摘要：劳务派遣是目前大型企业广泛采用的一种常见的招聘形式，优化了企业人力资源的内部结构，节约了成本，提高了企业的整体竞争力，大大促进了企业的发展。然而，在实际应用中，劳务派遣仍存在一些问题和不足，如缺乏稳定性、文化难以有效融合等，在一定程度上影响了企业的整体发展。本文对劳务派遣的现状进行了研究，并对存在的问题提出了改进建议和创新方案。

关键词：企业；劳务派遣；创新管理

劳务派遣作为一种新的就业制度，打破了一般的雇主与雇员直接关系的就业模式，引入了临时就业机构，即第三方。劳务派遣的发展不仅有助于安置下岗工人，解决中国的就业困难问题，促进境外就业，还有助于降低行政成本，提高企业的竞争力。由于就业服务是一项复杂的系统工程，我国的就业服务起步较晚，与欧、美、日等发达国家的就业服务相比存在较大差距，只有通过不断研究、总结和借鉴，才能建立起适合我国国情的科学、完整的就业服务体系。迫切需要通过不断的研究、总结和借鉴，建立适合中国国情的科学、完整的就业服务派遣体系。

一、劳务派遣的概述

（一）劳务派遣的现状

近年来，随着经济社会发展的逐步加快，中国的就业问题逐渐成为相关部门关注的焦点，促使政府对其进行整改，通过劳动力配置促进就业问题的解决。同时，随着中国大学毕业生的逐渐增多，就业问题也凸显出来，很多毕业生选择了劳务派遣的方式来积累经验，为今后的就业打下了良好的基础。中国国有企业的改革在一定程度上促进了劳务派遣，中国的国有企业有很多低效或无效的工人，这是传统国有企业的最大弊端，但随着国有企业的发展和改革，其用工制度逐渐向市场经济发展，企业开始控制内部员工的数量，实现人员合理化。劳务派遣可以减少企业与社会的矛盾，是企业人员合理化的主要方式和方法。劳务派遣的发展逐渐加快，研究表明，华东地区的劳务派遣是比较有效和有规模的。目前，我国国有企事业单位和部门的劳务派遣人员高达2500万人，仅电信系统就占到了总人数的40.5%。劳务派遣不仅在国有企业中普遍存在，而且受到外商投资企业、民营企业和其他许多部门的欢迎和使用。在未来一段时间内，劳动力借调方式仍将是中国市场上处理劳动力问题的主要方式。

（二）劳务派遣的发展优势

劳务派遣在市场上被大型企业采用，其优点引起了人们的关注。对其优点和特点的研究和分析如下：

首先，它能有效降低招聘成本和法律风险。引入劳动力规划后，雇主可以根据工作强度协调和分配员工，控制和管理员工数量，与传统的长期招聘相比，可以节省劳动力成本，增加就业灵活性。通过引入劳务派遣规划，可以节省时间和金钱，招聘、培训、资格认证、人力资源管理和工资发放由临时机构负责，而雇主可以直接管理和使用该机构，为公司节省时间和成本，增加便利。由于员工与临时机构之间存在法律关系，而与雇主之间没有法律纠纷，因此可以减少雇佣关系中的风险和纠纷，提升公司的形象，为公司的发展和进步做出巨大贡献。

其次，它可以促进人力资源的流动，提高劳动力的营销能力。对于用人企业来说，员工异地工作不仅降低了用人成本，而且避免或减少了企业责任；对于员工来说，员工异地工作具有很强的自由性，为员工减少了限制，员工不再局限于一个企业。不同的企业可以促进和充分发展工人的不同技能，打破了传统的人力资源区域划分，有利于人力资源的流动，有利于资源的优化和配置，有利于劳动力的及时调整。它还可以改善职业安全和健康，劳动力租赁是以劳动力租赁机构为平台，向劳动者支付保险费的一种方式，可以使劳动部门实行统一管理，提高劳动者的福利和保障，保护劳动者的合法权益。劳动力租赁的优势之所以受到广泛关注，是因为它可以有效解决劳动力短缺问题，降低企业用工成本，从而大幅提高整个企业的竞争力。此外，《劳动力配置法》在社会上应用后，在一定程度上改善和提升了企业的管理功能，减轻了企业的负担，提高了企业的市场竞争力，因此，我国大型企业也应重视这一方式。

二、劳务派遣的风险分析

（一）对劳务工的审核力度不强

劳务派遣是指职业介绍所向实际用人单位提供劳动力的一种方式。一般来说，招聘机构遵守实际雇主的要求，以获得服务费。例如，如果实际雇主通知职业介绍所劳动力短缺，并要求职业介绍所在短时间内提供必要数量和质量的劳动力，职业介绍所当时可能没有满足要求的劳动力，但它会降低招聘要求，有时甚至减少对劳动力的选择。 同时，也可能无法核实劳动者是否真的与原用人单位解除了劳动关系，从而给其他企业带来损失，给临时工机构和实际用人单位带来较大风险。

