摘要：独立学院异地办学是顺应我国区域高等教育动态均衡发展的需要。通过对浙江省内异地办学的独立学院高层次人才工作现状进行分析，研究人才工作的困境、成因及策略。研究发现，现阶段异地办学的独立学院普遍面临办学经费紧缺、办学条件有限、办学地点偏远、人才待遇不高等困境，高层次人才“引不来、留不住”的难题成为通病。行之有效的对策包括制定科学合理的人才规划、依托地方政府拓宽人才资源渠道、推动产教融合吸引企业人才入校以及健全人才服务保障体系等。

关键词：异地办学;独立学院;人才引进

引言

自《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号）实施以来，众多原本依附母体高校办学的独立学院开始搬离高等教育资源集中的城市，向周边城市转移，开启异地办学的历程。异地办学的独立学院是我国发展高等教育的一种新型模式，在江浙沪等经济发达地区迅速发展[1]。截止2022年2月，以浙江省为例，全省19所独立学院，近10年来已有10所为异地搬迁办学，搬迁或为从省会杭州搬到其他地级市或杭州市辖区（县），如浙江理工大学科技与艺术学院、浙江工商大学杭州商学院、浙江农林大学暨阳学院等，或为从其他地级市搬到市辖区（县），如浙江师范大学行知学院、宁波大学科学技术学院。

可以看到，独立学院异地办学是探索我国区域高等教育动态均衡发展的一次有效尝试，能够有效缓解我国高等教育空间和规模上的供需矛盾[2]，也能够缓解新兴城市的高等教育资源严重不足的困境，为区域经济发展提供有效推动力。

异地办学为独立学院转型发展提供了新的机遇，同时也对学校不断加大高层次人才①（下称人才）引育力度，深化人才队伍建设工作提出了新要求、新挑战。

一、异地办学背景下独立学院高层次人才队伍建设工作的困境

在异地办学建设进程中，搬迁至地方的独立学院积极争取地方人才引进优惠政策，加大人才保障力度，并制定相应的配套政策，为吸引人才提质加码。在这个进程中，独立学院人才工作取得了一些新优势和新进展，但同时也面临新问题和新困境。

（一）人才流失

1. 自有人才流失

目前浙江省内的独立学院师资大多为母体高校教师和自主招聘教师相结合的模式，且已有高级职称和博士学位教师绝大部分为母体高校派出，人才对于母体高校有着很强的依赖性，自主招聘人才数量很少。以上文提到的几所从省会杭州搬到其他地级市或杭州市辖区（县）的独立学院为例，根据笔者调查，教师定居杭州的占大多数，学校基本采用每日跨城班车往返的方式，接送教职工上下班。长时间、长距离的通勤上下班，造成教师工作的不便，身心劳累，导致部分母体高校人才“不续约”、“不愿来”，自主招聘人才“想留杭”、“想跳槽”，在很大程度上造成原有人才流失，降低人才队伍稳定性。

另一方面，校园文化凝聚力缺失也是一个重要因素。独立学院大学精神的缺失正成为异地办学独立学院的发展短板[1]，独立学院由于办学历史短、文化积淀少、校园文化凝聚力和向心力相对不足，难以形成有特色的团体仪式和精神氛围，认同感、归属感不强，这也是导致原有母体高校和自主招聘人才流失的一个重要原因。

2. 新引进人才流失

尽管目前浙江省内独立学院纷纷提出“人才强院”战略规划，但依然存在“留不住人”，“用不好人”的现实困境。受到学院的办学历史和办学体制所限，普遍存在对人才计划定位不清，缺乏系统规划等问题，导致了新引进人才与学院学科发展、专业发展脱节，人才难以“施才”，从而制约了人才工作效率的提升且影响人才队伍的稳定性。

独立学院异地办学后，地方政府大多会提供例如教师福利房、购房补贴、专项人才补助等优惠政策，以增加对高校异地搬迁的吸引力度。“人才政策”也是一把双刃剑。从现有运行状态看，此举大多能够在短期内实现搬迁过度平稳且富有成效。但从长远来看，过度依赖地方“人才政策”也是不足以支撑学院发展的。不断加码的人才政策也在一定程度上加速了人才的流动性。随着新校区的地缘劣势凸显，人才政策红利到期，分配激励机制尚未完善等因素，有可能出现人才“享完即走”的情况。

