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摘要：民办高等教育是我国高等教育不可或缺的组成部分。当前，广东省民办高校教师流失现象严重，已严重阻碍民办高校办学质量的提升。本文在对广东省五所民办高校教师流失现状分析的基础上，根据访谈和问卷调查掌握广东省民办高校教师流失现状及特征，进而挖掘影响广东省民办高校教师流失的主要因素，在此基础上分别从“顶层设计”、“强固根基”和“人性假设”三个维度提出应对民办高校教师流失的创新对策。本课题研究具有一定的理论价值和现实意义。

项目基金：本论文是中国民办教育协会课题《广东省民办高校人才流失的对策创新研究》的研究成果，学校发展类，高等教育，课题编号：CANFZG21182。

中国作为教育大国，民办教育的作用不容小觑。广东省目前有50多所民办高校。这些民办高校办学体制独立，管理灵活，以自身的活力和特色为广东省高等教育添砖加瓦。然而，民办高校教师流失问题日益凸显，已严重制约民办高校内涵式发展和整体办学实力的提升。能否有效破解教师流失这一难题，对民办高校的生存与发展影响深远。本文以广东省五所民办高校教师为研究对象，探索广东省民办教师流失现状及特征，进而挖掘影响广东省民办高校教师流失的主要因素，分别为：绩效薪酬体系不合理、福利保障机制不健全、培训管理体系不科学、职称学历支持力度弱、民主管理平台渠道窄、工作强度大稳定性低等。在此基础上分别从“顶层设计”、“强固根基”和“人性假设”三个维度提出应对民办高校教师流失的创新对策。本课题组利用SPSS23.0软件对问卷的结果进行信度和效度分析，分别为信度0.835，效度0.839，说明该研究具有一定的可信度及有效性。

一、流失情况及特征

（一）流失基本情况

本文以广东省A、B、C、D、E五所高校为研究对象，具体调查专职专任教师的离职现状。本次调查发放调查问卷300份，回收281份，剔除无效问卷19份，有效回收率为87.33%。其中A和B为兼有本科和专科的民办高校，C、D、E为普通专科民办高校。据调查，2018-2021年，五所院校专任教师均有不同程度的流失现象，其中A、B由于已经升本，C由于总体办学质量较高，这三所学校综合运作规范专业，整体教师流失率较D、E两所学校相对低。其中A和C两所院校综合教师待遇较高，离职率相对较低，B院校在2017年升本，升本后更加注重管理的人性化注重提高教师待遇，教师流失率在逐年降低;D、E两所学校都为专科，管理严格缺少人性化，要求教师坐班，教师各方面的待遇相比其它三所高校差，一直保持比较高的教师流失率。

（二）流失特征

据调查，这五所民办高校专任教师离职呈现出五大特称：一是越年轻，离职比例越高。35岁以下青年教师流失率最高，达到全体离职人员的58.12%，其次是35-50岁中年教师，离职比例为32.21%，50岁以上离职比例为9.67%;二是“双高”教师低职称低学历教师更容易离职。高职称高学历的专任教师具有绝对的优势能够跨越到更好的工作平台;三是男教师比女教师离职比例高。男性跳槽成本较低，因为不需要肩负怀孕生娃的重担，没有产假人身自由，使其离职再找工作的机会远远大于女性。其中男教师离职占总离职人数58.75%，女教师离职占比41.25%;四是考入公办院校、国企事业单位为主要的流失渠道，占比38.82%，其次是公务员，占比18.32%，升学和私营企业占比分别为16.21%和12.35%。这表明民办高校教师综合素质较高，有一定的知识文化，应试能力较强，也趋向稳定性高的岗位或平台，具有上进心;五是热门专业教师流失比例高。管理类、艺术设计类、电子商务类专任教师流失比例较大，分别占比23.46%.、19.58%、17.71%。市场的需求扩大，这些专业的教师与其他院校、企业的沟通较为频繁，与市场接轨密切，也有不少教师自主创业，这些天然的因素加大了他们离职的可能性。

