摘要：随着个性较强、不惧权威的Z世代进入职场以及企业对于创新人才的重视，越轨创新行为也备受关注。一些企业已经开始尝试管理越轨创新行为，引导其发挥促进创新绩效。已有学者研究了越轨创新行为的影响因素，表明不同类型的领导会对越轨创新行为产生不同的作用。另外，在不同情况下，越轨创新行为也会对组织产生或积极或消极的作用。

关键词：越轨创新行为；创新绩效；领导类型

1引言

多元化制造型企业3M公司为鼓励员工进行自主性的越轨创新行为，鼓励员工利用15%的时间进行越轨创新，公司员工通过越轨创新行为发明了便利贴和玻璃胶带，这些产品为公司创造了数十亿美元的收入[1]；搜狐前高管王小川花费数年时间带领他的团队秘密开发了搜狗浏览器，这是世界上第一个第三代互动式中文搜索引擎，然而这一项目当初没有得到他的上司——搜狐CEO张朝阳的授权；惠普公司的工程师根据客户的需求，在没有正式组织批准的情况下，开发了一种新的、具有市场竞争力的监控器，为公司创造了超过3000万美元的收入[2]。在以上案例中，存在员工并未通过上级的正式批准而开展创新活动的行为，有学者针对此类行为进行研究，将其定义为越轨创新行为。可见，作为一种特殊的创新行为，越轨创新行为或许会迸发出出乎意料的潜力，并为企业带来一定的发展动力与可观的创新绩效。

越来越多具有较强的自主意识和个性的90后、00后员工进入职场，从个体因素来看，他们比较不惧权威，也不愿受到过多的制度约束，在这一类人群中，部分具有自主创新意识的员工可能会在遇到他所认为的组织障碍时采取越轨创新活动[3]。基于这一现实，越轨创新行为的研究是具有一定现实意义的。国内学者对于“创新行为”的研究已经较为成熟，对于行为本身存在隐蔽性和违规性的越轨创新行为的研究较少，但在实践中，越轨创新行为并不少见，有研究表明，5%～10%的员工在产品开发过程中会有越轨创新行为，这大约是个人日常工作时间的5%～10%[4]。黄玮[5]认为越轨创新行为对个体创新绩效有促进作用，同时，个体创造力和地位在其中起到了正向的调节作用。王弘钰是致力于研究越轨创新行为的学者之一，她的两项研究表明，差序式领导[2]和组织创新氛围[6]分别可以从个人视角和组织视角激发员工有更大可能性地实施越轨创新行为。还有学者探讨了不同领导类型如变革型领导[7]、自恋型领导[8]、非伦理领导[9]等对越轨创新行为的影响{李铭泽，2017#29;刘晓琴，2019#27;王弘钰，2019#28}{李铭泽，2017#29;刘晓琴，2019#27;王弘钰，2019#28}{李铭泽，2017#29;刘晓琴，2019#27;王弘钰，2019#28}。赵斌[10]进一步研究了越轨创新行为与创新绩效之间的关系机制，他的观点是，在员工实施越轨创新行为并产生相应的创新绩效的过程中，员工能够获取的信息资本或者控制资本能够发挥重要的调节作用。

2国外研究现状

2.1越轨创新行为的界定

国外学者Knight[11]是第一个提出越轨创新行为定义的人，他将其界定为组织内非传统的、较为新颖的一种创新方式。Daft认为越轨创新活动是自下而上进行的、秘密实施的活动，而且通常是由公司内职务级别较低的人开展的。学者Augsdorfer将越轨创新行为定义为由员工自行发起的、具有一定隐蔽性的、有望提高组织绩效的创新行为。Criscuolo[12]在Augsdorfer的基础上进行了改进，他认为越轨创新行为是个体在缺乏组织帮助的情形下自主进行的创新行为。Criscuolo在此定义的基础上对其含义进一步分解，认为越轨创新行为包含4个特征：（1）自主发起；（2）组织没有提供官方的、专项的支持；（3）高层管理者通常不知道这一行为的开展；（4）预期有利于组织绩效提升。可以看出，Criscuolo强调，越轨创新活动是组织官方没有提供专项资源和支持的项目。Augsdorfer和Criscuolo对越轨创新行为的界定相同点是这一行为都具有一定的隐蔽性，即都不为领导所知。

