为适应经济发展形势，组织扁平化的趋势越来越明显，组织内部的变革也较为频繁，心理契约破裂与违背的发生概率也在増高。心理契约破裂与违背会降低员工工作满意度、工作积极性和对组织的信任感，进而引发工作懈怠、偷懒，甚至离职或者报复等行为，后果较为严重[1]，因此心理契约破裂与违背的研究热度一直居高不下。本文通过对该领域文献的梳理，对心理契约的研究进展进行文献综述。

1.心理契约理论的演化

1.1 心理契约破裂的定义

心理契约最早由Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中提出，后经Levinson et.al（1962）加以界定。Levinson et.al（1962）指出，心理契约是员工与组织之间达成的一项不成文的约定，意即员工与组织事先都已在心理上对对方怀有期望，但都没有说出来。与书面契约相比，心理契约具有内隐性和模糊性，双方都不知道对方真正的期望是什么。这是最早关于心理契约的双边定义[1]。而Rousseau（1980）认为心理契约是雇员对双方交换关系的一种主观理解，单纯从雇员的视角出发，为实证研究提供了操作的可能性。此外，从组织这一方来说，谁（什么）能代表组织是一个问题，组织几乎不可能存在一套统一的期望。Rousseau提出的心理契约的狭义概念得到了很多研究者的支持，并开启了心理契约的概念发展阶段，将研究导向了实证方向[2]。 Morrison & Robinson（1997）提出心理契约是员工对自己和组织之间互惠责任的理解和信念，而这种责任是以感知到的承诺为基础，但是组织代理人未认识到这些责任[3]。Herriot & Pemberton（1995;1997）把心理契约定义为雇佣关系的两方——员工和雇主对双方关系中隐含的互惠承诺和责任的理解。他们指出，Rousseau 等人仅将心理契约定义为员工心中的契约，并未涉及契约化的过程，而心理契约应是雇佣双方对他们之间的关系以及为对方提供价值的主观理解（Herriot & Pemberton，1997）。Anderson & Schalk（1998）认为，按照早期的心理契约观点，员工和组织两方面的责任和期望都应该加以考虑以确定双方是否一致[4]。早期的心理契约研究者把组织层次和个体层次上的期望进行比较。总体来说，持有双边定义的学者均不赞同 “Rousseau学派”的观点，相反，他们都主张遵循心理契约最初被提出时的原意，即从雇佣关系所涉及到的两方视角来解释心理契约，持有此类观点的学者被归作“古典学派”。

相较于心理契约概念发展的曲折和其狭广之争的复杂，心理契约破裂和心理契约违背的概念提出和演进就比巧简单清晰。其概念最早由Morrison&Robinson （1994）提出，但当时并未区分两者的概念差异。1997年之前，心理契约破裂与违背都被学者们视为同一概念。直到1997年，Morrison&Robinson的另一项研究中才提出心理契约破裂是员工对于组织承诺的责任和组织实际兑现的责任之间的一种主观性评价，当组织实际兑现的责任小于组织承诺的责任，就有可能出现心理契约破裂[3];国内学者沈伊默和袁登华（2006）亦指出心理契约破裂侧重于员工对组织未能履行的心理契约内容的认知性感受[5]。学者们在探究心理契约相关概念的同时，关于心理契约的更深层次的研究也在进行着，心理契约的内容、维度就是研究重点之一。

1.2心理契约内容与结构

MacNeil（1985）最早提出心理契约交易和关系的二维结构，随后ROUSSEAUDM（1990）和ROBINSONS（1994）在对MBA学员的跟踪调查中，分析了 7 个组织责任和 8 个个体责任维度，抽取出两个公共变量。一个变量反映的是个体与组织是以经济交换为基础的契约关系，组织会根据个体的可衡量付出来支付相应的报酬，同理个体如果想从组织处得到额外的报酬、奖励和晋升等机会则需要以加班、补习等非正式协议工作内容来换取，被称作“交易契约”关系契约主要指组织和个体愿意以组织忠诚度、组织内部情感等作为维系基础，以长期接受雇佣、忠于组织和自愿接受组织关于工作的其他变化为条件，来换得在组织中长期工作的保障。在二维结构得到验证和学术界认可的同时，有学者发现二维结构的不稳定和适宜性。ROUSSEAU（1996）和LEE，C&TINSLEY（1999）的相继研究认为，交易维度和关系维度并没有将组织和个人之间的相互信任和人际发展纳入其中，进而提出了团队成员维度[6]。而随着个人对自身价值的不断认可和重视，员工开始重视企业为自身规划的未来发展蓝图，SHAPIRO J C（2000）在对员工的研究中发现，员工重视在工作岗位上的培训，希望接受新知识、新技能，以提升自身的知识和专业技能[7]。我国学者（李原2002，朱晓2005）在国内的研究发现，培训和发展责任是员工心理契约的重要组成部分。