（二）引进人才困难

独立学院不同于“双一流”和省属重点高校，人才工作在编制、待遇方面受到很大程度的制约。目前浙江省异地办学独立学院的新引进人员多采用人事代理、人才派遣方式聘用，不纳入事业编制，只有少数院校将高层次人才引进的教师纳入事业编或员额制。虽然各校的待遇不尽相同，但从总体情况来说，人事代理和人才派遣方式引进人才与事业编制待遇往往有较大差距，这是引才工作的先天性缺陷。

此外，独立学院受到办学条件、科研平台、待遇保障等因素限制，本身就难以与其他重点高校进行人才抢夺大战。异地搬迁后，原先省会城市的区位优势丧失，新校址往往地处偏僻，知名度欠佳，资源有限，对人才的吸引力先天不足，这也相当程度制约了独立学院对优秀应届毕业生、海内外人才的吸引力。以浙江理工大学科技与艺术学院为例，学院虽然有不少海外院校背景的教职工，但大多为硕士学历且多为绍兴上虞本地人，吸引其就业的很大因素是近乡择业。因此，异地办学的独立学院想要凭借地理区位、办学资源吸引高层次人才是很难实现的。

二、异地办学背景下独立学院人才队伍建设路径分析

现阶段大多独立学院面临办学经费紧缺、办学条件有限、平台较低、办学地点偏远、编制难以解决、人才待遇不高等不利条件，难以吸引高层次人才来校工作，人才“引不来、养不起”的难题成为通病。因此，必须加快培育异地办学后独立学院引才的核心竞争力。

（一）立足办学特色，制定科学的人才工作规划

独立学院与母体高校、其他高校存在办学定位、师资水平方面存在差异，因此制定人才工作规划不可“依样葫芦”，必须“量体裁衣”，按需引进。在高站位谋划人才工作的同时，要根据学院的办学定位和办学层次、发展需求制定科学合理的人才工作规划，做到短期规划和长期规划相结合，并将人才引进任务量化分解到二级单位，精准实现主动引才的新局面。要避免引才“面子工程”，盲目“求才”，避免引进人才与学院学科发展不匹配的情况。

在新形势和新要求下，独立学院党委要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措，要真正把人才工作作为学院建设发展的主要内容放在突出位置[3]，全力实施“人才强院”战略，建立对高层次人才的统一领导。要将各学科优秀人才凝聚在学院改革发展事业的聚焦点上，坚持“人才引领发展”的战略地位，最大限度激发“高层次”人才的积极性和创造性，共同推动“高水平”地方应用型高校建设。

（二）挖掘各方资源，拓宽人才资源渠道，创新引才机制

异地办学后，独立学院的投资方多为公办高校与地方政府、民间资本三方合作型[4]。办学经费是独立学院发展的重要基础条件，独立学院想要拥有更广阔的发展平台，引进更高层次的人才，就必须有更多资金支持。因此，要积极向地方政府和上级部门、母体高校争取对办学的支持，积极争取投入学院人才建设的专项资金，同时要积极挖掘自身的办学潜力，通过多种途径增加创收，实现人才专项经费稳定持续增长，尤其要重点保障高层次人才培养的经费比例。

其次，要在扩大引才渠道上要下足功夫，拓宽精准引才渠道。独立学院可顺势搭乘地方政府引才“专列”，通过组团参加赴外“招才引智”推介会，与地方人力资源服务中心签订人才战略合作协议、申报国家级省级引才项目等方式，丰富人才交流对接平台，发布人才智力需求。借助地方政府强势引才的契机，要坚持“颗粒度”思维，以更加精准精细的视角，构建起高层次人才、高校应届毕业、海外留学人才、本地人才以及在外本地籍毕业生等不同类型人才的立体化引才体系。

（三）加强产教融合，引导人才与行业的“双向奔赴”

