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摘 要：采用心理学量表问卷调查对浙江省6所高校行政管理人员自我价值感现状进行了不同群体间的比较，高校男性行政管理人员更倾向于事业和自身能力上寻求自我价值感，而女性则倾向于在家庭关系和人际关系中获取价值感；自我价值感和年龄增长呈现出U型关系；职位升迁能提高自我价值感；二级学院和党政直属附属单位的行政管理人员在自我价值感上各有优势；教育部直属高校和省重点高校的行政管理人员能够体验到更高的自我价值感。

关键词：高校行政管理人员；自我价值感；比较

基金项目：本文为浙江省教育厅项目“高校行政管理人员自我价值感测度及提升策略”的阶段性研究成果，本文的研究同时获得了浙江省哲社重点研究基地“产业发展政策研究中心”和浙江省人文社科基地“管理科学与工程”资助，在此一并表示感谢。

1 前言

自我价值感（self- esteem） 是一个多维度、多层次的心理结构，包括个体对自己重要性的肯定和接纳的心理倾向；人感受自己的方式，如自我敬重和自我接纳的程度；还是个体的价值意识和能力意识， 是自我观念的重要组成部分。它具有认知的、情绪的和行为倾向的特征。而高校基层行政管理人员的自我价值感则是指他们对自身的角色、能力、成就的重要性的接纳和肯定的心理倾向，其核心成分为“自我价值判断与体验”。

高校行政管理人员作为高校教师的重要组成部分，其主要任务是为全校师生服务，通过其组织、计划、实施等活动，整合学校各种资源，使其发挥最大效益，实现学校目标，是学校完成教学、科研任务的保障。从实际工作中看，大部分行政管理人员工作量大，日常工作繁杂而琐碎，且多为服务性质，缺乏成就感，形成“自己的工作是为他人做嫁衣裳”等观念；薪酬待遇方面普遍不如教师高；职位升迁、职称晋升等事关前途方面竞争激烈，使许多高校行政管理人员在心理上产生了困扰，影响了对自身的正确评价。工作中自我认同感不清晰和偏低就是部分高校基层行政人员在对自我的自信程度和确定程度表现出较长的反应期，拥有对自己较多的消极和负面的看法。另外，行政人员的导致其心理状态不佳，诱发不良情绪，在工作中容易产生烦躁不安、无助、焦虑等负面情绪，同时还容易产生自我迷失、迷茫，导致工作情绪低落。总之，高校基层行政管理人员自我价值感水平影响其心理健康水平，也直接影响其工作效率。提升高校行政管理人员的自我价值感，使其认识自我，完善自我，实现自我价值，对于提高工作效率增加生活幸福度具有非常重要的意义。

2 文献综述

1890 年James把自我概念引入心理学，自我便受到人们的普遍关注。自上个世纪70 年代开始，自我价值感便成为心理学界、教育学界的研究热点。尽管如此，心理学家们对自我价值感概念的内涵及其理论构建等诸多问题至今未形成统一的认识。有关自我价值感的定义虽然各不相同，但一般对自我价值感的定义是一种对自己整体性的肯定和重要性评价的体验，含有人之和情感成分。自我价值感使用存在三种方式：整体自尊、自我评价以及自我价值感。学者们还根据不同的角度对自我价值感的结构进行研究，提出了单因素、双因素及多因素结构模型（Pope，Mc.Hale，1998；Shavelson，R.J.，Habner，J.J.Stanton，G.C.，1976）[1][2]。另外一些学者则指出自我价值感对一个人的认知、情绪、行为具有普遍而有力的影响。它影响着个体的竞争与顺从、注意内容、归因方式、助人行为以及压力事件的应对方式。自我价值感高的人乐观、自信、主动、热情、乐于助人、有成就、少焦虑、无破坏性、感到充实和有力量；而自我价值感低的人表现为自卑、失望、抑郁、无助、鼓励、不可爱、怕惹人生气、怕别人注意自己（覃义贵，1997；赵崇莲和李宏翰，1999；王磊，2007）[3][4][5]。

当前对自我价值感的研究主要是问卷的编制和自我价值感的关系研究，例如，Crocker 等编制的涉及七个领域的《自我价值感权变领域量表》（CSWS）； 黄希庭等（1998）针对青少年学生编制了《青少年学生自我价值感量表》[6]，杨烨（2008）编制的《大学生自我价值感量表》[7]等等。而自我价值感的关系研究主要集中在心理健康、父母教养方式、同伴关系、学业成绩等几个方面的关系研究。（Rosenberg，1965；钟慧和黄希庭，2003；金泽勤和刘银，2010）[8] [9] [10]。