（二）未能及时签订劳动合同。

一些临时工机构由于没有熟悉法律的风险管理或人力资源官员，所以没有意识到法律风险。一旦发生事故，雇主会产生大量的赔偿费用并遭受巨大损失。

（三）同工不同酬的法律风险

尽管中介公司将雇员派往实际雇主处从事与长期雇员相同的工作，并承担与长期雇员相同或更大的风险和责任，但派驻雇员与实际雇主的其他长期雇员之间可能存在待遇上的差异。虽然法律要求用人单位及时为员工缴纳社会保险费，但有些用人单位将员工的社会保险费交给职业介绍所，而职业介绍所为了盈利不为员工缴纳社会保险费，从而侵犯了临时工的合法权益。如果临时工在工作中受伤，实际用人单位要负责补足不足部分。因此，实际雇主遭受了一定的经济损失。

（四）员工责任感不强

临时工虽然与职业介绍所签订了劳动合同，但与实际用人企业存在劳动关系，一些临时工对自己的岗位归属感不强，因此对自己的岗位责任感不强，这就增加了临时工的流动性，一些工人或多或少泄露了企业的商业秘密和机密信息，给用人企业造成经济损失。

三、完善我国劳务派遣制度的建议

（一）优化企业劳务用工策略

1.规范人力资源外包

人力资源外包可分为几个大的方面，包括人力资源管理技术方面的外包、人力资源管理职能方面的外包和员工关系管理方面的外包。很明显，劳动力外包是人力资源外包的一个子概念，因此，本文提出利用人力资源外包理论来改善人力资源管理。在与招聘和录用相关的人力资源管理理论中，将公司的人力资本划分为四个维度：多功能性、独特性、高人力资本价值和低人力资本价值。基于这一理论，公司可以将其员工队伍分为临时员工和长期员工。例如，额外的人员可以由专门的就业机构来调配，这样可以节省时间和成本。

2.合理规划劳务派遣业务

目前，中国约有60%的国有企业从事劳动力分配，这显然违反了新的劳动合同法，其中规定劳动力分配“一般指临时性、辅助性和替代性就业”。就企业战略而言，可以在价值贡献分析的基础上规划劳务派遣，避免增加外派数量。价值贡献分析一方面是指通过分析价值链来确定公司是否能够创造价值；在人力资源管理方面，确定派驻公司是否能够为公司员工提供高附加值；另一方面，通过分析客户的投入来确定公司对客户满意度和营业额的影响。

（二）劳务派遣人员的管理

1.通过EAP提高外派员工的积极性和工作效率

EAP是近年来备受关注的工人保护制度，它可以从心理学角度有效地减轻工人的心理压力，改善工人的心理健康状况，从而提高工作效率，减少劳资纠纷。通过EAP提高外派人员的工作积极性和绩效，具有现实意义。鉴于外派人员心理不稳定，工资差距大，必须及时发现外派人员的需求，与劳动力组织合作建立EAP小组，为外派人员提供专门的咨询，并就外派人员的心理健康问题进行集体EAP咨询。公司还可以组织“外派人员开放日”和“外派人员访问”等活动，这不仅有助于外派人员了解雇主的文化，还可以使公司员工更好地了解外派人员，打破他们之间的隔阂。在社会经济发展过程中，EAP与外派人员的结合将是一个新兴的趋势。

2.完善劳务派遣人员的激励机制

劳务派遣员工在公司长期处于“弱势”地位，而正式员工则处于“有利”地位。正式员工会改变他们的自我形象，有意夸大他们的贡献，减少工作。虽然雇主即公司负责管理工资，但临时工可以利用双因素理论中的激励因素，让他们在工作中获得成就感而得到满足。另外，根据弗洛姆的期望理论，个人的努力程度取决于通过他的行为可以达到的预期绩效水平，以及公司对该绩效的奖励对个人是否有吸引力。如果公司只注重向管理人员分配利润，而不重视员工所看重的奖励和激励，员工就不可能关注公司的目标，这一点对受薪员工来说尤其如此。因此，公司应该明智地利用外派人员，如果外派人员的表现达到了正式员工的标准，就应该考虑将其调离，并使公司的薪酬制度对所有员工尽可能公平和有吸引力。

