摘要：干部考核是坚持和加强党的全面领导、推动党中央决策部署贯彻落实的重要举措，是激励干部担当作为、促进事业发展的重要抓手。本文重点从干部分类考核的理论基础入手研究，对实践中存在的问题进行探讨分析，提出建立高校干部分类考核评价体系应当遵循的“三个区分好”基本原则，考核内容、考核方式和考核结果运用机制等方面设计基本路径，对构建高校中层干部分类考核体系进行基础性思考。

关键词：高校中层干部;分类考核;考核体系

习近平总书记曾经在2018年全国组织工作会议上强调：要强化分类考核，对资源禀赋、基础水平、发展阶段、主体功能区定位不同的低地区在考核内容上要区别对待。对考核主要领导干部和班子成员、不同岗位的领导干部也要有不同的考核要求。之于高校干部亦是如此。高校干部分类考核是按照纵向分不同职级、横向分不同业务模块，差异化设置干部考核指标，合理调整分值权重，对高校各级各类干部进行多角度，立体化，全方位的考核，尝试用不同的尺子衡量不同的干部，分类考核、分类排名，以实现对高校干部各方面履职情况的全面检测。

一、理论基础

（一）个体差异论

根据个体差异论，人与人之间是存在显著差异的，每个个体在心理素质、身体素质、智力水平、个性特征、价值取向等都不能一概而论，每名干部也都是一个个体，即干部与干部之间也必然会客观存在差异。科学发展没有绝对概念，干部考核也必须充分尊重个体差异性，要正确认识、理性看待干部的个体差异，考核内容及指标体系应当紧密结合实际，各有侧重、各具特色，充分体现不同领域、不同类型、不同级别干部的特点。个体差异论是干部分类考核工作科学性的理论基础之一。

（二）胜任素质论

根据胜任素质论，一个人要想在特定的工作环境中胜任一项具体的工作，所必须具备相应的、具体的知识、技能和行为，即对胜任素质的衡量，是指个体在特定环境中特定岗位上所必须具备的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等，且可据此区分高绩效员工与一般绩效员工的个体特征。因此，结合个体差异论，每个个体都有自己的个性特征，每种职业因其工作性质、环境、条件、方式不同，对从业者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质有不同的要求，个性差异论决定了个体对不同岗位职业的适应性不同，胜任素质论决定了必须保证个体与所处环境、所从事岗位相适应，“人岗相适、人事相宜”的匹配程度越高，效率就越高，只有进行合理的行业岗位分类和科学的职位分析，才能增强干部考核的针对性、有效性，实现职得其人、人尽其才。

（三）实事求是论

实事求是是马克思主义的根本观点，是我们党的基本思想方法、工作方法、领导方法。党的各项工作都要坚持实事求是的思想路线，包括干部考核在内的干部工作由于其特殊重要性，更应坚定不移地贯彻党的思想路线。根据实事求是论，要求在尊重客观存在的基础上去钻研研究客观事物的规律性，干部考核作中坚持实事求是的精神，就是要求我们要遵循和尊重干部工作规律和干部成长规律，深刻分析当前形势和实际情况对干部履职尽责的直接需求，综合考量，与时俱进，做好新时期的干部考核工作。

二、实践探索中存在的问题

（一）考核内容泛泛化，共性多、个性少

1.考核指标设置简繁不一。既存在大而化之、高度概括的现象，也存在面面俱到、主次不分的问题，精准度较低。考核指标定性多、定量少，指标更多说明的是考核干部“做了什么”，而干部具体做得怎么样、做到什么程度，考核指标则较少体现。考核指标设置过于宽泛，定性的价值判断受主观因素影响较大，定量作为一种事实判断，因缺乏科学、具体化的量化指标而难以把握，不能形成指向性明确的个性化评价结果。

2.岗位差异性体现不足。就目前而言，高校中层干部的职位分类制度还不够健全，岗位职责还不够清晰，分级分类考核和差异化考核不到位，党群管理、政群管理、学团管理、教学管理、科研管理岗位区分不大，用相同的指标考核不同类别、不同层级、不同岗位的干部，“一把尺子量到底”的考核指标即导致考核结果缺乏可比性，无法真实反映干部的主观努力和个人贡献。

（二）考核方法形式化，重形式多、重实质少

1.考核流于形式。干部考核工作往往都是“时间紧”“任务重”，有时考核干部突击性、任务性及目的性较强，为了“赶进度”，实践中难免存在简单填填表格、画画圈的情况，干部考核部门急于交差，避免不了蜻蜓点水、走马观花，对所考核干部情况缺乏深入细致的了解。再加上干部考核基础性信息不或不对等，有些干部的述职述廉报告只讲成绩、不讲不足，或谈成绩时移花接木，谈问题时推诿卸责，甚至有些述职述廉内容造假、数据有水分，基层群众对干部的真实意见建议也无法反映至考核部门，极易导致识人不准、考核失实。