广东民办高校教师流失总体偏高，无论哪种形式的教师流失，都会对学校正常运行带来负面的影响。由于专业教师的流失，教学工作任务、课题研究、竞赛指导、团队孵化都出现了“断层”，影响各项工作的连续性和稳定性，导致教育教学质量的下降和学科建设水平下滑，影响社会支持力度及科技创新能力的提升。其他在职教师的心理也会由于同事的离职产生负面的影响，降低工作士气，影响工作积极性。专任教师作为学校生存发展的重要人力资源，频繁的流动对学院造成办学成本的损失。因此，分析导致民办高校教师流失严重的原因并提出针对性的对策，刻不容缓。

二、离职率高影响因素

通过问卷调查和访谈等形式对广东省民办高校200名离职教师和1000名在职教师进行工作满意度及离职影响因素展开调查，对20名离职员工进行深度访谈。研究发现，导致广东省民办高校专任教师流失的原因主要有以下几种因素：绩效薪酬体系不合理、福利保障机制不健全、培训管理体系不科学、职称学历支持力度弱、民主管理平台渠道窄、工作强度大稳定性低。

（一）绩效薪酬体系不合理，物质利益冲突显著

调查发现，69%的受调查者对学校的绩效薪酬体系表示不满意或非常不满意。经济因素是导致民办高校教师流失的一个重要原因。据调查，67%的教师认为工资太低，51%民办高校教师的工资收入是集中在5000-8000元，对照广东省广州市的消费水平及教师面临的购房压力负担，这个收入显然不高。48%的教师认为学校绩效薪酬设计不合理，对上进心强的教师缺乏激励作用。过半的教师认为考核标准、考核过程的不完善，使其公平性受到质疑。民办高校缺乏国家的资金投入，主要依靠学费运转，各学校教师工资采取结构工资制度，即由基本工资、绩效工资和课时工资组成，实行“多劳多得”，但基本工资和绩效工资的设置出现优秀与不称职差距细微，很多教师不在乎几百元或一千元的差距，在工作中消极懈怠，经常以“躺平”的姿态对待工作，真正优秀的人才不想待久，加上总体待遇不高无法满足生活需求。薪酬体系设计不合理带来明显的物质利益冲突，这成为造成民办院校优秀人才流失的关键性因素。

（二）福利保障机制不健全，生活幸福指数不高

由于资金的问题，完全依靠学费收入的民办高校难以及时有效地改善教师教学场所、设施设备，对教师的生活条件改善与公办比较差距较大。48%的教师对工作条件和生活配备感到不满意，其中不少教师反映专业课实训设备陈旧或短缺，实训场所狭窄，过半课室没有智慧课室或空调，影响教学质量。5所高校只有3所能够对每一个有住宿需求的教师提供宿舍，另外2所要根据职称、工作年限及岗位职级择优提供，全部宿舍要收取100-800元不等的住宿费，宿舍条件一般。此外，5所院校都有给教师购买五险一金，有2所6险2金，分别多了意外险和年金。虽然都有生日慰问、年度旅游等，但是5所学校给员工的社保和公积金都按照最低标准，节日补贴一年一人平均在3000-5000元，普通教职工没有年终奖，总体福利不佳，总体生活幸福指数不高。部分民办高校教师面对学校总体福利待遇不满，抱有一种流动的思想与工作态度。

（三）培训职称学历支持弱，职业发展空间受限

此次调查中，关于教师职业生涯发展的内容满意度也是不高。48%教师认为在学校中真正获得学习和培训的机会不多，且过半人认为培训制度不公平不合理，有很多教师报名参加各类国培、省培但是没有被学校审批推荐，58%教师认为所在学校对科研活动的支持力度不足，有3所院校有对教师学历提升费用进行学费1万元以内的支持。出于经费的紧张，民办学校确实很难拿出足够的经费对教师进行相关方面的进修和深造。对教师人力资本的投资不足导致了教师对自身职业生涯发展受限，导致离职率增加。职员定级与职称评审方面，民办院校不像公办那样规范。几所学校教师纷纷反映职员定级制度近五年才有，但是相关规定经常修改，很不严谨。职称评审上存在一定的不公平性，一些有背景的教师能够在条件不优越的情况下优先获得职称，打击其他教师的积极性。