（三）规范招聘机制

认真管理招聘过程，一旦签订了劳动合同，一个好的招聘过程可以通过了解合适的人提高雇佣关系的质量。在招聘过程中要有合理的概念，学习和掌握每一类工作的条款和条件。雇员应避免仅以其留存率作为评判标准，招聘过程中应探讨和分析雇员的各方面情况，使其在今后的工作中能主动学习。其次，雇佣过程必须依法进行，在法律范围内保证雇佣机制的灵活性。在签订劳动合同的过程中，要对雇员的职位进行分析，明确职位的要求，对于临时职位可以签订定期劳动合同。此外，根据职位的性质以及各种要求和条件，签订雇佣合同是确保雇佣合同有效性的主要手段。由于劳动合同管理的重点在工作中发生了变化，企业在签订劳动合同前应注意明确学习和研究工作场所，确定工作形式和工作条件，并在此基础上与员工签订劳动合同，这不仅保护了劳动主体的合法权益，也保证了企业合理使用员工的调配和效率。由于岗位的多样性，工人可以自由地与公司签订合同，但管理层应了解工人的工作要求，因为这些合同不是任意的，而是根据不同的工作类型和级别协商签订的。

（四）加强对劳动合同的管理

首先，要按照有关法律规定的要求，完善企业劳动合同的内容。这就要求在起草合同时切实考虑到企业的实际情况，在起草劳动合同时参照相关法律法规。在起草劳动合同时，应将考勤制度、绩效考核制度、奖惩制度、社会保障制度、工作场所标准、劳动定额等内容纳入其中，以保障职工的合法权益和企业的相关合法管理权力。其次，强化劳动者对合同的正确认识，教育劳动者认识劳动合同的重要性，企业在与劳动者签订合同时，要对劳动者进行教育和宣传，帮助其了解所签订的劳动合同内容，说明其权利和义务，提高对劳动者权益的保护。同时要明确劳动者与用人单位之间的关系，让劳动者在签订劳动合同前了解劳动合同的内容。

（五）创建和谐的企业文化

企业必须在其管理范围内创造一种相互尊重的企业文化，让管理者和员工平等地合作。这也是传统企业更新工人管理的最重要途径，通过人性化管理来改善和更新企业管理。管理者也应定期与工人进行沟通和交流，以评估工人的工作条件，创造良好的民主工作环境。

（六）激励机制的创新

绩效考核制度是管理中的一个重要组成部分和因素，管理者必须合理制定。用人单位和职业介绍机构应共同研究员工的报酬，以基本工资和绩效考核相结合的方式取代传统的报酬方式，激发员工的工作热情和积极性。同时，要制定适当的绩效标准，对表现好的员工给予经济上的奖励，并建立适当的进步模式，为员工树立榜样，提高工作质量和效益。

（七）劳动成本标准化

企业需要继续完善与劳动力调配机构的适当协议，明确阐述“必要、浪费和效率”的原则。要根据用工企业的实际用工需求，严格管理和监督劳务介绍制度，明确审批程序，防止非法招聘行为。企业要依法为职工缴纳社会保险，保护企业和职工的合法权益。此外，企业应完善招聘广告，协调好混岗的可能性，一般情况下可以签订对外合同，企业的承包单位可以对用工过程进行管理。涵盖了劳动力招聘、就业和工作管理，有效防止了混合就业的现象。

（八）在职工工资中增加劳动贡献报酬

通过对企业所得税法和现阶段推行的会计准则的理解，可以看出，劳动报酬与其中的工资是一致的。从本质上讲，发布劳动空缺是雇主向职业介绍所购买劳动服务的要约，雇主有义务提供所需数量的雇员，应该注意的是，这只是雇主和职业介绍所之间的关系。基于对《劳动合同法》规定的任职规则的理解，很明显，与雇主的其他雇员做同样的工作、领取同样的报酬的雇员并没有获得工作报酬。因此，将派驻人员的报酬加到雇员的报酬中，符合《劳动合同法》的要求。

（九）加强对借调工人市场的控制

在中国，工人安置服务的广泛使用与相关行政机构的控制不足有直接关系。为保证劳务派遣市场的稳定运行，劳动行政部门应加强对劳务派遣市场的监管。中国现行的《劳务派遣法》规定了劳务派遣机构的设立条件，明确了劳务派遣三方的权利和义务，对规范劳务派遣、保护被派遣劳动者的合法劳动权利起到了积极作用。但是，仅靠出台少量的立法规定并不能合理、妥善地规范劳动力市场，因此，劳动行政部门有必要加强对职业介绍机构的常规监管。

四、结语

随着中国社会经济发展的逐步加快，劳务派遣的管理也在发生变化，现阶段企业的劳务派遣管理应该更新，使企业和劳动者能够相互受益。同时也要提高劳动中介的观念，认识到劳动合同的重要性，尊重他们的权利和义务，用劳动合同来保护合法权益。这样才能实现企业和劳动者的和谐发展，才能从根本上促进社会的稳定和进步。

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