摘要：本文通过对目前高职院校劳资管理工作的特征进行分析，梳理目前劳资管理中存在的问题，并针对现存的问题提出劳资管理工作的改进思路，以期不断完善劳资管理工作，进一步促进高职院校的健康有序发展。

关键词：劳资管理；主要问题；改进思路

一、高职院校劳资管理工作的特征

（一）复杂性和多变性

高职院校劳资管理工作的复杂性主要源于工作种类的多样性以及所服务对象工种的差异性。具体而言，其复杂性体现在多个方面，如依据岗位数量或编制情况制定分配方案、激励机制以及绩效奖励等核心要素，同时，还需根据教职工的工作特性及职称级别构建差异化的薪资记录体系。此外，由于奖惩制度的差异所导致的教职工流动与岗位重新配置，进一步加剧了教职工薪资变动的不确定性，从而使得高职院校的劳资管理工作展现出高度的动态性。

（二）政策性和制度性

鉴于高职院校劳资管理工作直接关联每位教职工的切身利益，其特殊性要求所有数据变动或制度调整均须在政策框架内严谨执行。这一特性对高校劳资管理人员的专业能力提出了特定要求，他们需深入剖析政策规定的每一个细微之处，秉持公平、公正、透明的原则处理劳资事务，以确保政策制度得以有效实施，从而助力高校教育事业的稳健前行。

二、当前高职院校劳资管理工作中存在的问题

（一）考勤考核制度不完善，评价结果缺乏实效性

考勤是教职工年度考核、绩效考核、岗位聘任、晋升晋级、调资等重要依据之一。当前，大部分高职院校普遍设有考勤考核制度，但由于考勤考核制度本身不够完善，实际操作过程中存在漏洞和隐患，往往会造成考评估结果缺乏实效性。

第一，高职院校缺乏统一的打卡设备，无法实施电子化管理，考勤效果不佳。第二，由于教职工人数规模较大，人员考勤考核主要由二级单位实行，考勤考核结果经二级单位责任领导审核签字后报人事部门汇总，在相关环节中，虚报谎报、审核不严、拖延提交的情况时有发生，导致考勤考核结果水分较大，缺乏真实性，考勤考核制度无法真正起效。第三，绩效评价高校劳资管理工作制度中非常重要的一项内容，起着督促教职工进步、规范教职工行为的作用，具体包含对教职工师德师风、工作能力、工作业绩以及工作态度等多方面的评价。但由于部分高校的评价机制并不完善，导致在对教职工进行绩效评价时，评价体系单一，评价内容不全面，通常评价是只关注到实绩，而忽视其他方面，评价结果缺乏实效性。

（二）工作流程规范性、严谨性不足，部门之间协作程度不高

劳资管理工作往往比较复杂，基础数据量大，在实际工作过程中，存在职称职务变动后的调资、请假人员的工资扣减、大规模的工资改革、人员调动等引起薪资变动的业务，难免会增加调资的工作量，容易出错或遗漏。而当前高职院校劳资管理人员配比不足，往往由单人负责工资的计算和审查，审核过程缺乏一定的监督机制，工作流程的规范性和严谨性不足，难以真正起到监督和纠错的作用，即使产生错误，也很难识别。第二，劳资管理工作的绝非单线程工作，往往会在很大程度上放射性地涉及多个各部门的信息数据，需要多个部门的工作配合与支持。但正由于涉及部门过多，协调程度不高，在工作开展过程中，总是会出现联系不密切、资源共享不完全、信息更新不及时、数据流转不顺畅等一系列问题，从而导致劳资管理工作流程难以高效、精准地推进下去。

（三）劳资管理工作手段较为传统，信息化程度欠佳

随着高等教育机构招生规模的持续扩展及外部环境的不断变化，高职院校对人才师资队伍的需求急剧上升，直接导致劳资管理工作的复杂性与多样性显著增加，工作负荷也随之加重。为应对这一趋势，当前高校正逐步引入信息技术手段以改进劳资管理。例如电子信息技术虽然已被普遍采用电，但其应用深度尚浅，主要局限于利用Excel软件进行数据的初步分类与汇总，未能全面挖掘新媒体技术的潜力。大多数劳资工作仍依赖人工操作，技术手段相对滞后，难以确保处理结果的精确度。随着一系列信息一体化平台的不断涌现，众多工作流程正加速向信息化转型，高校劳资管理亦不例外，正积极借助新媒体的优势，旨在简化管理流程，不断优化工作方法，从而显著提升了劳资工作的效率。然而，随着社会的快速发展，高校教职工薪资调整的频次加快，且人员流动性增强，加之薪资变动与教职工的职称评定、科研成果等因素紧密相关，使得在实施工资调整时，难以高效整合校内各管理系统中的相关信息。因此，传统的劳资管理技术已难以适应当前高校劳资管理的需求。

