心理资本是指一个人所具有的、符合积极组织行为学标准的积极心理状态，主要包括自我效能（self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和韧性（resilience）四个方面内容（Luthans，2004）。Luthans等学者通过对422位中国员工的实证研究表明，员工的心理资本及希望、乐观和韧性都与他们的工作绩效呈显著正相关。国内学者仲理峰（2007）等人的实证研究也证明员工的希望、乐观和韧性三种积极心理状态都对他们的工作绩效有积极影响，而且三项指标综合起来比三者单独的影响作用还大。关注员工的心理资本，开发心理资本，提升企业绩效，是当前人力资源管理的一个重要课题。本文在梳理心理资本概念和心理资本状态的基础上，提出了员工心理资本开发的相关策略。

一、心理资本的概念及状态

心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学文献中，随着国内外学者对心理资本研究的深入，人们对心理资本的认识也越来越清晰。从现有的研究来看，对心理资本的认识表述一般分为三种，即特质论、状态论和综合论。特质论者把心理资本等同于一个人内在的特质。Hosen等认为，心理资本是一种相对稳定和持久的内在心理状态。状态论者把一个人的心理状态看做是一个人的心理资本。Goldsmith等认为，心理资本是一个人对自己本身的认识以及自我的人生观、世界观和价值观的综合。Avolio等研究者对心理资本的内涵进行探讨时发现，心理资本既有特质类的特点，又有状态类的特点，是两者的综合，有的特征比较稳定不易改变，有的特征又可以通过一定的方法进行培养，可以说，心理资本介于特质论和状态论两个相端的中间，这种观点称为综合论。本文采用Luthans 等2007年提出的心理资本的概念，即心理资本是个体在成长与个体发展过程中表现出来的一种能处理好外界环境中的刺激的积极心理状态，具体表现为自我效能、希望、乐观、韧性等四个维度。

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，为组织行为学和人力资源管理领域的研究人员和实践者提供了一种崭新的积极的视角。可以说，心理资本超越了传统意义上的人力资本和社会资本，它不仅仅包括那些通过教育培训以及从工作经验中所形成的具体知识、技能和能力（人力资本），也不只是一个对你而言有价值和存在某种关系的有影响力的关系群体或人的集合（社会资本），而是具有积极状态的整合性资本。

二、心理资本与工作绩效的相关研究

Luthans 根据四维度学说编写了心理资本问卷，指出个体在工作中体会到的自我效能、希望、个体对于工作所抱的乐观程度和心理韧性这四个因素构成了心理资本的四个维度。这些维度是个体拥有的基本心理能量，符合组织行为学和积极心理学所规定的积极的、可量化的、与企业对员工考核方式相关的评分准则。

国内外学者多以Luthans 的心理资本结构为基础进行运用或者拓展，来研究其整体和各维度对其他变量的作用。Larson 等（2006）研究发现，个体的自信程度、对待事件所抱的态度和面对刺激的恢复力程度与个体在组织中的承诺程度、个体在工作中的满意程度有着十分密切的关系。仲理峰（2007）通过调查问卷的形式进行研究，结果发现：个体的心理资本状况中的个体对工作的乐观程度、个体对于工作的希望程度、个体在面对可能出现的困难时的坚韧性三个维度及个体整体的心理资本状况，可以使个体在组织中产生有利于组织发展的行为，对增强组织凝聚力和归属感产生积极的影响。

2010年田喜洲和谢晋宇等人通过问卷调查方式研究发现，心理资本作为中介变量能够中介个体在组织中得到的支持与个体在企业工作范围内出现缺失行为之间的关系。苏勇等人（2011）研究也发现：心理资本作为中介变量可以有效地中介个体工作设计与个体所在组织中信息共享的关系。Avey （2006）进行一系列研究之后发现：员工心理资本越高，员工主动旷工率和主动辞职率就会越低，即它们之间存在显著的负相关关系。

