摘要：近年来随着互联网的蓬勃发展，尤其是在国家发布各项支持互联网发展和创业利好政策之后，越来越多的人选择在互联网行业里进行探索、开拓新的业务，创业的中小型互联网企业在整个行业中占比越来越高。随着互联网企业数量剧增，同时对于互联网行业的人才需求也在与日俱增，因此，针对中小型互联网公司如何做好人员招聘，吸引到优秀的人才为组织提高效能从而达成企业的业务战略目标，是一个非常有研究意义的话题。本文通过分析和研究中小型互联网企业的招聘现状和招聘问题，结合中小型互联网企业的特点针对存在的问题给予相应的建议，帮助提高招聘质量和招聘效果，实现中小型互联网企业人才与企业双赢。

关键词：中小型互联网企业；招聘现状；招聘问题；招聘效果

引言

在《经济学人》的一篇封面文章《寻找英才》里有这样一种说法，“在当今商界，物色到合适的人才是唯一重要的问题”。可见招聘工作对于一个企业的重要性。招聘是人才和企业互相选择的过程，尤其是对于那些企业看中的优秀人才，往往他们的可选择企业和机会也很多，企业如何在面试者众多选择中脱颖而出，给候选人深刻且良好的印象最终吸引到想要的人才加入，始终是一个值得研究的问题。正如奥克斯博集团创始人兼总裁威廉·英格拉姆·科奇说“聘对人能让你赢得比赛，也能帮你取得职场成功”。

一、中小型互联网企业招聘现状

招聘是企业人力资源管理的基础和首要环节，招聘的目的是为了帮企业寻找到具备合适的技能、认可公司、熟悉公司业务并且愿意为组织长期服务的合适的人才，但招聘工作落到现实与这个目的和预期往往相差甚远。作为一个在互联网企业做招聘工作超过7年的人力资源从业者，工作中经常发现一个现象，有的企业一个岗位招聘持续半年甚至1年也找不到合适的人才，而市场上又存在众多该岗位的人才长时间找不到工作处于待业的状态；或是一个岗位虽然在期望的时间有人才入职，但是经过一段时间的适应发现彼此并不是很合适，最终不仅导致招聘工作需要从头再来，还出现雇佣双方之间满意度很低的情况，最后损害了企业的品牌形象给后期的招聘工作带来困难和阻碍，形成了恶性循环给公司造成巨大的损失。招聘不合适员工的损失包括财务成本、时间成本、机会成本、好的商业机会和保留其他人才的成本等等，有调查显示企业每错聘一个人付出的代价，是这个岗位薪资的15倍，且员工级别越高，错聘的代价越大。这种人岗匹配度低且雇佣双方满意度低的招聘结果屡见不鲜。

二、中小型互联网企业招聘中存在的问题

由于中小型互联网企业大多成立时间短业务发展迅速，受限于团队规模和成本要求，在诸多制度和流程上存在很大的改善空间。相对比那些规范、有序、固化和有规则沉淀的传统企业，互联网企业的特点是创新、高效和灵活，这就产生了一系列职责不清晰和流程混乱的问题。中小型互联网企业也不如大型公司一样在各个岗位有对应的人员及明确的职责，员工只需各司其职即可，常说大公司的典型特点是“每个员工更像是一颗螺丝钉”，处理好小范围内的工作就能满足公司的要求。而中小型互联网公司往往需要员工身兼数职，在组织内承担多种角色，因此在招聘工作执行中存在较多缺陷。

1.招聘流程不完善

完整的招聘流程应该分为几个阶段：确定人员需求-确定招聘计划和方案-人员甄选-招聘结果评估。确定人员需求环节是企业在年底根据整体业务战略计划制定次年的业务实现方案和人员配置，根据现有的团队进行人员匹配及复核，针对缺位的岗位确定招聘需求和招聘预算，招聘需求包含几个重要的信息如岗位名称、岗位职级、岗位要求、岗位职责等。在中小型互联网公司中由于业务发展的不确定性，一般很难在年初的时候制定出准确的全年招聘计划，通常招聘需求是临时决定的，并没有前期的准备工作，导致在实施招聘过程中的各个环节产生偏差。其次是在人员甄选的环节，由于没有完整的规则和标准，在筛选简历-邀约面试-面试过程-面试后的反馈环节中存在很多可能给人才带来不良体验的因素。最后是招聘结果评估，许多中小型企业在招聘到员工入职之后缺乏招聘结果评估这项重要的工作，使得招聘工作的问题长时间内无法得到改善。

