摘要：本文主要分析了人力资源工作者利用测评技术对人才进行评估的现状，研究了行业面临的机遇和挑战，并对如何利用机遇和挑战，提高评测效果提出了相应建议。

关键词：人力资源管理；测评技术；机遇；挑战

一、概述

人力资源管理（HRM）测评技术是指通过一系列科学有效的工具和方法，对职工的能力、技能、行为、态度和潜力等进行评估和分析的过程。这些技术旨在帮助组织更好地了解职工的特点和潜力，以便进行招聘、晋升、培训和发展等决策。常见的人力资源测评技术包括：

1.个人能力测试：通过测量职工在特定领域的知识和技能水平来评估其能力。这些测试可以包括数学、逻辑推理、沟通能力等方面的题目。

2.个人个性测评：评估职工的个性特质、行为风格和偏好，以了解其在不同工作环境中的适应性和潜在的领导能力，用于了解职工的个性特征和行为倾向。常见的个性测评工具包括MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）和DISC（行为风格评估）或Big Five Personality Test等。

3.360度反馈测试：通过收集来自职工的直属上级、同事、下属和内部/外部客户等多个角度的意见和反馈，全面评估职工的表现和影响力。这种方法可以提供更全面、客观的评估结果。

4.面试和演练：面试是一种常见的评估技术，通过与职工面对面的交流来了解其沟通能力、解决问题的能力和情商等。模拟演练则是在特定情境下对职工进行角色扮演，以评估其实际应对能力。面试和演练可以被用来测评技术技能、沟通能力、团队协作能力、决策能力等。

5.绩效评估：对职工在工作中的绩效进行定期评估和反馈。这可以通过设定明确的绩效目标，开展定期检查和评估，以及采用职工自评和主管评估等多种评估方法来实现。

6.项目评估和案例分析：通过对职工参与的具体项目或案例进行评估，来了解其解决问题的能力、创新能力和团队合作等方面的表现。

7.发展中心：发展中心通过模拟工作场景和任务来评估职工的能力和潜力。

8.能力评估中心：这是一种集中式的评估方法，通过多个评估环节和工具来全面评估职工的能力和潜力。包括模拟工作环境、小组讨论、角色扮演等，以更真实地模拟工作场景。

人力资源测评技术的选择应根据组织的需求和目标来确定，并确保技术的科学性、可靠性和公正性。此外，保护职工的隐私和个人信息也是使用这些技术时需要重视的方面。

二、面临的机遇

在全球化和技术化的影响下，人力资源测评技术面临的机遇主要包括：数据分析和人工智能的应用、国际化的人力资源测评标准和方法的普及，以及互联网和移动技术的广泛应用等。

1. 大数据和人工智能：随着大数据和人工智能技术的进步，HRM现在有机会获取和处理大量的人力资源数据，从而提高测评的效率和准确性。例如，通过数据分析，HRM可以更好地理解职工的行为和表现，预测职工的潜力和风险，以及优化人力资源的配置和发展。

2. 移动互联和云端技术：移动互联和云技术使得HRM的测评可以更加灵活和便捷。职工可以在任何地方和任何时间完成测评，而数据可以在云端进行存储和处理。这不仅可以提高测评的效率，也可以提高职工的参与度和满意度。

3. 社会媒体和网络分析：社会化媒体和网络分析为HRM的测评提供了新的途径和工具。通过社会化媒体，HRM可以更好地了解和互动职工，获取更丰富和真实的反馈。而通过网络分析，HRM可以更好地理解和优化组织的网络和关系，从而提高组织的效率和效果。

4. 虚拟现实和元宇宙：虚拟现实和游戏化为HRM的测评提供了新的体验和乐趣。通过虚拟现实，元宇宙概念落地，HRM可以设计更真实和生动的测评场景，提高职工的参与度和学习效果。而通过游戏化，HRM可以将测评变得更有趣和更具激励性，从而提高职工的动力和满意度。

5. 全球化趋势和跨领域管理：随着全球化的推进，HRM的测评可以借鉴和应用更多的国际标准和最佳实践。同时，也可以通过全球的网络和资源，进行跨文化和跨地区的人力资源测评和管理。