国内学者对高校行政管理人员的自我价值感进行了一些有益的探索。有的指出了高校行政管理人员的自我价值感不仅影响其自身潜能的发挥，还直接影响其工作绩效（沈学伍和王平，2005）[11]；有的分析高校基层行政管理人员缺乏自我价值感的原因（姜芬奇，2007；刘金峰，2009；胡娟和黄朝晖，2010）[12] [13]；还有的学者提出了提高自我价值感的策略，如提升自我效能感和成就感，建立自我防卫机制（陈雪芬，2006）[14]。不过，研究相对较为零散，大多数还是处在宏观和定性研究的层面，在研究深度上有待提高。

从总体来看，目前我国对我国高校行政人员自我价值感这一领域的研究还处于起步阶段，往往局限于理论层面和定性描述的研究，目前我国关于自我价值感的研究大多是针对青少年，针对高校行政管理人员的尚不多见；此外，对某类群体的自我价值观研究还可以进一步进行分类比较，以便更加具有针对性。因此，本文拟以浙江省6所高校（浙江大学、浙江工业大学、浙江理工大学、中国计量学院、浙江水利水电学院、宁波大红鹰学院）的行政管理人员为研究对象，考量高校不同层次岗位、不同部门、不同工龄、不同性别和不同类型高校的行政管理人员的自我价值感的差异，并分析其内在原因。

3 研究对象与方法

选择以上6所高校随机抽取的行政管理人员为被试，发放问卷257份，回收238份，有效问卷为207份，有效回收率为80.54%。

采用“高校行政管理人员自我价值感问卷”，该问卷在“田纳西自我概念量表”和黄希庭和杨雄（ 1998） 编制的“青少年自我价值感量表”基础上修订而成，分总体自我价值感量表、一般自我价值感量表和特殊自我价值感量表三个部分。量表均采用Likert5 点自评式量表， 从不符合0至完全符合0分别评定为1- 5 分。

从总体自我价值感到一般自我价值感再到特殊自我价值感，抽象程度依次降低，稳定程度也依次下降。一般自我价值感反映了个人长期维持的基准水平；特殊自我价值感则体现在生理、心理、人际、道德和家庭等具体方面， 比较容易随社会角色、身份的改变或重大事件的发生而波动。3个层次的自我价值感是一个有机整体。其中一般和特殊自我价值感又可区分为社会取向和个人取向两种类型。

采用SPSS18.0统计软件，通过T检验和方差分析，探讨高校行政管理人员在性别、工龄、行政级别、部门、学校类型等变量上的差异性。

4 测量数据分析

4.1 总体水平

由表1可以看出，本文所调查的高校行政管理人员自我价值感水平比较高（M=4.11，SD=0.44），但各因素自我价值感水平参差不齐。在各因素中，个人一般自我价值感最高，社会一般自我价值感其次，社会家庭、个人生理及社会生理评分也较高。个人一般和社会一般自我价值感得分最高，表明调研高校的行政管理人员对自身的价值认可度总体较高。其次是社会家庭、个人生理及社会生理，这说明高校行政管理人员在和谐的家庭关系和自己的身体状况方面也比较满意。

4.2 不同性别比较

对调研高校的男性行政管理人员和女性行政管理人员自我价值感进行比较，结果表明在某些指标上性别之间存在着明显差异。在个人心理方面，男性分值为4.16，女性为3.64，说明男性行政管理人员在自身潜能得到发挥、个性得到充分发展方面更能体验到价值感；同时，在社会人际上，由于社会对男女两性社会角色的期望和规范，影响着男性与女性在社会生活中的行为方式和角色定位，因此男性行政管理人员对于在团体中具有一定的重要性和影响力而产生的一种价值感明显超过了女性。但是，女性因受到家人的关爱和依赖而产生的社会家庭价值感、家人对自己自由发展的支持而产生的个人家庭价值感以及在人际关系方面能以个人意愿为原动力而产生的个人人际价值感方面分值则明显高于男性。

由此可见，男性行政管理人员主要是以圆满完成工作任务、发挥自身能力作为体现自我价值的主要途径，而女性则更以家庭关系、人际关系等来评判自我价值，这与两性的社会角色定位有较强的关联性。