Mainemelis与Criscuolo对越轨创新行为的界定也有所不同，他提出，越轨创新行为是员工希望自己能够为组织效益的发展做出更多贡献，不服从命令、擅自进行的行为——尽管创新设想已经被领导拒绝并下达了终止的指示[13]。这个概念更强调对领导指示的违反。Lin等[14]指出，未获领导批准的越轨创新行为和违反领导者指令的越轨创新有着相似的内含，即都没有遵守组织的规章制度，或者违反了领导的命令，这两者都属于一种非常规的创新行为，其中，前者可以看做后者的一个特例。同时，Mainemelis和Lin等都强调，被领导拒绝创新设想并与领导产生直接矛盾的情况的风险非常大，相比之下，开展领导不知情的、没有获得组织的正式支持的非正式项目的风险要小一些，前者对员工的能力和勇气的要求更高。

2.2越轨创新行为的测量

由于学者们对于越轨创新行为的定义及其含义中的侧重点不同，所以研发的测量量表内容也有一定的差异。目前比较主流的、已被较多国内外学者使用和验证过的越轨创新行为量表主要有两个，分别是Criscuolo等和Lin等编写的量表。

Lin等开发了单维度9题项量表，更强调越轨创新活动的违抗性、自主性。Lin等强调，由于越轨创新行为的产生需要一定的时间条件，所以如果想要实现较为准确良好的测量效果，要尽量在领导下达停止命令后的2个月内进行测量。陈伍洋等[15]对Lin等开发的量表进行了信效度分析，其中，该量表的信度高达0.927，说明具有良好的信度，量表较可靠。

Criscuolo所开发的单一维度、仅包含5个问题的量表，更加强调越轨创新行为的隐匿性。他特别强调，越轨创新行为是指员工在不告知领导的情况下自发进行的创新行为，其目的不是单纯为了个人，而是为了提高组织的整体效益。

2.3越轨创新行为的相关研究

国外学者对越轨创新行为的研究较为丰富，一方面，部分学者研究了越轨创新行为的生成机制，在实证研究中将其作为结果变量，探究个人、领导、组织等因素对这一行为的影响；另一方面，一些学者将越轨创新行为作为一个前因变量，探讨越轨创新行为对个体或者团队组织的创新活动和创新绩效的影响结果。

在探讨越轨创新行为的产生机制的研究中，从员工个体因素来看，员工所具备的人格特质如性格是外倾还是内倾、是情绪化的还是冷静理智的、做事是犹豫不决还是果断的等等都会影响越轨创新行为的产生。Augsdorfer较早从而人格特质的角度探讨越轨创新行为的形成因素[4]。一般来说，具备较强的创新动机和创新自我效能感是员工产生越轨创新行为的前提，同时，由于具备创新动机并非意味着员工一定会进行越轨创新行为，所以越轨倾向发挥着重要作用。Bateman认为，由于具有前瞻性的员工往往会突破环境的约束，通过主动探索解决困难的方法以扫清他预知到的工作阻碍[16]，所以也更有可能出现越轨创新行为。从组织因素来看，任何组织都会通过一定的规范化、标准化的规章制度和流程对日常工作进行管理以保证一定的工作效率，但过于严苛死板的标准化也会阻碍组织创新绩效的发展[4]。因此，一些高创造力、高创新自我效能感的员工可能会为了实现自己认为有价值的创新设想从而实行隐蔽的越轨创新活动，以躲避繁冗复杂的组织阻碍。由此可见，员工个体的行为是个体与组织交互作用的结果。组织创新氛围可以激励员工思考创新设想，给予员工一定的支持，在具有浓厚的创新氛围的组织中，员工可能会宁愿承担违反组织规章的风险也要试行自己的创新设想[13]，即开展越轨创新行为。

3国内研究现状

3.1越轨创新行为的界定

在借鉴国外学者关于越轨创新行为界定的基础上，国内学者也对越轨创新行为的复杂内涵进行了讨论。国内学者江依[17]认为，越轨创新行为可以是某一类活动，而并非单指某一种特殊的、具体的活动。她认为，当员工的创新行为面临来自领导、组织等多方面的阻碍时，该员工所采取的一系列不符合组织的规章制度、但有助于继续开展创新活动以使其达到预期的创新目标的行为和活动都属于越轨创新行为的范畴。根据王弘钰和邹纯龙[2]的研究，他们认为，越轨创新行为是员工发挥其创造力的一种非传统的渠道，这一行为违反了组织的权威和规章制度，但使这一行为在一定程度上可以被理解和允许的是，这一行为的初衷仍是为组织创造效益。邓艳芳在以往研究的基础上指出，越轨创新行为是指员工突破创新阻碍、违背组织规则和领导的行为。