总的来说，这些新的机遇为HRM的测评提供了更多的可能和潜力。在面对这些机遇时，HR专业人员需要不断地学习和创新，以提高他们的专业能力和竞争优势。

三、面临的挑战

人力资源管理的测评技术在实施过程中可能面临多种挑战，包括如何保护个人隐私和数据安全、如何提高测评的准确性和公正性等。

（一）人力资源工作者在测评技术方面面临的主要挑战

1. 技术进步方面：随着科技的发展，人工智能、大数据、机器学习等新的工具和技术在HRM中的应用越来越广泛。这提供了新的机会，例如通过数据分析提高测评的效率和准确性，但也带来了新的挑战，如如何使用这些新技术，如何处理大量的数据，如何保护数据安全和隐私等。

2. 文化差异方面：在全球化的环境中，HRM的测评技术需要适应不同的文化和社会背景。这可能需要对测评工具和方法进行调整，以适应不同的价值观、行为习惯和法规要求。

3. 信度效度方面：保证测评的信度（即测评结果的一致性或可靠性）和效度（即测评的准确性或相关性）是一项持续的挑战。这可能需要不断的测试和改进测评工具和方法，以确保它们能够准确和公正地评估职工的能力和表现。

4. 反馈改进方面：如何有效地将测评结果反馈给职工，以及如何根据测评结果进行改进和发展，也是HRM测评面临的挑战。这可能需要良好的沟通技巧，以及有效的职工发展和管理策略。

5. 法规伦理方面：在进行HRM测评时，需要遵守相关的法规和伦理规定，例如对于个人隐私和数据安全的保护，以及对于公平和公正的要求。这可能需要了解和应用相关的法规和伦理标准，以及建立和实施相关的政策和程序。

以上这些挑战需要HR专业人员具备广泛的知识和技能，包括技术应用、跨文化管理、测评设计和实施、沟通和人力资源发展等。在面对这些挑战时，HR专业人员需要不断地学习和发展，以提高他们的专业能力和效能。

（二）信度、效度是测评是否成功的关键所在

每种测评技术的信度和效度可能会因具体应用和执行的方式而有所不同，本文重点对测评技术的信度和效度进行讨论。

信度是测量工具的一致性或可靠性。如果一个测量工具的信度高，那么它在重复使用时应该能够产生一致的结果。对于HRM测评，这可能意味着相似的评价结果在时间间隔的重复评估中保持稳定，或者不同的评估者对相同的性能或能力得出相似的结论。

效度则是测量工具的准确性或相关性。如果一个测量工具的效度高，那么它应该能够准确地测量它试图测量的特性或能力。在HRM测评中，这可能意味着评估结果与职工的实际表现或能力有强相关性。

理想情况下，HRM的测评技术应具有高信度和高效度。然而，实际应用中，需要权衡各种因素，包括测评的目标、成本、时间、文化适应性等。在进行任何评估时，HRM都需要了解和考虑这些因素，以确保测评的有效性和公正性。

要解决人力资源测评的信度和效度问题，可以考虑以下方法：

1.校准评估工具：确保评估工具的信度和效度，可以通过校准和验证过程来进行。校准是指与实际职工表现相关联的测评结果，而验证是指与其他相关标准或指标进行比较来验证测评结果的准确性和相关性。

2.确保内部一致：评估工具应具有内部一致性，即各个测量项或题目之间的相关性和一致性。通过进行因素分析、内部一致性检验等统计分析，可以评估评估工具内部的一致性。

3.反复测试信度：测试信度是指在相同条件下重复使用评估工具，以评估结果的稳定性和一致性。通过在一段时间后重新测评职工，并计算两次测评结果的相关性，可以评估测评工具的测试再测信度。

4.保持内部一致：如果有多个评估者参与评估过程，确保他们之间的一致性。通过对评估者进行培训、提供明确的评估指导，并进行互相之间的评估结果比对，可以评估评估者之间的一致性。

5.比较外部标准：评估工具的效度可以通过与外部标准进行相关性分析来评估。外部标准可以是与工作绩效、成功案例、客户满意度等相关的指标进行比较，以验证评估结果的相关性和预测能力。

6.持续改进评估工具：评估工具和方法需要不断改进和更新，以确保其与组织需求和目标的一致性。通过定期的评估工具审查和评估结果的分析，发现问题并进行改进，以提高测评工具的信度和效度。

综合考虑这些方法，可以提高人力资源测评的信度和效度，确保评估结果的准确性和可靠性，并为组织提供有效的决策依据。

四、对策建议和应用案例

综合来说，解决人力资源测评技术面临的问题需要综合考虑科学性、公平性、隐私保护、透明度和持续改进等因素，以确保评估的有效性和可靠性，同时尊重和保护职工的权益和利益。