教育部在2021年度本科专业设置调整工作中，支持高校主动服务国家战略、区域经济社会和产业发展需要[5]。从专业大类看，新增专业集中在工学、农学和文理等门类。新设专业的背后正是国家和社会发展需要的专业领域，预示着国家前进方向和节奏。因此，独立学院人才工作应当以此为契机，重点关注新专业释放的人才需求信号，关注区域行业发展的重点趋势，通过多种形式和渠道，加强与区域产业的融合力度，引导人才与行业的“双向奔赴”。

独立学院在异地办学后，可结合学院优势学科，加紧与政府协作，结合地方特色及产业发展需求，通过打造重点优势学科、新设专业等方式，对接地方产业。以充分利用高校教育资源优势，将高校人才优势转化为经济生产力，以丰富的校企合作优势来有效扭转地缘劣势，促使学院发展与城市发展共进、共荣。

聚焦“应用型”办学定位，与行业企业打造人才储备、联合培养的新机制。独立学院在引才工作中，要重点关注具有特殊行业专长、具有重大科研成果和具有丰富管理经验的企业技能人才，采用聘任、柔性引进等方式引进高水平、高层次企业人才。如此既能打破独立学院长期存在的某些学科高层次人才短缺的困境，能为专业发展注入新鲜的“行业血液”，又能解决行业企业希望与高校“产学研”合作的现实需求。

（四）优化人才政策，健全人才服务保障体系

独立学院虽然难以与高水平大学进行同质化人才竞争，但在某些方面集中资源，打造自身优势的前提下，依然能够引进高层次人才。如何让这些人才“留得住”、“用得好”，就必须要建立健全人才服务保障体系。

具体来说，首先是要保障待遇，通过为高层次人才预留编制、学院人才专项补贴、专项科研配套经费等方式，进一步加大人才待遇保障力度。同时，要建立人才激励长效机制，避免因政策“断档”出现人才流失的情况。

其次，要做好人才服务工作。相关职能部门尤其是人事部门必须改变管理观念，加快转变由传统的人事管理向现代人力资源开发的转变，关注引进人才所需求的科研、教学等条件是否配置到位，为引进人才提供充足的继续教育、培训进修和对外交流通道等。要建立有效的人才激励考核机制，将过程性评估和阶段性评估结合起来，为人才创造良好的事业发展环境，激发人才“想干事、能干事、干好事”的工作激情。

最后，要充分培育“认同感”和“向心力”，以“无形之手”留住人。在办学过程中充分发挥自身优势，从地方文化汲取力量，塑造出有特色、有内涵和有地域性的人文精神资源，以凝聚全体师生，补足异地办学独立学院的发展短板。

独立学院只有以人才为核心，以促进人才事业发展为目的，构建具有地域化特色的人才制度体系。如此，引来的高水平人才才能留得住、稳得住、干得住。

结语

人才贵在适用，贵在适合，而不可为引而引。“骏马力田不如牛”，只有全力创造好条件，用“待遇”留人、用“事业”留人、用“感情”留人，才能让人才“既来之，则安之”，发挥所学所长，为打造“高水平”应用型本科高校发展作出贡献，让异地办学的独立学院能够高质量、可持续地服务地方经济社会发展。

参考文献：

[1]张正亮.独立学院异地办学模式下“大学精神”的培育探究——基于“母体精神”与“地方文化”的双因素模式分析[J].高教学刊，2015（20）：201-202.

[2]刘炳奇，仲彦鹏.高校异地办学模式的发展与问题研究[J].新课程研究（中旬刊），2017（04）：134-136.

[3]中华人民共和国中央人民政府门户网.习近平出席中央人才工作会议并发表重要讲话.http：//www.gov.cn/xinwen/2021-09/28/ content_5639868.htm

[4]殷然. 异地办学独立学院师资管理问题与对策研究[D].南京师范大学，2017.

[5]中华人民共和国教育部门户网.教育部公布2021年度普通高等学校新增和撤销本科专业名单.http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt _gzdt/s5987/202202/t20220224_602160.html.

注释：①本文研究对象“高层次人才”指具有博士学位或高级职称的人才。