2.考核方法手段存在局限性。实践中的干部考核常用方法手段即述职述廉、民主测评及个别谈话。

（1）述职述廉的局限性在上文中已有提及，主要由于信息不对等导致的内容造假、数据失实却无法甄别。

（2）民主测评一方面，大多从“德能勤绩廉”出发，也会根据实际具体化至政治素质、担当作为、履职尽责、作风纪律等方面，但依然避免不了大而化之、针对性不强的局限性。民主测评的操作便捷、测评参与面大，测评内容比较直观，便于比较，但强化“可比性”，被牺牲的就是民主测评的区分度，对干部实绩难以真实把握，“便于比较”往往也极易导致“比较无用”。另一方面，民主测评有时会以“民意测验”的形式出现，实际导致结果受测评范围.测评对象和测评样本的影响较大。如测评范围，往往不同部门、不同单位对不同级别的干部评价各异。

（3）个别谈话是通过干部考核部门或其派出的考核组人员和相关人员以及被考核干部本人谈话了解干部表现的一种考核方法手段，局限性在于通过个别谈话了解到的情况容易受谈话双方的年龄、性别、职务、所在部门单位、文化程度差异和认知水平等多方面影响，从而导致考核结果受主观因素影响较大。实践中，通过个别谈话方式来考核干部，谈话对象往往有许多顾虑，谈成绩多、谈问题少，谈话内容不真实、不全面。再加上，个别谈话耗时长、效率不高，所反映的考核也不容易量化。

（三）结果运用模式化，考得多、反馈运用少

1.对考核结果的分析不够深入。实践过程中不同程度上存在“唯票又唯分”“考事不考人”的现象。一是“唯票又唯分”，用民主测评或民意测验的结果作为干部考核结果，或者为民主测评等赋予过大的权重或占比，陷入工具主义困境，习惯于根据民主测评成绩进行排名，以票取人、以分定调，缺乏对测评结果及被考核干部的政治素质、业务实绩、履职尽责、担当作为等进行综合分析，难以准确评估干部绩效、真实反映民意口碑、有效区分客观因素和主观努力，导致考核结果不够客观、公正。二是“考事不考人”，干部考核时看重显绩、忽视潜绩，看重结果、忽视过程，看重局部、忽视全局，简单地用“考察事情”代替“考核干部”，未有通过对事的考核去印证对干部的评价。对干部在某件事或某项任务中所扮演的角色和所起的作用缺少界定划分，是主要参与还是一般参与，是牵头主导还是服从决定等界定不清、不准，“在集体荣誉上吃大锅饭”，对那些善于揽功推过、追求政绩甚至弄虚作假的行为得到负强化，而那些不事张扬、踏实肯干但贡献较大的干部则没能得到正激励，不利于干部树立正确的政绩观，干部考核的指挥棒、风向标、助推器作用大打折扣。

2.考核结果的时效性有限。干部考核结果的时效性关乎指挥棒、风向标、助推器作用的发挥，但实践中考核时效性都较有限，考核结果公布时，往往都已经到了次年的下半年，导致干部无法及时根据上一年度工作存在的问题，制定有针对性的整改措施，考核工作传导动力压力的作用发挥有限。

三、基本路径思考

建立完整的高校中层干部考核评价体系，主要包括考核内容、考核方式（方法手段）以及考核结果运用机制等，整个考核评价体系的建立均应当遵循基本的分类考核原则“三个区分好”：区分好高校干部与其他干部、高校中层正职干部与副职干部，以及身处不同模块或岗位类型的干部考核评价机制。

（一）考核内容

1.建立健全的高校干部考核指标库。根据高校干部工作任务要求，适时对高校干部综合评价指标进行调整完善，建立干部考核指标数据库，对不同的部门、单位、干部个人，结合各自岗位职责凝练摘录相应考核指标，设计相应权重，建成一套全面系统性的高校干部考核指标。运用到实践时，根据不同职级干部，不同模块或不同岗位的干部，按职级和业务岗位类型，再结合当年度或专项考核重点，从指标库中选取相应考核指标组成一套全新的考核方案。既实现个性化、精准化考核，既解决共性指标多、个性指标少的问题，也解决年度考核指标只做加法、不做减法的问题。

2.注意区分不同职级、不同业务模块或岗位类型的干部建立指标体系。一是合理选取共性考核指标。针对不同职级、不同业务模块或岗位类型干部通过指标权重的高低体现分类原则，以实现可比、可控。二是科学设置个性化考核指标。比如可以运用层次分析法，通过各自相应考核指标权重的不同设置确定不同职级干部在考核中使用不同考核指标的意义大小;或是综合运用关键绩效指标法和行为锚定等级评定法对不同模块或岗位类型干部设置个性化考核指标。秉持同一业务模块或职能相近、工作相近的原则，业务模块可以区分为党群模块、学团模块、教学模块、科研模块、行政事务模块、辅助服务模块以及综合或其他模块，在每一个业务模块中的干部岗位类型又可以细分为职能岗位干部、一般岗位干部等，分类设置体现个性特色的考核指标，防止“上下一个样、左右一般粗”。区分不同业务模块，制定相应的岗位说明书，设置相应数量的关键绩效指标，收集能够反映各评价指标特征的关键事件和行为表现，通过专业人员分析论证确定其代表的考核指标和权重，再开发相应的行为锚定量表尺度作为评价标准，提高考核评价的客观性。

