用人机制是一种充分发挥市场调节作用的系统管理模式，它以市场为导向，在实现人力资源更优配置的同时，降低人工成本，优化人力资本，有效提高企业的核心竞争力。对国有企业而言，市场化选人用人机制更是推进三项制度改革，深化国企改革三年行动，建设高素质干部队伍，满足高质量发展的必然要求。然而，国有企业在全面推进该机制时也面临一定的困难和挑战，主要是市场化程度有限，选人用人比例有限；渠道来源比较单一；考核指标精准程度与既定目标有差距等。因此，本文将从理论和实践两方面探讨国有企业市场化选人用人机制的必要性和有效性，并就实操层面提出相关建议，大力推动党管干部、党管人才原则与市场化选人用人机制有机统一。

一、国有企业市场化选人用人机制的重要意义

在当代企业中，人力资源管理是企业成功的重要因素之一。市场化选人用人机制作为一种人力资源战略性功能选择，受到越来越多企业的重视和应用，国有企业更是不断探索机制建设，通过市场化选拔、市场化考核、市场化激励、市场化退出，优化内部人才结构，加强各级领导班子和干部队伍建设[1]。

其主要特点是通过市场机制，做好人力资源规划，将人才的供给和需求进行有效匹配，提高投入产出分析和动态运营管理能力，从而建立现代化人力资源管理模式。

首先，该机制的出现源于企业需要更好地应对市场竞争。在传统的干部管理、组织人才工作中，国有企业常常通过内部推选、外部交流、员工推荐等方式选拔人才，范围保守，渠道局限，方式单一。而以市场化规则来选聘人才，能够进一步补充人才短板，提高人才质量，实现人才多元化，更好地发挥内外部资源优势作用，增强核心竞争力。

其次，明确岗位职责、工作分工、任务要求，强化目标责任，聚焦价值创造选择和人才配置，形成广纳贤才、人尽其才的制度体系，能够带来更高的人岗适配度，从而提高个人绩效和组织绩效，为组织发展提供有力支撑，推动总体效能提升。

再次，以契约化管理等强化刚性考核，积极运用评价结果，基于价值创造、价值评价与价值分配建立管理体系，向奋斗者倾斜，通过市场化薪酬分配机制，日益完善的退出机制，在努力推动“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”中发挥重要作用。

最后，树立了更加鲜明的人才选用风向标。国有企业对员工的选择和晋升往往存在着一定的墨守成规现象，论资排辈、流动壁垒、隐形台阶等屡见不鲜，而机制的引入在更大程度上保证了选择的公正性和透明度，让有真才实学的干部有用武之地。

总之，市场化选人用人机制的出现和应用对于国有企业的发展和成长具有积极的作用和意义。它不仅能够增强选育管用的公正性和透明度，提高市场竞争力和企业效益，而且能够提高工作积极性，保证人才队伍的整体活力，促进企业的可持续发展。因此，对国有企业使用该机制的探索和实践具有重要的研究价值和应用意义。

二、国有企业市场化选人用人机制的相关理论和实证研究

国有企业市场化选人用人机制是一种适应新形势新要求的现代化人力资源管理模式，因此，对其相关理论和实证研究的探讨显得尤为重要。本部分将从理论分析和实证研究两个方面探讨机制的优势和局限性。

（一）理论分析

国有企业市场化选人用人机制是一种基于市场机制的匹配方式。从理论上来看，主要具有以下优势：

1.优选增量，满足用人需求：市场化选人用人机制能够充分利用市场，进一步拓宽人才选用视野和引进渠道，在体制内形成鲶鱼效应，在更大范围内选择到更适合的优秀人才，为国有企业发展注入新动能。

2.加强流动，提高配置效率： 建立人才横向流动机制，改变过去人才流动“固化”、队伍活力不足的状况，下活干部选拔人事棋，最大化激发干部潜能，为“能上能下”在体制内成为常态提供保障。

3.业绩导向，增强竞争力： 市场化选人用人机制能够使企业更好地适应市场竞争，通过价值创造、效益优先、业绩导向管理理念，实现对人才的有效驱动，进一步增强国有企业的市场竞争力。

4.激励导向，提升满意度：市场化选人用人机制能够更加准确地匹配人才和岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大限度激发个人才能。聚才识才，良才善用，增强工作信心，保证工作绩效，促使满意度得到提升。