2.人力资源体系不完善，缺乏标准化招聘工具

HR三支柱模型（COE-专家中心、HRBP-人力资源业务伙伴、SSC-共享服务中心）是当下互联网公司采用较多的HR体系，经过大量的公司验证是属于比较有效的一种人力资源模式。但由于中小型互联网公司本身成立时间短且人员规模有限的情况下，无法满足专业的需求。因此在招聘环节中人力资源基础服务十分有限，如胜任力模型——麦克利兰认为胜任力模型是“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”，胜任力模型能给招聘工作提供重要的支持和基础。另外由于成本和财务等方面的压力，中小型互联网公司往往更倾向于追求业务上的投资回报率而忽略搭建标准化的基础设施，如人力资源招聘系统、笔试和面试的测评工具等，大大降低了招聘的效果和质量。很多企业仍然停留在靠招聘者手动统计和收集简历，依靠面试官的主观印象来评价和对比不同的人才，使得招聘工作的公正公平性上受到很大的影响。

3.招聘人员不专业

HR不专业——企业中参与招聘工作的一般包括人力资源部门的招聘HR、业务面试官和管理者，由于很多中小型公司本身部门分工不是很明确，甚至有很多企业没有专门设置相应的职能部门，参与招聘工作的HR不专业或者缺乏专业的知识背景导致在整个招聘过程中出现很多流程的问题，降低了招聘效率。

面试官不专业——面试官是在企业招聘人才过程中除了HR以外直接面对人才的窗口，面试官在面试中不仅在评估人才在能力、素质等方面与企业的匹配程度，同样也是人才选择企业的重要考虑因素。中小型互联网公司的面试官在面试中的出现问题的频率很高，如缺乏基本的面试礼仪、对面试流程和面试时间没有统一的标准、面试的问题缺乏逻辑和层次，人才质疑面试官的能力和水平的招聘案例比比皆是。

4.招聘理念错误

互联网企业竞争非常激烈，变化也是日新月异，很多管理者逐渐意识到人才是企业实现业务战略的核心。因此越来越多的企业花费大量的时间和精力去吸引一流的优秀人才，然而现实是受企业的行业、规模、发展前景等条件的限制，企业对人才的吸引力是不同的。互联网行业在人才的眼里也可能被分为三六九等，如早些年知名的老牌互联网公司BAT（百度、阿里和腾讯）和近些年异军突起的TMD（头条、美团和滴滴），由于业务扩张的速度和敢于给年轻人提供成长机会的文化，使得各类顶尖人才蜂拥而至。反观那些规模和业务较小的企业，如果对自己没有清晰地定位，一味追求最优秀的人才，往往结果很可能是花费了大量的时间和精力最后却一无所获。另外，很多管理者由于自身的能力和思维限制，希望通过招聘更多的人来扩大自己的队伍规模，建立更多的管理层级，提升自己的级别，最终导致了企业陷入一边制造问题一边解决问题的局面。在实际工作中很多高层领导和管理者对招聘工作有一个错误的认知：认为招聘工作完全是人力资源部门的工作，HR应该对最终的结果完全负责。这样不仅会影响企业内部不同部门之间的合作氛围，更重要的是会影响最终对人才的招聘结果，使得业务无法按照预期计划进行。管理者还会陷入一种误区是忽略企业内现有人才的晋升和培养，有岗位空缺首先想到的不是内部提拔人才而是外部招聘，事实上内部提拔人才在成本和员工的忠诚度等方面都要优于外部招聘。

5.面试心理效应影响

面试官需要采取适当的面试方法全面地对人才进行考核和评估，中小型互联网公司的面试官大多没有接受过系统的面试培训直接参与到招聘工作中，因此面试官经常会陷入几个常见的误区，如过度使用压力面试，审讯式的面试，甚至有的企业在挑选人才的时候采用星座、属相、八字等不科学的测试方法。另外面试官们也经常会在评估人才能力时陷入主观印象偏差，如首因效应、近因效应、光环效应等。首因效应也叫第一印象，如果面试者给予面试官的第一印象很好，那面试官可能在面试过程中忽略掉面试者一些不好的表现让面试者通过面试。近因效应是指在面试结束或者面试者最近与面试官接触中的表现过好或者过差导致面试官从心理上减少了对面试前期的综合评估。光环效应是指面试者的表现或者简历中有某个经历非常出彩，让面试官误以为面试者一直都是表现很优异的从而错误地判断人才的整体能力，此类效应影响经常导致企业聘错人。