2.心理契约的管理实践研究现状

心理契约的研究对于推进组织形成和谐劳动关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。研究心理契约破裂的产生机制及其中的调节干预手段对组织的管理具有重要指导作用。

2.1 心理契约破裂的形成过程研究

2.11 基于公平理论的解释过程

基于公平理论的观点认为，心理契约破裂产生的根源是承诺的未履行或未充分履行，本质是由于员工受到组织不公平对待而引起的。公平代理模型指出，当员工感知到不公平之后，会辨别不公平的来源，而后做出相应的回应（BiesRJ，&MoacJ.S.1986）。当员工感知到组织实际履行的责任低于其承诺责任时，员工会对契约双方履行责任的程度进行比较，即把组织承诺履行程度与自己兑现承诺的程度进行对比。当前者低于后者时，员工会认为自己付出的努力并未得到组织足够的回报，受到了组织不公平的对待，感知到组织不公平，这时员工会确认心理契约破裂。但如果员王感到组织未如约兑现承诺，同时发现自己并未尽职尽责时，则不会感知到不公平，就不会将其界定为契约破裂[8]。

2.12基于归因理论的解释过程

Fritz Heider（1958）在《人际关系心理学》一书中提出了归因理论，用来解释在日常生活中人们如何找到事件的原因。他提出的H维归因理论认为，人们在进行因果归类时需从以下几个范畴入手，即客观刺激物、行动人、所处关系或情境[9]。Schalk认为心理契约并非一成不变，而是动态的，是员工观察、分析并解释组织内所发生事件的一个重要参考框架，包括“可接受的限度”和“可容忍的限度”。员工会根据这两种限度，将组织内事件在同一框架中进行比较和过滤，并采取相应的矫正性反应行为。如果事件在两种限度范围内，即可接受、可容忍，员工很可能会通过改变心理契约内容或自身行为，来达到组织现实和心理契约框架的新平衡。若事件超出了限度，员工则会体验到强烈的心理契约违背，并且会采取极端行为来回应。当员工倾向于将兑现与承诺的不一致归因为组织故意违约时，则其感知到破裂。若员工将其归因为组织无力兑现承诺，如企业制度改革、兼并重组、企业文化重塑等情形下对承诺难以兼顾，则其不会将其定义为破裂。当员工将其归因为双方理解歧义时，则会在正确理解承诺内容后对自身的契约内容进行调整，以达到付出和回报的平衡。但当组织兑现的承诺远低于员工所理解的承诺水平时，员工会认定其为破裂[5]。

公平理论和归因理论各自发挥不同的作用，彼此之间又有交互影响。如果员工感知到的不公平程度较高，则其将破裂归因于组织因素的可能性就越大。若员工外部归因倾向更明显，则其更易感知到破裂带来的不公平，进而产生违背的体验情绪。

Morrison & Robinson（1997）认为员工感知到心理契约违背，是要经历一系列过程的：首先是组织能力不足或员工期望过高造成的契约破裂，其次是员工的心理感知到差异，再次是员工的心理比较过程，感知到期望差距，最后是员工对认知到契约破裂的情绪和行为的解释过程[6]。Morrison & Robinson的心理契约破裂与违背的发展模型能够高度且简要地概括心理契约破裂与违背的过程，但却不够详细具体，因为在心理契约破裂与违背发生过程中，还存在诸多因素的影响。证据之一便是并非所有员工面对组织违约时都产生消极的反应和敌对的行为（Turnley& Feldman 1999），即上述三种情况发生后不一定会造成员工心理契约破裂与违背，且不同员工对于这三种情况的反应也不相同（Morrison & Robinson 1997）[6]。若只依据该模型预防或者对心理契约破裂与违背重构制定实际措施，显然会因为三大主因涉及的范围过于宽泛而无法实现。这也反映出研究心理契约破裂与违背具体的前因变量和结果变量的重要性。