但市场化选人用人机制也存在一些局限性，比如：

1.需要适应期，试错成本高。人才进入新岗位、新环境，需要调整和适应，在外部引进和内部培养模式不能有效结合时，一旦选才有误，需要付出较高的成本代价。

2.配套体系复杂，闭环管理难。市场化选人用人机制的实施需要保证公正性和透明度，在治理结构不健全，责权利范围有待明确，聘用契约不完善，考核管理激励约束等仍需进一步探索的情况下，过程监管及风险防范举措均有待加强。

3.稳定性低，流失风险大。在“平衡难、留用难、追责难”还未能有效解决时，企业在短期激励的同时，更需要保证中长期激励，提高归属感和忠诚度，以避免人才流失[2]。

（二）实证研究

国有企业市场化选人用人机制的实际应用需要进一步的实证研究支持。目前的研究表明，国有企业市场化选人用人机制在实际应用中具有以下优势和效果：

1.提高人才招聘质量和效率：能够更加精准地匹配人才和岗位，提高人才招聘的质量和效率。

2.提高员工绩效和满意度：能够更加科学地评价员工的工作表现，从而提高员工的绩效和满意度。

但机制本身也存在一些实际应用中的问题和挑战：

1.市场化机制的适用性：市场化选人用人机制并不适用于国有企业的所有岗位，企业需要根据自身情况和岗位特点选择合适的人才管理模式。

2.评价指标和方法的不足：市场化选人用人机制需要合理、完整的评价指标和方法来支持，否则可能会影响决策判断。

3.企业文化的影响：市场化选人用人机制的实施需要考虑企业文化和价值观的影响，以避免与国有企业的文化背景相悖，造成引入人才的“水土不服”。

因此，机制的实际应用需要充分考虑企业的具体情况和特点，合理制定人才管理策略和方案，从而实现人才与企业的双赢。同时，需要不断深化国有企业市场化选人用人机制的理论研究，提高其科学性和实践指导意义，促进企业的创新和发展。

三、优化国有企业市场化选人用人机制策略

（一）树立鲜明的人才价值导向

树立岗位管理意识，彻底转变身份观念，通过改革宣贯、政策解读，亮明标尺，国有企业不是铁饭碗，没有铁交椅，不能搞终身制，领导干部要全面推行任期制，普通员工要用好劳动合同制，切实增强干部员工知危思进的紧迫感。

（二）明确招聘计划和标准要求

在通过市场化方式进行人才引时，应根据企业的发展战略和实际需求，制定符合国有企业特点和行业特点的招聘计划和招聘标准。同时，国有企业应该积极开展市场调研了解招聘市场的供需情况和人才流动情况，以便更好地制定招聘策略[3] 。

（三）建立健全人才评价发展体系

严格遵照市场规律，规范岗位体系，建立人才评价标准，根据企业需求，结合市场实际情况，选择合适的评价指标和方法。引入胜任素质模型，对岗位进行标准化建模，通过笔试、面试、能力测试、心理测验、360度等多种评价手段进行人才甄选，以全面客观地评估候选人的能力和素质。

（四）建立有效的激励和约束机制

严管厚爱与厚爱相结合，激励与约束并重。进一步加强考核评价标准体系和考核管理办法制度建设，对工作业绩进行严格考核、定期评价、动态管理。参照市场价位，合理确定薪酬待遇，以个人能力和工作业绩决定人员的使用。

（五）强化教育培训和能力提升

注重教育培训和培养开发，不断提升员工的综合素质和能力，促进企业创新和发展。创新培养方式，加大交流轮岗力度，帮助员工提升职业技能和管理能力，进一步规范工作行为和日常管理，提高工作效率和工作质量。

四、总结

总而言之，市场化选人用人机制具有透明度高、灵活性强和增强竞争力等优点，但也存在盲目追求标准化、信息不对称和岗位稳定性不足等缺点。未来，国有企业市场化选人用人机制应更加注重人才的个性和特点，以及信息化和智能化手段的应用。同时，也需要更加注重社会化和共享化，实现人才与企业、个人与社会的共同发展。

参考文献

[1]王衍海.对国有企业市场化选聘人才的思考[J].人力资源管理，2011（04）：89-90.

[2]李会兰.市场化选聘职业经理人面临“四难”.国资报告，2019（4）： 52.

[3]喻云林.坚定不移推进干部能上能下[J].党建研究，2015（9）：22-24.