6.信息偏差

面试过程往往是简短的，尤其是中小型互联网公司的面试流程和机制不尽完善，有的岗位设置1-2轮面试就给出面试结论，一轮面试一般是半小时到1小时左右。在如此短暂的时间内，企业和人才之间很难全面地相互了解。面试者可能通过美化履历甚至是对简历中的学历、经历、证书、荣誉和项目等信息进行造假，在面试中通过不实的表现伪装真实的自己来获得工作机会。企业为了吸引到自己想要的人才，也可能会通过夸大福利、晋升机制、业务发展情况来获取人才的信任。总的来说企业和面试者会一定程度上利用信息的偏差达到自己的目的，需要双方擦亮眼睛充分挖掘真实的信息，才能提高招聘的准确率。

7.企业和人才的预期不匹配

随着新生代逐渐进入职场并成为职场的主角，对以往的管理方式和管理理念都造成了很大的挑战。1995年-2009年出生的“Z时代”人群在职场中敢想敢说，不愿意屈服于权势，在面临不懂管理艺术甚至“以权压人”的管理者时，“Z时代”人宁愿选择直接离职，也绝不会趋炎附势、委曲求全。因此人才对企业的预期逐渐变成了平等、开放、透明的管理风格和氛围，而企业仍然停留在希望招到听话的员工，互相之间的预期差距导致面试者在入职后短时间内迅速离职的情况愈发增多。

三、对中小型互联网企业招聘工作的建议

1.确定合适的招聘流程和招聘工具

虽然中小型互联网企业在部门设置和分工安排上存在一定的局限，但从招聘流程上可以向大企业稍加学习，在每个节点做好准备工作，建立一套简洁方便且适应本公司业务模式和管理风格的流程和规则，在随着业务的发展进行调整和优化，保证公司内部招聘原则和公平性。另外需要对招聘效果进行评估，对之前的招聘工作进行总结和反思，能发现招聘流程中存在的问题，并在之后的招聘工作持续调整和改进，提高招聘工作的效率。

招聘渠道的使用——随着越来越多的工具逐渐网络化，招聘工具也不例外，如大家常用的boss直聘、拉勾、猎聘等网络招聘渠道，能为企业的招聘工作节省很多寻找人才的时间和精力。互联网行业的人才更习惯于使用这些工具来寻找新的工作机会，因此中小型互联网企业要想和大型企业平等地享受这些资源，可以通过这些网络渠道的合理安排来实现。

面试方式的选择——如何在短暂的面试沟通和接触中发现合适的人才？有很多招聘面试方法，如结构化面谈、非结构化面谈、压力面试、集体面试等。普通的社会招聘基本上都是通过人才和面试官面对面的交流来实现，近几年受新冠疫情的影响，越来越多的互联网企业选择通过线上视频或者语音等方式来完成面试过程，这给企业在选择人才过程中无形中增加了挑战。因此面试官可以掌握一些简单的面试技巧来识别合适的人才，如STAR原则、6W1H原则、SMART原则等，这些技巧容易掌握且便于实践能大大提高面试的效果。

2.重视人力资源工作的重要性

中小型企业的管理者和创始人通常是业务出身，缺乏专业的管理背景和管理经验，因此在管理思维上也无法迅速地转变，停留在业务思维上去管理整个公司，觉得人力资源工作仅仅是服务于业务的后勤部门甚至无足轻重。但现实情况是人力资源工作者不仅能深入到业务发现很多业务问题且能从HR的角度给予业务专业的建议和解决方案，帮助企业更好更快地发展。因此建议企业通过建立相对完善的人力资源体系为企业各项工作打好基础，从长远来看完善的HR体系带来的投资回报率更高。