（二）考核方式

1.对被考核干部分类提出述职述廉要求。一是总体提出干部述职述廉报告的提纲要求，即实践中常常提及的“提供模板”，意思是要求干部在述职述廉时，所必须回应提及的关键信息。二是对不同职级干部的述职述廉报告应当有不同的要求，比如对中层正职干部的述职述廉报告应该侧重体现其“统筹兼顾、团结带领，善于抓班子带队伍”的情况，对中层副职干部的述职述廉报告要求则相对侧重于其“组织落实、执行有力，根据分工安排做好工作”的情况。三是对不同业务模块或岗位类型干部的述职述廉报告也应当有不同的要求，对不同职级、不同业务模块或岗位类型干部的述职述廉报告，还要根据各自的区别，抽取能反映干部政治素质、道德品行、业务能力、履职尽责、担当作为的实例实事进行重点分析，了解干部在面临重大考验、完成重大任务、身处关键岗位、适应特殊环境等典型事件中的表现，综合全面的掌握干部各方面的能力素质等情况。

2.分类进行不同职级、不同业务模块或岗位类型干部考核的民主测评。一方面，民主测评应区分领导班子、中层正职干部和中层副职干部，比如对领导班子的民主测评，应当更侧重于本部门本单位的全体教职工，对民主测评中校领导测评所占比重，对中层副职干部的占比应当低于对中层正职干部的占比。另一方面，还应当区分不同业务模块或岗位类型干部来划分不同的民主测评范围，比如对教学院党务正副职干部的民主测评范围中，学校党委职能部门的评价意见应当占有相当比重，对教学院行政正副职干部的民主测评范围中，学校教务、科研、学科等职能部门的评价意见，也应当占有相当比重;又比如对分管学生工作的教学院副职，担任二级纪委主要负责人的干部民主测评，学工职能部门和学校纪委的评价意见同样应当占据相当比重。同时，现行的考核测评主要采取集中发放民主测评票的形式进行，易受测评时间、空间、样本容量等所限。建立干部考核网上平台，利用网络信息化技术，开展网上测评，增加样本总量，拓宽干部群众意思表达渠道。

（三）考核结果运用机制

1.综合分析干部考核结果。注意运用大数据对干部考核结果进行综合分析，通过数据可视化技术对考核数据，包括综合评价和各单项评价的百分值、优秀率、基本合格及不合格率，针对不同职级、不同业务模块或岗位类型干部进行横向的总排名、分职级排名、分岗位类型排名等，以及纵向的干部个人历史数据排名等，便于更加准确全面地反映干部成长轨迹、一贯表现、民意基础和发展趋势，使考核数据更加标准化、直观化及规范化。

2.健全完善干部考核结果反馈方式。一方面，采取个别谈话、工作通报、会议讲评等方式，实事求是地向干部反馈考核结果，书面反馈和现场反馈相结合，现场反馈可以是一对一、一对多或多对多。如果是干部队伍普遍存在的共性问题，可以由学校党委负责人在全校干部会议或干部培训中专题反馈，如果是个性问题，可以结合考核分数反馈，由各分管联系领导、组织人事部门负责人等，结合列席指导民主生活会、日常工作调研等时机场合进行。另一方面，充分建立考核结果公示制度，将考核结果在适当的时间、以适当的方式，对适当的群体予以公示，置于群众监督之下。

3.强化正面激励及负面约束。坚持考用结合，将考核结果与选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来，鼓励先进、鞭策落后，推动能上能下，促进担当作为，严厉治庸治懒。比如对表现突出或考核结果为优秀等次的，应当按照有关规定给予精神和物质奖励;对考核为基本合格及以下等次的，或连续考核排名倒数的干部，应当深入分析原因，如确因干部个人的德能勤绩廉等原因导致的考核为基本合格及以下等次或连续考核排名倒数，应当及时按照有关规定予以组织处理。

参考文献

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[2]戴晓曙主编：干部分类考核方法研究[M]，党建读物出版社，2019.

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[6]鲍传友、毛亚庆、赵德成：高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建——基于A大学的案例研究[J]，国家教育行政学院学报，2010（06）.

作者简介

李舒婷（1989.12-）女，汉，广西南宁人，硕士研究生，广西财经学院党委组织部干部，主要研究方向为党建、干部管理。

基金项目

本文系广西财经学院2021年党建与思想政治工作研究课题“国家治理体系和治理能力现代化视角下高校中层干部的考核评价路径研究”（立项编号：2021SZB02）研究成果。