（四）民主管理平台渠道窄，缺乏人文主义关怀

据调查，56%的教师认为所在学校民主管理平台受限，能够提供教师参与学校管理的渠道和方式较为狭窄。目前广东高校教师参与学校管理的民主氛围有待加强，有必要采取有效措施优化民主管理氛围，创造良好的民主管理环境。5所学校都有通过设立教师代表大会保障教师参与学校管理，但是从实际效果来看并不大，69%的教师认为教师代表大会的作用效果不大，流于形式，未能发挥民主管理，更好维护教师的合法权益。关于学校人文主义关怀上面，47%的教师认为一些制度缺乏人性化，例如坐班打卡制度、每周例会制度、调课需要请假扣工资制度等。有1所学校的教师反映学校没有设定每周一次的教工工会时间，而有2所虽然有工会制度，但是学校在工会时间给教师排课或者安排会议等，工会制度形同虚设，没有让员工感到应有的关怀与尊重。

（五）工作强度大稳定性低，压力大归属感淡薄

民办高校的薪酬福利待遇与公办院校相比存在很大差距，但是较低的薪酬福利待遇并没有匹配较低的工作任务。调查显示，58%的教师认为自己的工作压力较大，主要集中在教学任务、科研和竞赛上。其中教学任务的压力位居第一。访谈中有教师反映一个学期同时担任6门课共350课时的教学任务。由于同事的离职，班级人数少要承担更多班级和课程的授课任务。待遇低、强度大、聘任制度的随意性，大多数民办高校教师缺乏安全感。民办高校的教师都没有人事编制，其在民办高校工作的稳定性没有保障，归属感淡薄，因此一旦有好的机会，优秀人才就会跳槽，导致学校离职率高。

三、防止民办高校教师流失的对策

高校专任教师是民办高校师资队伍的主力军和生力军，是民办高校发展的未来和希望。民办高校要高度重视专任教师流失问题，充分认识到人力资源管理工作的必要性和紧迫性，采取创新有效的对策应对民办高校教师流失严重现状：

（一）从“顶层设计”上解决绩效薪酬管理体系不合理、福利保障机制不健全的关键性问题。

民办院校教师人力资源管理中绩效考核和薪酬福利对教师流失的影响因素最为重要。要构建科学薪酬体系，内部使其具有公平性、合理性、成长性，外部使其具有竞争性，薪酬设计要科学合理。教师待遇和教师绩效评定是人力资源管理中最敏感的问题。如果民办院校中的大多数教师认为，绩效评价体系不能客观有效地反应贡献，待遇不能科学有反映绩效评定结果，其工作积极性和创造性就会大受影响。如何建立一套公平合理的教师绩效评价体系是解决问题的关键。建立“教学、科研、竞赛、实践服务”的四位一体绩效考核体系，坚持“教学为主，其他为辅”的考核原则，全方位考核教师综合表现。教学评价建立“学生评价、督导评估、同行评课、领导鉴定”的课堂教学四级评估体系，其中学生评价占一半或以上的比例，其次是督导评估、同行评课，最后才是领导鉴定。这种“四维度”考核方式是教学质量控制的有效手段。改革并创新以“按岗定酬、绩效为准、优绩优酬、向关键岗位和有突出贡献的骨干教师倾斜”的分配机制，建立“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任、合同管理”以岗位管理为核心的教师考核制度。引入宽带薪酬体制，设置4-5个薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比例可能达到100%甚至200%，以此解决民办高校教师薪酬差距过小、缺乏激励性的问题。在教师福利等方面，要根据本校教职员工的实际情况，增加一些个性化的福利，比如解决住房困难的问题、排课满足个性化需求、免费校车、户口档案、子女入学等，针对这些个性化需要，学校配套相关福利来提高员工满意度，提高幸福指数。此外，为教职员工购买商业保险和企业年金，提高公积金购买比例，为每一个教职员工发放合适的过节补贴和年终奖，为教职工安心工作保驾护航。