（一）相关建议

1.科学性和可靠性：确保选择和使用科学可靠的评估工具和方法，包括确保测评工具的有效性、标准化程度和可靠性，以及使用经过验证的评估方法和统计分析技术。

2.公平性和无偏性：避免评估过程中的歧视和偏见，确保评估工具和方法对所有职工都公平和无偏，可以通过多元化的评估标准、去除含有偏见的问题和指导评估者遵循公正原则来实现。

3.隐私性和安全性：保护职工的隐私和个人信息，确保评估过程遵守适用的法律法规，采取适当的安全措施保护评估数据的安全性和机密性。

4.透明度和双反馈：在使用人力资源测评技术时，与职工进行透明的沟通，解释评估的目的、流程和结果，并提供机会让职工提出问题和反馈意见。

5.重培训和明结果：为评估者提供必要的培训和支持，确保他们能够正确、公正地使用测评工具和方法，并能够解释和解读评估结果。

6.运用综合评估方法：使用多种评估方法和工具相结合，获取更全面、准确的评估结果。不依赖于单一的测评技术，而是结合多个角度的信息进行综合评估。

7.不断持续改进：评估人力资源测评技术的有效性和效果，并根据反馈和数据进行持续改进；定期审查和更新评估工具和方法，确保其与组织的需求和目标保持一致。

在全球化和技术化的大背景下，我们需要积极寻找和利用这些机遇，同时也要准备好应对这些挑战。这将有助于我们更好地发挥人力资源测评技术的作用，从而提高人力资源管理的效果。

（二）应用案例

鉴于目前国内人力资源行业汲取国际人力资源行业的宝贵经验，国内人力资源测评技术在实际工作中持续被广泛应用，如结构化面试甄选人才，开展绩效评估评价职工工作，开展360度评估评价职工表现和影响力等。下面就是一家企业对测评技术具体实施的案例。

案例：上海W公司使用MBTI进行团队建设

为了提升团队的互动和工作效果，该公司决定使用MBTI来了解团队成员的性格特点和行为偏好。

1.工具选择：人力资源部门与专业测评机构合作，选择了MBTI作为性格测评工具。MBTI基于心理学理论，可以帮助识别个体在四个维度上的偏好，包括外向（E）与内向（I）、感觉（S）与直觉（N）、思考（T）与情感（F）、判断（J）与知觉（P）。

2.开展测评：W公司团队成员接受了MBTI测评，填写了以选择题为主的测评问卷，内容涉及职工个人的偏好选择。

3.结果解读：经过测评后，每位团队成员都获得了一个四个字母的类型码，表示其在四个维度上的性格偏好。例如，ESTJ代表外向、感觉、思考和判断。

4.团队讨论：团队成员和人力资源专员进行了讨论，共享各自的MBTI类型码和相关特点。这有助于团队成员了解彼此的性格差异，并理解不同类型之间的交流和工作风格。

5.强弱分析：团队成员和人力资源专员一起探讨每个人的性格类型，并讨论其各自的强项和发展领域。这有助于发现团队中的潜在优势和合作机会，并帮助个体更好地发展自己的职业能力。

6.角色分配：基于MBTI的结果，团队成员可以根据彼此的性格特点进行配对，并分配适合各自类型的角色。例如，外向型成员可以在客户沟通和团队协调方面发挥优势，内向型成员可以在数据分析和深入思考方面发挥优势。

7.培训发展：根据MBTI结果，公司可以提供相关的培训和发展计划，帮助团队成员进一步发展和提升他们的工作能力。这些计划可以针对个体的弱点和发展领域，提供特定的培训和指导。

通过使用MBTI进行性格测评，该公司能够更好地了解团队成员的性格特点，促进团队的互动和合作，并为个体的发展提供针对性的支持和指导。

参考文献：

[1]王长莲. 基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配[J]. 中小企业管理与科技，2023（2）：114-116.

[2]张健.国有企业人力资源测评方式和技术探索[J]. 经济师，2022（7）：270，277. DOI：10.3969/j.issn.1004-4914.2022.07.134.

作者简介：

金风保（1976.11-），男，汉，黑龙江依安人，本科，上海申能新能源投资有限公司，高级经济师、高级政工师，企业人力资源管理。