摘要：在市场经济的浪潮下，企业为实现经营目标探索总结了KPI、OKR等绩效考核制度，有利地促进了岗位责任的实现与企业经营发展，同时随经济社会的快速发展与数据信息的爆炸传播逐渐应用于各大、中、小型企事业单位。然而，劳动者作为绩效考核的被考核对象，其权益能否依《劳动法》得到保障，将切实影响到每一个劳动者的收入。如何将员工绩效考核与劳动法适用进行统一，至今仍是高悬在监管部门头上的达摩克利斯之剑。本文将对此问题进行探究。

关键词：劳动合同法;绩效考核;劳动仲裁;权益保障

一、发展现状

（一）绩效考核的来源及发展现状

企业绩效考核制度指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

绩效考核制度发源于美国，在实际应用过程中，绩效考核体系逐步吸收本土文化，形成了中国特色绩效考核制度，为中国企业，尤其是制造化企业提高了生产效率，降低管理成本，在全球竞争中积累了较大的优势，但同时也折射出水土不服、资方权力过大等问题，对中国的劳动者形成了一定的伤害。

因此，探讨资方如何合法使用权力管理劳动者，形成规模效应，产生更多效益，同时保护劳方权力避免遭受不合理对待，促进形成公平公正公开、劳有所得的工作氛围，对于社会经济和谐、稳定发展具有重要意义。

（二）劳动法相关适用法条

作为社会主义国家，中国曾长期处于社会经济时代，导致我国《劳动合同法》更适合于“吃大锅饭”的发展模式，同时为维护社会和谐、稳定风气，立法者从立法、执行、运用等方面充分体现了对劳动者权力的维护，因此我国先行的《劳动合同法》中关于绩效考核的法条较少。

目前，《劳动合同法》中与绩效考核相关性较大的有第四十条第二款，规定了关于绩效考核结果运用方面的限制规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。”

关于此条款，2013 年最高法审委会在第 18 号指导案例中特别说明：“劳动者在企业等级考核中居于末位等次，不同于‘不能胜任工作’，不符合单方解除劳动合同的法定条件，企业不能据此单方解除劳动合同”。由此可见，从职工权利而言，我国现行法律仍处于保护、甚至于过度保护职工工作岗位的状态，确实保护了在岗在职员工的工作、稳住了就业基本盘，但从公司效率方面而言，不仅对人员的调配、对团队的“赛马”机制、活水机制提出了一定挑战，也不利于优胜劣汰，反而可能提高资方的招聘门槛，从而造成底层低技术水平劳动者无业可就的窘境。

而且，由于中国大部分劳动力处于较低技术水平的特殊国情，《劳动合同法》存在不鼓励绩效考核的条款，例如第四十六条第一款规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。此条款在一定程度上鼓励用工单位，尤其是生产型企业实行公平公正的管理模式，有利于促进和谐的工作氛围。但是随着时代变化，即使是同一岗位，不同劳动者在进行相同劳动后，所产生的工作成果也存在一定差异，因此，同工同酬是否强调“保护弱者”、能否激发劳动者的主观能动性，从而创造更多价值仍存在一定争议，也为绩效考核的实行设置了一定门槛。

《劳动合同法》中第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。但此条并未明确要求资方需向劳方宣贯制度，容易造成资方未接受制度，劳方自行运行制度的不平等状况。

二、关联与矛盾

常规绩效考核制度在实行过程中可根据时间维度分为事前的制度宣贯与目标确认、事中的考核评分与奖罚实施、事后的申述三部分，以下将从三方面分析。

（一）绩效考核实施前存在的问题

1.绩效考核制度的宣贯

据调查，部分企业在招聘面试环节会由人力资源部说明现行的绩效考核制度与绩效工资结构，但仍有大部分公司不仅未曾以书面形式告知劳动者现有的薪酬结构、考核方式、奖惩评判标准，而且直接根据绩效考核制度运用奖罚措施，对劳方与资方的权力保护均有一定影响，也为埋下了隐患。

对于劳动者而言，最大的问题是资方未将绩效考核制度进行书面宣贯与讲解，因此劳方可能因不知晓或不完全知晓资方的考核规则，导致工资被扣减、享受劳动成果的权力得不到保障。

对于资方而言，一是因无有效的书面文件证明劳动方或其代表接受绩效考核方案，在劳动仲裁时，绩效考核实施的合理性与合法性均存在争议，二是容易因考核制度宣贯不完全、不明确，资方直接扣减劳动者工资造成其逆反心理，从而影响生产效率与工作质量，进而为公司造成更多损失。