3.制定面试官挑选标准和面试官培训计划

面试官是企业内对某一招聘岗位面试的人才进行面试和评估的人，这个角色本身在专业能力和识人能力上都需要有一定的标准，才能保证企业招到的人才是符合公司业务发展需求的。因此企业应该针对不同的招聘岗位需求挑选合适的面试官进行面试，也可以建立一个面试官的胜利力模型，这里可以包含面试官基本素质、沟通能力、专业技术能力、对本企业业务的熟悉和认可程度等。在挑选到合适的面试官之后需要对其进行培训，让面试官提前了解面试过程中应该注意的基本礼仪、可能遇到的突发状况，帮助其避开人才面试的陷阱和常见的心理学效应影响。

4.树立正确的招聘理念

首先招聘其实是一种投资，招聘到合适的人使企业的“人力资本”得到增值，“人”是竞争的核心也是制胜因素。管理者应该在日常工作中建立自己的人脉圈子和社会影响力为企业招聘工作做人才储备。其次管理者应该意识到“适合自己的才是最好的”，而不是“贵的就是好的”，不同的人由于背景文化的不同，能适应的环境也不同，所以招聘中应该选择各方面适合本企业的人才，才能更好地发挥人才的价值。再是企业在面试中应该严格把好面试要求和标准，做到“宁缺毋滥”，招符合企业文化的人才，否则可能会出现人才入职后短期内迅速离职的情况，伤害团队士气。最后，面对一个岗位空缺，企业应该优先考虑从内部挑选和培养人，给老员工更多的尝试机会，不仅能节省招聘成本还能在公司内逐渐形成鼓励和刺激员工学习成长的氛围。

5.鼓励内部创业和稳定就业

新冠疫情的出现改变了工作的性质和职场所需的技能，使很多互联网企业的办公形式逐渐变成混合办公和远程办公，同时刺激了劳动者对于工作的新思考，引发了离职潮。因此企业需要重新审视自己招聘、培养和留住人才的方式。

高纳德在2021年对求职者的一项调查中显示只有33%的员工会优先在企业内部寻求新的机会，其他人会直接选择离职寻找新的工作机会，造成这一现象的原因是员工缺乏对公司内部空缺职位的了解、渠道和支持。中小型企业可以通过内部创新项目、工作扩大化、工作丰富化和工作轮换等方式提高员工在工作中的挑战性，稳定现有员工的就业形势，降低员工离职率从而减少招聘需求和成本。

6.合理使用背景调查

背景调查是指企业通过咨询应聘者之前公司的上级、同级、下级、HR等相关人员了解其曾经的经历、表现和能力的情况，以验证应聘者简历资料的真实性有效方法。中小型互联网公司因为品牌雇主形象等原因吸引到的人才数量有限，在面试和评估环节需要花更多的时间和精力才能招到更合适的人才。因此可以在人才入职之前进行一次背景调查，如果受成本限制无法通过第三方背调公司来实现，也可以通过内部的人力资源部门来进行背景调查，提高招聘的准确率，降低聘错人的可能性。

7.打造良好的企业文化

招聘工作并非发完录用通知书或者到人才入职就截止了，由于互联网公司业务种类繁多，每个企业的组织文化和公司氛围差异较大，不同的公司环境会影响员工的做事风格和习惯，而习惯一旦形成很难改变，具有很高的预测未来行为的准确性。所以通过社会招聘引进的有工作经验的人才入职企业之后是否能适应本企业的文化至关重要，这决定着此次招聘工作的最终结果。加上人才逐渐年轻化，追求的做事方式和工作风格与以往有很大不同，入职新公司之后的磨合是又一次选择和观察的过程。因此，对于中小型互联网公司来说可以打造更为个性化、灵活、动态、包容的文化体系，作为人才吸引和培养方面的优势和基础。

结束语

一个企业拥有的人才质量和数量已经成为企业在商业竞争环境中获得成功的法宝，也是一个企业生存和发展的关键。在市场经济和互联网行业飞速发展的情况下，任何企业的人员都不可能一成不变。企业对人才的要求会随着业务的发展和变化逐渐提高，同时人才根据自身的情况对薪酬待遇、工作环境等要求也在提高，雇佣关系很难保持固定和长久，因此企业的招聘工作在人力资源工作中甚至整个公司战略落地过程中举足轻重。

中小型互联网企业要想在激烈的人才的竞争环境中取胜，必须要把握好招聘工作的流程和细节、选择合适的面试官和招聘工具、重视人力资源体系的搭建、树立正确的招聘理念、打造良好的企业文化，完善招聘工作相关的各个环节提高招聘效率促进中小型互联网企业长期可持续发展，促进互联网经济稳定健康发展。

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