（四）劳资管理人员综合素质有待持续提高

高校劳资管理不仅是一个高度专业化的职业，它还是一个多专业的整体性和横向性的工作，属于一项复杂的科学的系统工程，这就要求劳资管理工作者具备多学科交叉融合的业务素质和耐心负责的人文素质。而在现实情况中，高校劳资管理工作者通常由管理、会计或其他相似学科的工作人员组成，其中大部分人员缺失对口的学科背景，也没有完成相关的业务培训，基本凭借“经验主义”摸索业务知识，或依靠有经验的同事“配合、帮助、引领”，缺乏专业知识体系的支持，加之劳资人员配比不足，在应对繁重的劳资管理工作时，容易产生工作低效、低质的不良后果。此外，随着高校教职工队伍日益壮大，高校劳资管理人员的服务意识和沟通能力在劳资日常管理中的重要性愈加彰显。劳资关口的工资福利待遇等内容直接涉及教职工最切身的利益，受到高度关注，如果劳资管理人员不能及时应对和正确处理教职工提出的问题，则极易激化各类矛盾，给学校管理造成不利影响。

（五）政策宣传不到位，劳资管理对象不易理解

鉴于工资政策的频繁变动与复杂性，高校教职工往往对自身薪资待遇存在诸多疑问与困惑，进而加剧了与劳资管理工作人员之间的摩擦与误解现象。探究其根源，主要原因在于劳资政策的宣传力度不足，以及劳资管理人员在信息传达上存在滞后性，对于政策内容的解读不够精确，同时政策中针对各类教职工津贴补助的具体规划缺乏明确性，导致信息透明度不足，从而容易引发不必要的矛盾。由于多数工资政策文件未予公开，大多数教职工难以全面理解与掌握政策变动，因此对劳资管理人员的业务操作常感不解，甚至产生误解。

三、高职院校劳资管理工作的改进思路

（一）完善考勤考核制度，改革评价方式

建立并健全考勤考核制度，充分发挥制度作用，强化和规范内部管理，提高劳资管理对象的工作效率。第一，引入电子化管理系统，借助技术手段实现全员考勤自动化，严禁代签等行为，确保任何未按时出勤的情况都能被准确记录，从而保障考勤结果的真实性和有效性。第二，建立严格的考勤考核责任追究机制，一旦发现考核结果不实，即需深入调查，明确直接责任人，并对其采取批评教育或惩戒措施，以此防范类似问题的再次发生。第三，改革评价方式，完善评价体系。一方面，“放实”人才考核方式，有效发挥考核“指挥棒”作用，统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，全面评价各类人员履职尽责情况，构建“能上能下、能进能出”的竞争分流机制。另一方面，“放手”人才管理权力，出台绩效考核分配方案等制度文件，强化二级单位绩效分配、人才管理自主权，充分调动发挥二级单位人才服务管理的主观能动性和主体作用，让综合能力强、实际贡献大和综合评价优的人才有更高的价值认同和薪酬保障。双管齐下，提高评价结果的实效性。

（二）规范工作流程，加强部门之间的协调性

劳资管理的有效实施无法单凭人事部门一家完成，它对各部门之间的协同合作提出了极高的要求。教职员工的薪酬体系包括了由教务部门评估的教学工作量、科研部门确认的科研成果激励以及各二级单位提交的绩效评估奖励等多个组成部分。薪酬分配流程启动之前，人事部门需与教务、科研及各二级学院等部门紧密配合，搜集并综合各项证明材料，对数据加以汇总并开展审核工作，如遇数据异常状况，需即刻修正并反馈问题，同时保障这些数据能够顺畅传递至财务部门以执行薪酬支付。为确保薪酬发放流程既高效又准确无误，各部门需就管理信息系统的具体标准和操作规范达成统一认识，构建一套科学且合理的制度架构，借此促进高校内部资源共享与信息更新的顺畅性与效率。在此基础之上，高校各部门应采用统一的数据库管理平台和信息维护策略，以保证高度的兼容性和移植性。另外，当劳资管理部门接收到上级单位发布的政策变更或策略建议时，需迅速且有效地将这些信息传递给相关部门，促使各部门合理界定职责范围，不断深化彼此间的协作与衔接，进而推动高校劳资管理工作的顺利开展。