2.绩效目标的民主沟通确认

绩效考核的目的在于通过设定合适的绩效目标，激发劳动者的主观能动性，进而创造更多价值。在实际运行过程中常有两方面问题，一是在具体的绩效目标量化设定上，由于资方占有的话语权更大，因此在设定绩效考核目标上具有更多的控制权，容易造成资方负责决定，劳方被动服从的情况，从而偏离了绩效考核的本意，进一步加大了资方对于劳方的管理力度。而且对劳方而言，设置过高的绩效目标不仅会打消劳方的工作积极性，而且会因无法按时完成目标而扣减绩效工资。二是在考核周期的约定上，因绩效考核主管部门（即人力资源相关部门）对企业各项业务具体发展状态的了解相对较少，存在考核周期设置不合理的情况。例如，针对应用于销售部门的即时性考核，常规应约定以月度甚至更短的考核周期，不仅有利于激发销售岗员工的积极性，也有利于实时监控公司的整体目标完成情况。但实际过程中，部分企业以月度甚至季度为考核周期，极为容易打消员工的积极性。

例如，根据《（2019）沪01 民终7727 号判决书》案例可知，劳方与资方就绩效奖金的计算方式产生异议，因有明确的、双方签字认可的制度规定了具体的计算方式，同时资方保留了对应的文件、财务数据，为法院判断提供了实质支持，维护了资方的应有权力。

（二）绩效考核实施过程中存在的问题

1.绩效目标的调整

因资方掌握的分配权过于自由、灵活，目前出现过多次资方因劳方工作出色，提前完成原定绩效目标，进而重新约定更为严格的绩效目标的情况。而且，因资方掌握劳方的用工权、费用审批权、项目审批权等各项管理权限，在对绩效目标进行调整时，劳方的话语权相对有限，大多只能默默接受，因此劳方劳动成果的享受权力较为容易受到侵犯。

2.绩效目标的考核

据笔者实际工作经验，考核的主要问题与是否科学客观的相关性较大，主要体现是在三方面，一是是否严格按考核目标量化打分，二是对于可量化的评价结果是否有依据，三是对于不可量化的结果是否秉持公开公平公正的态度，这也是目前劳动法与绩效考核存在较大争议的关注点。

3.薪酬挂钩情况

绩效考核的运用多是以绩效工资奖罚的形式体现，与绩效工资的比例、基数、计算方式关联性较高。针对民营企业而言，在高速发展阶段，可能存在的问题是高额的绩效工资是否满足高额发展所带来的回报，以及一旦因为市场环境、世界经济大环境发生改变，能否维持同样的增速。而对于国有企事业单位而言，这可能是绩效考核中最大的问题。作为各级政府、国资委控股或参股的单位，每年年末都应按要求报送第二年的薪酬预算，这不仅是第二年的发放依据，也是第二年的发放范围，因此，即时是高速发展的国企，也难以逾越薪酬预算这道红线。

（三）绩效考核结果运用后存在的问题

在绩效考核结束后，诸多员工会对考核结果存在异议，如经双方沟通无效果后，较为容易引发争论，甚至上升至法律层面引发劳动仲裁。

第一种常见情况是资方未设定合理可行的绩效考核申述方式，资方未在绩效考核制度中明确“如对绩效考核有异议，应向某某部门或某某岗位提起申诉”，即资方通过自身的经济掌控权，未向劳方提供合理的申诉途径，形成了一定的不平衡，也在一定程度上侵犯了劳方的申诉权。

第二种常见情况是资方在在绩效考核制度中明确了“如对绩效考核有异议，应向某某部门或某某岗位提起申诉”，但实际操作过程中，资方管理人员多是敷衍、搪塞劳方，导致劳方的合法权益依然得不到保障。

第三种常见情况是资方设定了绩效考核申诉制度，同时能够把相应的文件记录与劳方对峙，但是对于部分无法量化的考核指标，资方利用自身的最终解释权，通过一定程度的扭曲、变化解释，故意提高绩效考核标准，导致无法实现公平公开公正的合作局面，从而侵犯劳方的知情权、劳动权。

