摘要：竞聘上岗作为国有企业用人机制改革中的重要组成部分，对国有企业发展产生了深远影响，可有效保证对人才的充分利用，提升国有企业管理质量。然而在国有企业竞聘上岗实施的过程中，受制度及思想观念的影响，竞聘上岗实施过程中还存在着较大的问题，需要通过合理的解决措施保证竞聘上岗的实施，充分发挥出竞聘上岗的作用。基于此本文主要对国有企业竞聘上岗实施过程中存在的问题以及解决措施进行分析研究。

关键词：国有企业；竞聘上岗；问题措施

引言

竞聘上岗通常指企业员工在接受组织的挑选和任用过程中，能够站在同一起跑线上进行发展，同时员工可根据自身发展特点提出岗位的需求，具有非常明显的公平性特点。但是从目前应用的效果来看，国有企业在实施竞聘上岗过程中还存在着较多问题，需要通过有效的措施加以解决，实现对国有企业人力资源管理的有效改革。

1.国有企业实施竞聘上岗的意义分析

以往国有企业在选拔干部的过程中，往往是由领导进行推荐，之后再由内部人事部门进行审核考察，最终决定对干部的任命。然而这种任命模式存在着较大弊端，导致许多人才被埋没，影响了国有企业的健康发展。而通过对竞聘上岗的应用，进一步拓展了干部任命渠道，改变以往单一的任命方式，不仅实现了对优秀人才的挖掘，同时也有效防止了不正之风的出现，实现对国有企业干部选用机制的优化。

另外通过对竞聘上岗的应用，可进一步整合企业内部的人力资源，实现对员工观念的改进。受传统思维观念的影响，许多国有企业员工思想观念非常陈旧，缺乏良好的市场竞争意识，严重影响到企业深化改革力度。而在竞聘上岗机制的影响下，企业员工思想可得到进一步升华，市场竞争意识得到充分巩固，为实现国有企业可持续发展打下坚实基础[1]。

2.国有企业竞聘上岗存在的问题分析

2.1缺乏对竞聘上岗的思想认识

受传统思维观念影响，许多国有企业员工早已树立了“铁饭碗”的思想。比较惧怕竞聘上岗所带来的冲击，影响到自身利益，对于竞聘上岗的实施进行百般阻挠，在很大程度上阻碍了竞聘上岗机制的正常实施。同时在宣传方面存在不重视的现象，宣传力度较低，导致部分员工对竞聘上岗了解程度较低，对竞聘上岗具体流程不够清楚，前期准备性不足，最终影响到后续的岗位竞争，对员工产生一定打击。

2.2缺乏完善管理制度

任何机制实施都需要有完善的管理制度作为支撑，提供良好的保障。目前我国国有企业用人机制改革正处于初级阶段中，竞聘上岗推广范围相对较低，导致许多制度内容缺乏有力的支撑，对竞聘上岗后续实施与推行产生不利影响，存在着较多的漏洞与风险。目前一些企业尽管制定了相关制度内容，但是许多制度理论还有待考证，处于实践过程中。由此可以看出在多种环境因素影响下，竞聘上岗实施管理制作存在欠缺，缺乏有力的保障体系。

2.3测评方式欠缺

目前许多国有企业仍然采用着传统的测评方式，导致对人才的评价不够合理，整个评价过程缺乏合理性。具体表现在三个方面，第一是受人为因素影响，导致答辩过程存在一定漏洞。 第二是适用性方面比较欠缺。比如有的岗位适合口才能力较好的员工，而对于实际操作能力较高的员工不太友好。第三是全面性存在一定欠缺，比如在技能知识测试过程中，虽然能表现出员工专业能力，但是无法真正体现出员工综合素质，容易出现以偏概全的现象[2]。

3.国有企业竞聘上岗改进措施总结

3.1加强对竞聘上岗宣传力度

通过对竞聘上岗的有效宣传，可充分提高员工的思想认知，扩大竞聘上岗的影响力度。比如可利用现代信息技术在企业内进行宣传，制作相关网站，对竞聘上岗的操作流程以及需要的条件进行详细阐述，让广大员工了解到竞聘上岗需要的条件，保持一定的公正性。或者通过横幅宣传的方式不断提高员工重视程度。其次需要重视对员工综合素质的培养，除了对专业技能进行加强外，还需要积极重视对员工道德素养的培养，不断减少竞聘上岗实施过程中受到的阻碍，保证竞聘上岗能够在国有企业内顺利实施。

3.2建立健全的竞聘上岗制度

通过对竞聘上岗制度内容的丰富，可使国有企业结合自身情况，制定出合理的竞争方法，保障竞聘上岗实施过程的合理性。同时在推行竞聘上岗的过程中需要积极重视对经验教训的总结，加强与员工之间的联系，充分听取员工的意见，并积极实现对员工的测评，总结出良好的测评方式，以此彰显出竞聘上岗实施制度的公平性以及合理性，提供多种渠道完成实现对竞聘上岗制度的完善，并且不断朝着核心性以及合理性方向前进。

3.3建立完善的考核系统

员工考核系统建立最关键是要保证良好的公平性，对整个竞聘上岗程序进行规范，保证考核系统能够充分发挥出作用。比如在竞聘报名阶段中，根据岗位特点进行人员招聘，并标注出相关的招聘条件，在保证招聘效率的同时，能够根据岗位实际情况，适当调整报名资格的限制，保证人员招聘的质量。在技能测试阶段，要求测试内容能够真正体现出招聘人员的专业水平，同时能够体现出企业管理水平，使员工专业水平与企业管理水平能够保持同一水平线上。在演讲阶段除了重视员工的专业技能外，还需要对员工性格进行审核，保证员工综合素养能够符合岗位要求。

4.结语

综上所述本文主要对国有企业竞聘上岗存在的问题以及对应解决措施进行分析研究。竞聘上岗作为国有企业用人机制改革的主要部分，对国有企业深入改革发展产生重大影响，因此需要重视对竞聘上岗机制的应用，充分发挥其作用，保证用人过程公平公正性，实现人才的合理应用，最终促进国有企业的可持续性发展。

参考文献

[1]胡文阁.基于胜任力模型的国企Z集团竞聘上岗优化研究[D].湖南工业大学，2022.

[2]牛勇.AG公司员工全员竞聘上岗认同度研究[D].河南财经政法大学，2021.

作者简介

刘畅（1994.12-）男，汉族，陕西西安人，大学本科学历，现就职于陕西煤炭交易中心有限公司，助理政工师；研究方向：企业组织人事。