（三）运用信息化管理手段，提高工作效率

以劳资管理业务工作流程为核心，依托现代计算机技术，合理研发智能操作系统、劳资管理信息软件，构建人事劳资信息一体化平台。一方面，依托一体化平台，能够降低数据库受损的风险，并对劳动管理信息系统实施升级，基于当前系统框架，融入新增功能，不断优化劳动管理信息数据库，以实现对海量数据的快速运算、统计分析及查询处理。面对大规模薪资数据的变动，系统支持分批处理，有效规避人为错误与遗漏，进而提升劳动效率并减轻工作负担。另一方面，通过信息化管理工具实时更新系统平台数据，强化了对各职能部门工作时间关联的考量，深化了部门间的业务流程衔接，实现了数据信息的即时共享、教职工薪资查询、岗位状态追踪、人员调动记录等功能，并增设了工资政策查询服务。充分利用信息化管理手段，把劳资管理人员从繁杂重复的劳资工作中解放出来，确保劳资管理工作的高效性和准确性，在提升工作效率的同时，也为日后的信息更新与维护奠定了坚实基础。

（四）多渠道、全方位培养劳资管理人员综合素质

建立新进劳资管理人员岗前规范化培训制度，并通过多元化的渠道和手段，加强劳资管理人员的岗位业务培训。第一，组织开展人力资源理论、经济管理、薪酬管理、数据统计等方向的专题培训班，开展理论技术讲座，开展业务交流和技术研讨等活动，进一步提高业务理论水平。第二，开展信息化办公应用培训，让劳资管理人员除了掌握必备的业务知识以外，同等具备熟练应用劳资管理系统、数据库的处理分析和其他相关管理系统的能力，提高劳资管理人员的办公应用技能和实践操作技能。第三，积极发挥劳资管理学会的引导作用，在其对政策制度等的准确解读下定期举办交流研讨会，不断增强劳资管理人员的政策解读能力，促使其努力吃透相关文件精神，保证分配制度改革的正确方向，提高对政策的理解、运用和执行力。第四，转变劳资管理人员的传统工作理念，提高其政治站位，牢固树立为教职工服务的意识，激励劳资管理人员自觉学习，持续吸收前沿的知识理论与科学技术，以灵活应对各种现实问题，不断提升劳资管理能力。

（五）加大政策宣传力度，增进教职工对劳资管理工作的理解

第一，劳资管理人员需主动研习最新的劳资管理政策，深入解读并细致分析相关政策文件与规定，同时，要积极在教职工群体中推广劳动管理政策，增强信息透明度并拓宽宣传渠道，例如依托网络平台，在高校官方网站设立专门的劳资政策宣传栏目，广泛传播国家及地方的劳资管理政策，并开辟互动板块，以促进教职员工对相关政策的深入理解，规避工作中的潜在冲突。第二，人力资源部门应借助教育研讨会、教职工代表大会等平台，直接且高效地将新出台的劳动政策传达给教职员工，还可以举办政策解读讲座以增进员工对新劳资政策的认知。第三，劳资管理人员在面对教职员工的政策咨询时，应提供定制化的劳资政策咨询服务，凭借其专业素养与专业知识，耐心细致地予以解答，确保政策信息入脑入心，有效化解劳资政策中的复杂难题。

四、结语

高职院校劳资管理工作直接关系每位教职工的切身利益，只有科学合理地开展劳资管理工作，才能保证教职工队伍的稳定，并推动教职工不断提升个人综合素养。但目前，一些高校在开展劳资管理工作中仍然存在考勤考核制度不完善、工作流程中规范性和严谨性不足、劳资管理工作手段较为传统、劳资管理工作者综合素质有待提高、政策宣传不到位等问题。对此，本文提出，高职院校应根据自身实际，通过完善考勤考核制度并改革评价方式、规范工作流程、运用信息化管理手段提高工作效率多渠道、全方位培养劳资管理人员综合素质、加大政策宣传力度等手段，不断改进劳资管理工作，确保劳资管理工作的有效开展，并在切实保障教职工利益的同时，建立和谐的教职工队伍，为高校持续稳定发展提供人力支持。

参考文献：

[1]任志花.当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].老字号品牌营销，2022，（03）：95-97.

[2]郭菲.新形势下高校劳资管理工作的问题及改进思路[J].知识经济，2019，（33）：47-48.

[3]凌榴.大数据背景下高校劳资工作面临的挑战及解决对策研究[J].商讯，2020，（07）：148+150.

[4]尤晓静.经济学视角下高校劳资管理的合理化路径研究[J].湖北开放职业学院学报，2023，36（19）：41-42+45.

[5]周云雷.浅析高职院校劳资管理人员的素质和培养[J].现代经济信息，2016，（08）：101+103.