4.3 不同工龄比较

将调研对象根据入职时间长短加以分组，进而对工龄时间对高校行政管理人员的自我价值感的影响进行比较，结果如表3所示。可以发现，在社会一般价值感，个人一般价值感、个人心理价值感和个人人际价值感上，分值会随着工龄的增长出现U型图形，即工龄较短者分值较高，工龄增长后这些指标得分下滑，直到工龄继续增长才会逐渐回升。这种情况的出现，与行政管理人员的职业倦怠不无关系。工作10年以上的中青年管理人员往往会因为工作和家庭的双重压力，逐渐产生“觉得自己没有什么发展前途”、“我是一个无足轻重的人物”等焦虑感和挫败感，对自己的职业选择产生怀疑，从而影响自我价值感。随着年龄增长，又会度过这一中年危机，恢复自身的价值感。这说明，应对中青年行政管理人员的心理健康状况给予更多的关注。

此外，工龄的增长还会导致个人道德、社会人际、社会心理等自我价值感子项的分值上升，但同时会导致个人生理价值感的下降。这是因为任职时间不断增长后，个人在道德评价上的自由、独立感会增强，参与或制定决策的可能性增大，因能力、性格受到社会或他人的肯定的概率也会随之增长，不过年纪变大其体力精力等也会逐渐衰减，这些因素错综复杂的变化会对自我价值感造成多重的影响。

4.4 不同层次岗位比较

把行政管理人员按照职位高低分为校级、处级、科级和基层行政管理人员，对各自的自我价值感差异性进行统计计算，结果如表4。随着职位的提升，行政管理人员个人能力得到了更大的发挥、领导风格得到了更为充分的发展，因此其个人心理价值感明显提升；与之伴随的是该管理人员对道德的评价自由度不断增强，在团体中重要性和影响力也日益增加，因而其个人道德、社会人际的价值感分值也相应上升。这一变化在处级及校级的行政管理人员身上表现得尤为突出。

4.5 不同部门比较

高校中二级学院和党政直属附属单位的行政管理人员在工作内容、工作环境、人际关系等方面存在着一些差异，故对不同部门之间的行政管理人员加以比较具有现实意义。从表5中可以看出，二级学院的行政管理人员在社会道德和个人人际等方面具有一定的价值感优势，而党政直属附属单位则在社会人际和社会心理上分值更高。

二级学院行政管理人员接受学院领导和学校对口部门的双重领导，且对所在学院的相应事务承担主要职责，自主权相对较大，这使得他们更易在工作自主性方面产生价值感；而党政直属附属单位的行政管理人员往往隶属于某一行政部门，专业性较强，对二级学院行政工作具有指导性，且更易参与学校的重要事务的决策，因此他们对自身重要性和影响力的评价也相应要高，也更易获得他人肯定而产生自我价值感。

4.6 不同学校类型比较

本次调研的6所高校分别为教育部直属高校、省属重点高校、省普通高校、省大专高校和省民办高校等五种类型。由表6可以看出，不同类型的高校行政管理人员在自我价值感的部分分量表分值上存在着显著差异。其中，教育部直属高校社会人际价值感分值最高，其余依次为省重点高校、省普通高校、省民办高校、省大专高校；而个人心理上的分值排名则依次为：教育部直属高校、省重点高校、省民办高校、省普通高校和省大专高校。这表明教育部直属高校和省重点高校的行政管理人员较其他类型高校往往能体验到更高的自身影响力和重要性，在自身能力和个性的发展方面也能有更好的发挥，这在一定程度上说明不同的学校平台对行政管理人员的自我价值感能产生显著的影响。

5 结论与建议

从以上的调研数据分析可知，高校各类行政管理人员自我价值感并非是高度一致的。相反地，如果我们按照不同的参数对这一群体进行细分，会发现他们在很多自我价值感指标上的差异化。这充分说明，仅仅笼统分析高校行政管理人员的自我价值感还不足以全面、深入地描述其真实情况，进行不同角度的比较研究之后能够更加客观地反映出这个群体的情况。

本文的研究表明，男性行政管理人员更倾向于在事业和自身能力上寻求自我价值感的体现，而女性则倾向于在家庭关系和人际关系中获取价值感；自我价值感和年龄增长呈现出U型关系，工作10年左右的中青年行政管理人员往往容易产生自我否定的不良心态；职位升迁能有效提高自我价值感；二级学院和党政直属附属单位的行政管理人员在自我价值感上各有优势；教育部直属高校和省重点高校的行政管理人员能够体验到更高的自我价值感。

参考文献

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[3] 覃义贵.试论自我价值感[J].西南师范大学学报（哲学社会科学版），1997，（4）：68-72.

[4] 赵崇莲，李宏翰.高自我价值感的负效应：自我危机与攻击.西南师范大学学报（哲学社会科学版）[J]. 1999，（7）：73-76.

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