摘要：对新时代下国有企业干部管理进行研究，目的是根据当前国有企业的选人用人导向问题，提出解决措施，以此提升干部管理效率，贯彻落实干部管理制度与目标，整肃企业内部氛围，提升国有企业的核心发展实力。

关键词：国有企业；选人用人；干部管理；问题

前言

党的二十大报告指出，建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部，选优配强各级领导班子，加强干部斗争精神和斗争本领养成，激励干部敢于担当、积极作为。随着国有企业改革进程的不断深化与完善，国企内部干部管理机制愈发成熟，如何继续加强干部管理，加强企业选人用人导向，发挥干部效用，提升国企的高质量稳定发展实力与核心竞争实力，是当前需要重点思考的问题。就目前存在的国有企业选人用人导向问题来说，加强监管与考核，兼顾企业制度与干部本身，才是解决问题的重中之重。立足新时代背景下，国有企业的内外环境愈发复杂，干部管理的影响因素越来越多，此时不仅需要时刻根据时代变化完善干部管理制度体系，确保企业选人用人有据可依，更需要根据时代发展趋势，把握干部管理特点，灵活调整干部管理手段与措施，这样才能有效约束国企干部人员，充分发挥国企干部人员的作用。

一、新时代加强国有企业干部管理的价值

新时代背景下，国有企业干部管理工作呈现新的特点，向着灵活化、复杂化与多元化的方向发展。加强干部管理，无论是对于保障国有企业高质量长久发展来说，还是对于满足企业日常经营需求来说，均具有重要价值。

一方面，随着现代社会的快速发展，企业对干部队伍的要求愈发严格，不仅需要具备良好的业务能力与管理能力，具备良好的作风、行为与政治素养，更需要具备跨领域素质、多元化能力、持续性提升能力。国有企业是否能够长久发展，领导干部能力与素质具有不可忽视的作用。另一方面，对于满足国企日常运营需求，推进国有企业改革而言具有重要价值。新时代背景下，国企所处市场环境变化莫测，此时加强干部管理，加强选人用人导向，能够有效规范干部的管理行为，充分发挥干部的科学决策、团队带领价值，从而提升国企基本业务的水平，增强经济活动的抗风险能力，有效维护良好的经营状态，推动国有企业的顺利发展。

二、新时代国有企业选人用人导向遇到的问题

2.1国企干部管理制度不完善

随着现代社会市场经济的发展，国企市场环境变化多端，很多国企为了适应环境变化，纷纷加大力度开展国有企业改革，制定了一系列的管理制度、工作流程、人资与财务管理机制，一定程度上提升了国有企业的经营管理能力。但是这一过程中，部分国有企业忽视了干部管理的重要性，没有对企业干部管理进行重点改革，而是直接沿用原本的干部管理模式与管理制度。这就导致企业的干部管理制度与企业改革之后的管理组织结构、管理模式、管理理念契合性较低，不仅无法落实原本的管理制度，还会引起干部管理失效、干部管理空白等问题，促使干部缺乏有效的管理与领导，一定程度上阻碍了国企的发展与革新

2.2国企干部绩效考核的问题

就目前国有企业的干部管理情况来说，企业追求经济发展的同时也重视管理工作，制定绩效考核机制，试图激励干部人员，调动干部人员的积极性，对干部产生一定的约束与引领。但是，目前的国企干部绩效考核在实际实施中仍然存在一些问题，如针对干部的绩效考核主要是年度考核，是对干部所领导的部门的考核，将部门考核进行一定比例的转化，作为干部绩效考核的依据之一。这样的绩效考核方式，虽然可以一定程度上调动干部的工作积极性，但是缺乏对干部个人的关注与考评，一味地突出团队绩效，很容易让干部将自己的任务分解于团队中，分散干部的压力，难以按照预期设想调动干部主观能动性。

2.3选人用人方式单一

国有企业的干部管理工作必须坚持党管干部的根本原则，因而国有企业领导干部的选拔任用常套用地方党政领导干部的选拔任用标准和方式，由上级领导、组织机构直接考核、任命。这种在指定的群体中提拔干部的选人用人方式，一定程度上因精力限制，不能全面掌握人才资源情况，难以全面接触具备干部才能的优秀人才，从而在干部选拔任用的过程中形成视线盲区，一定程度上削弱了对综合素质优秀的潜在干部资源发掘和培养的能力。另一方面，垂直委任的选人用人方式难免会导致选拔任用干部的权力向少数人或团体手中集中，更容易滋生“以权谋私”“任人唯亲”和“裙带关系”等不良问题，也进一步加大了组织上对不胜任岗位干部进行职务调整的难度，使国有企业领导干部能上不能下、能进不能出和收入能增不能减等一系列问题愈发根深蒂固，难以根除。