（二）从“强固根基”上解决培训管理体系不科学、职称学历支持力度弱的发展性问题。

民办学校要强抓师资队伍建设，将学校发展与教师个人发展有机结合，要细分教师培训路径，提升专业素养，提升现有人才，要建立职称学历支持制度，关注教师的职业生涯发展。管理者要具有前瞻性，树立终身学习理念，加大人力资本投资，建立学习型组织，构建常态化教师培训体系。建立教师发展中心，全面统筹教师发展的任务。培训内容和方式要结合教师身份、发展阶段和专业实际灵活调整，点面结合，线上线下融合，校内外互补。设立年度培训项目的经费预算与效果评估制度，真正从教师从需求和发展出发，每学年制订覆盖各个层面、不同专业的教师培训计划，创新丰富培训方式，使青年教师通过学术交流、企业实践、考察学习等方式开拓视野，提升实践技能，从校内到校外，从省内到省外，从境内到境外，开展驻外进修或短期培训，构建多维度、多层次民办院校教师的继续教育模式。建立“菁英计划”、“种子工程”等传帮带发展计划，让高职称、高学历、高业绩的教师协助青年教师更好发展，将青年教师的个人职业生涯目标与学校的发展规划结合起来，实现学校与个人的共同协调发展。建立规范的职称评审体系，并且使工资收入体现职称的差别。可采用国家、学校职称认定的双轨模式。在遵循国家职称评审的基础上，构建校内职称习体系，民办高校可根据自身情况，评定校内职称，特别对突出贡献者采取破格升级，其待遇可另行具体规定。这样可以更高激励广大优秀教师的工作积极性。建立学历提升支持政策，大力支持低学历教师积极考取硕士、博士研究生，建立专项资金来补贴教职工的学费，定期召开培训会议，为教师培训、职称和学历提升提供智囊支持。

（三）从“人性假设”上关注人的个体需求，要搭建教工参与学校管理平台，规范制度管理。

民办院校的管理者要更新管理观念，构建“以人为本”的民主管理体系。要完善自身的管理体制，尊重教师的知情权与参与权。广东省民办院校的管理方式大多是层自上而下的命令、指挥和控制为主，民主管理氛围不浓厚，教师缺乏归属感和主人翁意识。民办高校应完善法人治理结构，优化内部管理机制，注重民主管理。建立健全董事会领导下的校长负责制，建立优化规范的法人治理结构，明确董事会、校长以及二级组织的权利和责任，让专门的人解决专业的事，避免外行管内行，有利于维护学校股东和学生的合法权益。要建立健全校内民主监督机制。创建组织校长信箱、教职工代表大会、校长约你喝咖啡、工会监督小组、十大提案等各种民主监督平台，让广大教师参与到学校管理的方方面面。学校应规范管理制度，将违背人性化的制度进行优化，比如每个教师每学期最多参与3门课的授课任务，教学工作量每学期最低与最高有一定的规定，取消或减少坐班打卡制度，出勤率考核与教师绩效挂钩的比例平衡、排课权限在听取教师个人或教研室统筹的基础上进行编排等，让教师在各项工作中压力减少，提高工作的幸福感。此外，在教师生日、家庭喜事丧事、特殊需求上建立慰问制度，让员工感受到家的温暖。民办高校应建立和健全人才管理机制，加大人力资本的资金投入，争取给教师提供较好的物质待遇，为教师制定良好的个人发展计划，营造和谐美好的校园文化氛围。