目前，在越轨创新行为的实证研究方面，学界较为关注越轨创新行为的形成机制。王弘钰认为越轨创新行为既有“忠诚”的一面，也有“叛逆”的一面，她系统性研究了越轨创新行为的测量、形成机制与作用效能，对越轨创新行为中“忠诚”与“叛逆”的具体表现进行辩证分析。在行为成因的领导因素方面，学者们分别对真实型领导、变革型领导、悖论式领导、创业型领导、幽默型领导等不同类型的领导对越轨创新行为的影响进行了研究；在行为成因的个体因素方面，学者们分别对权力感、员工资质过剩感、工作嵌入等对越轨创新行为的影响。在对越轨创新行为的结果变量的研究中，黄玮[5]的研究表明，越轨创新行为能够有效提升员工个体的创新绩效，在这一过程中，员工的创造力和地位起到了联合调节作用；陈伍洋认为员工的越轨创新行为会引发主管对其行为的阻碍和抑制，从而削弱下属的绩效表现，此研究丰富了越轨创新行为的消极影响的研究。

3.2越轨创新行为的测量

王弘钰等指出，目前，学者们仅分别从企业管理者知晓前后的角度单独测量越轨创新行为，并未同时考虑到这两个角度对越轨创新行为进行有效的测量，而在现实场景中，这两种角度往往都会出现，所以她将这两个角度结合起来，从行为的实施过程的视角开发了包含“暗度陈仓”和“君命不受”这2个维度的量表。具体来看，暗度陈仓是指员工擅自开展他认为对组织有利的活动，并尝试用实际行动证明他的创新设想是有价值的；君命不受是指尽管领导已经明确否定了员工提出的创新设想，但员工依然持续进行的行为，即便这一行为可能会与组织规范相悖，也不会放弃。目前少有学者使用此量表进行实证研究，所以具体题项的信效度还有待充分验证。

3.3越轨创新的相关研究

国内对于越轨创新行为的研究主要集中在它的结果变量上。黄玮等认为进行如果员工开展越轨创新行为，势必会占用部分时间和精力，从而导致工作负担的增加，也有可能会耽误领导和组织安排的正式的官方的工作，这可能会导致领导对其产生消极的看法。他们的研究还认为，当个体创造力处于较高水平、地位也较高的时候，通过越轨创新行为，员工可以实现创新绩效的提高。根据刘博等的研究，当知识型员工感知到领导对自己的认可时，他的自主需求得以实现，工作积极性也会增强，也更愿意承担越轨创新行为带来的危险。杨刚等人认为，具有创造力的人往往不会受到固有思维的束缚，他们比较擅长从固有的思维之外的新颖的角度看待问题，同时，他们往往具有较敏锐的洞察力，所以他们比其他人更能抓住蕴藏潜在价值的创新机会，另外，他们往往也非常有进取心、期望取得一定的成就，因此，具有创造力的员工往往有更大的可能去开展越轨创新活动；杨剑钊等认为具有前摄型人格特质的员工对待工作往往更积极主动，也会愿意挖掘并发挥自己的创造力，也容易出现越轨创新行为。王弘钰等研究指出，当员工的建设性变革责任感水平较高时，他也会相应地更有可能去开展越轨创新活动。王弘钰、于佳利[6]还指出，组织创新氛围能够直接激励员工产生更多的创新设想，同时也有利于工作满意度的提高，还会促进员工创造力的提升从而使其具有更高的自我效能感，进而促进员工开展更多的越轨创新行为。陈伍洋等人认为，一方面，越轨创新行为能够直接地、正向地提升主管抑制水平；另一方面，还会使主管感到其地位和权威受到了威胁，从而间接地促进主管抑制。根据郑赤建等的研究，在互联网公司中，组织支持感能够通过间接的影响使员工有更大可能去开展越轨创新活动。

领导风格对越轨创新行为的影响关系也备受学者们的关注。在刘晓琴[9]的研究中，当非伦理类型的领导出现某些并不符合道德标准的管理行为时，员工通常需要花费许多原本就非常有限的时间和精力去应对或者解决这些问题，这会使员工有不满情绪，倘若长期面对这样的情况，员工便容易出现情绪耗竭，一方面不愿主动开展越轨创新行为，另一方面也不具备开展越轨创新行为的时间和精力的条件。王弘钰、邹纯龙[7]认为，由于变革型领导往往更倾向于结果导向，即只要员工创造出了高绩效、高效益，所以尽管过程中员工可能并没有完全严格按照规章制度和流程要求去做，也会给予正向的反馈和鼓励，因此，变革型领导下的组织中，员工们往往有更多勇气去开展越轨创新行为。根据王弘钰、崔智淞等人的研究结果，由于差序式领导会给予“圈内人”更多的支持、资源、鼓励和宽容，因此“圈内人”相对不惧错误或失败，所以差序式领导会增加越轨创新行为发生的可能性。

参考文献

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