三、新时代加强国有企业干部管理的有效对策

3.1构建完善的干部管理制度

完善国有企业中层管理人员管理办法，进一步明确选拔任用条件和标准，树立正确鲜明的用人导向；扩大中层管理人员公开招聘、竞聘上岗覆盖的岗位和范围，拓宽选人用人视野和渠道。加强国有企业中层管理人员后备人才队伍建设，建立健全后备人才管理工作制度，不断完善中层管理人员后备人才选拔、培养、管理和使用机制，建设一支素质优良、结构合理、专业配套、数量充足的后备人才队伍。以中交三航局厦门分公司为例，具体从以下方面实施：一是优化管理部门设置，实行“大部制、扁平化”管理，职能相近部门应合并或合署办公，尽可能压减管理机构；精简专业处场人员，向海上风电、轨交项目部转移盾构、船机设备等专业管理人员，补强项目部专业化管理能力。二是竞聘上岗，择优选用，不断增强企业内生动力，其中混凝土公司领导班子3名副职、智造装配处8名部门长全部通过公开竞聘上岗，充分调动员工干事激情，挖掘年轻优秀人才，同时促进了专业处厂的合并融合。三是调结构，控总量，下达三年内的人员压减目标，对行政后勤保障等辅助性服务工作实行社会化外包，尽可能压减管理费用和人工成本，提高人均创效水平。

3.2创新国企干部考核方式

干部绩效考核机制与考核活动，本质目的是激发干部的工作积极性，调动干部自我约束与管理的动力，以此辅助干部管理，获取量化的管理效果。根据当前国企干部绩效考核中存在的问题，落实上级“国企改革三年行动”的重要部署，贯彻“总部直管项目”的原则，规范四级单位内设机构设置。中交三航局厦门分公司具体从以下方面着手：一是健全中层管理人员履职考评制度。制定分公司《中层管理人员履职考核制度》，完善中层管理人员履职考核评价机制，坚持把政治标准放在首位，客观评价工作实绩；加大考核评价结果应用力度，做到与薪酬兑现、交流培养、提拔任用等工作挂钩。大力推行末等调整和不胜任退出等制度，畅通干部“下”的渠道，营造“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的舆论氛围。二是落实经理层任期制和契约化管理制度。全面推进经理层成员任期制和契约化管理，完善配套综合考核评价办法、薪酬管理办法，定期签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，按照约定严格考核、实施聘任或解聘、兑现薪酬。三是完善绩效考核分配体系。修订完善《总部薪酬分配考核办法》《项目部负责人绩效考核分配实施细则》《专业基层单位负责人绩效考核分配办法》。调整总部管理人员的考核规则，在项目部成员的年度分配中引入个人绩效系数，将个人的年度分配与本人的年度履职考评挂钩，提升绩效考核在薪酬分配中的占比、完善绩效考核的程序和标准，进一步强化“价值创造”“效益优先”的分配理念，充分发挥绩效考核“指挥棒”的作用，通过薪酬分配制度的改革，真正做到收入随效益“能增能减”，引导职工增强管理提升和创效意识。

结语

综上所述，干部管理是国有企业经营管理的重要环节之一，高效科学的干部管理有助于整肃内部风气，打造高质量专业化的领导干部队伍，对于国有企业高效、稳定经营发展具有重要作用。根据上述研究可以发现，当前国有企业选人用人导向存在的问题，重点在于制度完善性、监督落实性、绩效考核有效性以及干部自我约束与管理。因此，在今后的国有企业干部管理中，建议时刻把握外部环境的变化，积极跟随时代发展趋势对干部管理制度体系进行调整，定期优化制度内容、规章制度的细节要求，将不符合时代的部分淘汰，设计新的制度要求，与时俱进。同时，应当加强对干部人员的监督与绩效考核，优化设计这两部分，以有效监督约束干部，以科学绩效考核激励干部，引领干部的自我约束与要求，从而提升企业干部管理水平。

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