以上学者的观点表明：个体所具备的心理资本的确能对员工的绩效水平和企业的经济效益产生影响，对员工心理资本的关注具有现实的意义。进一步研究显示，心理资本不仅能够获得，而且还能够被有效的测量（Lopez，Snyder，2003）。由于心理资本具有一系列可以改变和开发的状态，这些状态已被证实可以通过短期的和高聚焦的微干预措施显著得到提高（Luthans，2006），对工作绩效具有正向影响。因此，探究员工心理资本的开发策略，具有理论的价值和现实的作用。

三、员工心理资本的开发策略

1.自我效能的开发

自我效能，主要是基于Bandura（1986，1997）的社会认知理论而提出的。在工作中，自我效能指的是“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作时的信念” （Luthans，1998）.开发员工的自我效能，目前最常用的培训技术是允许未来的管理者或员工真正体验成功和熟练掌握手头的任务。此外，榜样模仿也是开发自我效能的有效方式，即利用个人的观察能力，通过观察相应的角色榜样在特定任务中的表现而进行学习，并运用想象作为角色榜样（Maddux，2002）。通过社会说服和生理唤醒，积极反馈，将成功的感知内化、整合，提升自我效能，也是较好的方法。

2.希望的开发

Snyder（1991）指出，心理资本中的希望是“在成功的动因与路径相互作用的基础上形成的一种积极的动机状态”。希望的开发有两种重要的方式，一是通过个人的能动意识，增加其实现目标的决心；二是通过路径的开发，使个体能够主动的设计实现目标的多种途径和应变计划。

在管理实践中，目标设置是一项非常重要的工作，设定的目标要是具体的、可测量的和富有挑战性的。在实施过程中，要将目标分解成更小、更简单的分目标，通过对这些分目标的实现和监控，保障大目标的顺利实现。在具体操作中，管理者和员工要共同商议、及时反馈、具体辅导、有效激励。

3.乐观的开发

乐观是个人发展的一种状态，以“对未来和现在的成功做出积极的归因（即乐观）”为其重要的特点（Luthans，2007）。心理资本的乐观是一种反应性和适应性的乐观形式。Schneider（2001）指出，在管理实践中，帮助员工开发更积极的解释风格有三个步骤：宽容过去、欣赏现在、寻求未来的机遇。在现实情境中，员工需要灵活的将事实和自己的感知区分开来，使自己从那些可能超出控制范围的消极事件中获取既得利益。员工要慎重的评估持续表现出内疚和羞愧情感的效用，因为这些负面情感会严重影响到他们的乐观，会阻碍他们对未来的冒险倾向，导致停滞不前和自满。

4.韧性的开发

韧性是一种积极的心理能力，它可以使个体从逆境、不确定事件、冲突和失败中，甚至是从积极变革、过程以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来（Youssef，2005）。根据Luthans，Vogelgesang（2006）的研究，有两种可以开发韧性的方法：预见性方法（proactive approach ），反应性方法（reactive approach）。

预见性方法主要包括三种策略关注危机，关注资产，关注过程。关注危机的目标是改善组织的支持环境，加强对危机或消极事件和压力的管理。关注资产的目标是增加员工个人和组织可供使用的人力资本和社会资本，增强他们的预测、减少和应对危机或消极事件和压力的能力和自身优势。关注过程的重点是影响员工解释危机事件和消极经历的方式，提高他们的认知、评价能力。比如，通过培训和开发，增强员工的自我意识和自我调节能力等。反应性方法强调员工或组织发生消极事件时让员工进行积极思考和发现意义的重要性。Fredrickson（2003）指出，在经历创伤性事件之前和之后，反复的积极情绪体验有助于增强人们的坚韧性。Bonnano（2004）也认为，积极情绪，自我提高，归因或控制点和顽强是四种可以来开发领导、下属、组织的韧性的有效途径。

作者简介：赵旭峰（1968.2—）男，陕西西安人，正高级经济师，西北大学公共管理学院研究生。