第四种常见情况是资方无法提供双方认可的绩效考核记录，此处可分为两类情况讨论，第一类情况是资方在内部管理上相对宽松，开展了绩效考核工作，得到了双方签字认可，但未严格仔细保存绩效相关纸质记录，导致发生仲裁时，无法举证，最终无法为自身的权力提供支持。第二类情况是资方未严格开展绩效考核工作，仅仅是通过领导班子、董事会、总经理办公会或薪酬绩效委员会的会议纪要确定绩效考核分布，从而无法拿出有力的证据，不仅侵犯了劳方的被考核权，也打击了劳方的积极性与绩效考核的实施力度，也无法在劳动仲裁中提供法律依据。

三、建议对策

（一）制度设计层面

1.制度设计需依法依规

根据《劳动合同法》有关规定，绩效考核制度属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，绩效考核制度的制定修改应依法履行民主程序，其制定、修改需经职工代表大会或者全体职工讨论，需公司资方代表与工会或者职工代表平等协商确定，并以适当方式向劳动者公示告知。

而且，目前绩效考核程序在司法裁判中越来越受到法院重视，资方在设计绩效考核制度时应当注意明确考核的具体实施流程。同时，为保证考核程序的民主性，资方应允许劳方对绩效考核结果进行申诉复核。总而言之，制度在设计层面应确保双方的知情权、劳动权等权力和义务在公平公开公正的情况下，得到充分保障。

2.绩效考核制度应确定明确的负责主体

资方应确定负责主体，常见的绩效考核委员会由公司领导班子、董事会、党委、人力资源部负责人担任，此举不仅有利于避免资方内部相互推诿，也有利于明确劳方的管理对象，主要责任需包含三部分：一是确定绩效管理战略规划，对绩效管理办法的制定与实施给予指导和支持，二是审核批准绩效管理制度，包括公司统一的绩效管理办法、具体的绩效考核方案、绩效考核报告及阶段性考核结果等，三是审核批准年度绩效考核结果及应用方案等。

3.绩效考核的标准应尽量客观量化

首先，作为目标管理工具，绩效考核的标准应以客观事实为基础，尽可能设置为定量指标，使结果方便操作与考核，对于无法量化考核的工作岗位，如企业的人事、行政等中后台部门，在定性考核中应避免过度依赖主观判断，可从两方面完成绩效考核，一是重点关注部门所处团队的整体产出，二是重点关注员工自身表现以及员工表现和其工作职责之间的相关性。

（二）制度实施层面

1.依规执行绩效考核制度

资方应严格按照绩效考核制度规定的流程实施考核。通常绩效考核流程可分解为确定考核目标、收集考核依据、评定考核等级、反馈考核结果以及员工异议申诉的处理等几个环节，实施绩效考核时必须按照既定的流程进行，不能省略其中任何环节。同时应注意留存考核实施过程中各个环节的相关证据，考核结果应由员工本人签字确认。

2.制度发布需双方知情认可

为确定劳方的知情权得到保障，在实际操作过程中，资方可以采用，也最好采用书面文字公示告知方式，并得到劳方员工签字认可。常见做法如印发员工手册、开展制度培训、举办专项考试，同时也可以将绩效考核制度作为劳动合同附件，并在劳动合同中约定：绩效考核制度为员工确认知悉的声明条款，需单独签字确认，双方认可并注意留存相关证据。为避免劳方的知情权被侵犯，劳方应尽量避免采用网站公布、电子邮件告知、公告宣传栏张贴等形式发布绩效考核制度，一是在实际中无法确保劳方如实阅读相关制度，二是如发生劳动仲裁，此举不利于单位举证证明的公示方式。

同时，资方可根据实际业务需要，在每年年初、季度初确定次年/季度的具体考核指标，待双方认可后实行。

3.强化考核结果应用

考核结果的运用是绩效考核能否顺利实施，促进业务健康快速发展的重要衡量标准，因此，资方应做好考核制度与工资、奖惩等制度办法的衔接。此处需特别注意，如果资方实施与考核结果相矛盾的行为，如员工考核不合格期间正常发放绩效工资或向考核不合格员工颁发与工作业绩相关的荣誉表彰等，可能导致单位在诉讼中承担不利后果，实践中已有法院依此作为证据否定单位作出的绩效考核结论，应在企业绩效考核管理实践中予以关注。

参考文献

[1] 程春丹. 劳动法视野下的企业绩效考核问题研究[D]. 西南政法大学.

[2] 张宁萍. 《劳动法》视野下的末位淘汰制[J]. 河北企业， 2016（8）：3.

作者简介

肖尧（1996.11—）男，汉族，深圳，深圳市深业丰农优品科技有限公司，初级工程师，民商法。