2.2心理契约破裂的相关变量研究

2.2.1心理契约破裂的前因变量的研究

针对心理契约破裂的前因变量的归纳和整理结果表明，造成心理契约破裂的前因变量可以划分为两类：个人特征因素、组织层面的因素。个人特征因素在严格意义上不能算是心理契约破裂的前因变量，一般是做调节变量研究。已有的关于个人特征因素在心理契约中的研究变量有人口统计学特征、人格、情感感知、内在动机、过往经历等，其中以人格和情感感知居多。人格类变量的研究代表主要有：责任感，自我认知，公平敏感性，归因风格 [10-13]。组织因素类前因变量与心理契约关系的研究主要有、组织支持感、组织政治知觉、组织公平感知，组织变革感知、组织的分配公平、互动公平，分配公平一般考虑工资对心理契约破裂的影响[12，14-16]。

2.2.2心理契约的后果变量的研究

心理契约破裂的前因变量的研究历来就少，而针对心理契约破裂的后果变量的研究较多，大体可以划分为两类，情感态度类、行动类。情感态度类结果变量有：心理契约违背、组织承诺、组织信任、组织支持感、组织认同、工作满意度、内在工作动机、成就感等正向情感态度类变量，离职倾向，组织犬儒主义，复仇认知等负性情感态度类变量[16-19]。行为反应类结果变量主要有工作绩效、组织公民行为、创新行为等[20-21]。

2.2.3 心理契约破裂的中介及调节变量

单纯研究心理契约破裂与其他变量间的关系，是学者们在心理契约应用于管理实践中的初步尝试，通过对这些变量间关系的研究，探究心理契约破裂的干预和预防手段才是学者们研究契约破裂的真正意义所在。在对前因后果变量研究成熟的基础上，对其中的中介和调节变量的研究才真正实现了心理契约的管理意义。有少量研究进一步探讨心理契约的中介变量和调节变量，如组织支持感、公平感知度、信任、个体的人格特质、组织支持感、情绪等[13，22，30，31]。

3.总结

虽然心理契约经历了近60年的发展，其理论、机制与影响因素研究已经日臻完善，首先，对心理契约的概念界定存在着广义和狭义两种理论，不同的学者对心理契约的概念界定不同，以往的研究有的仅从员工的角度探讨组织责任，另外一些则是从组织角度探讨员工责任。但心理契约是员工与组织的相互关系中隐含的、非正式的、未公开的相互期望。 因此，同时关注员工责任与组织责任的可能将是未来的一个研究方向。其次，国内外对心理契约做了大量的实证分析。从研究对象选取来看，现有的研究大多只选取某一单个职业被试，研究成果具有一定的局限性。探讨心理契约的一般内容、结构和维度及不同文化背景下的异同，也是未来研究的一个重要方向。再次、国外关于心理契约的研究较早，在研究方法与研究变量上较之国内更全面，国内的研究更多的还是停留在行为等后果的研究，对于情绪态度等后果变量的关注较少。而在前因变量中，国内外的研究都不是很多，对组织类前因变量的探究更多集中在对组织公平、支持等的感知，个人特质这一前因变量更多的是当做调节变量进行研究。心理契约前因变量中缺乏以组织和个人层面的交互视角对心理契约破裂的因素研究。

课题资助：本文为广东省教育科学“十三五”规划项目（2020GXJK347）：高校教师工作要求对心理契约的影响机制研究--基于资源保存理论，阶段性成果

参考文献：

[1] Zhao，H，Wayne，S.J.Glibkowski，B.C &Bravo.j.（2007）.The impact of psychological contract breach on work-related outcomes：A meta-analysis.Personnel Psychology，60：647-680

[2] ROUSSEAU D M.New hire perceptions of their own and their employer's obligations： A study of psychological contracts [J].Journal of organizational behavior，1990：389-400.

[3] Morrison E W， Robinson S L. When employees feel betrayed： A model of how psychological contract violation develops[J]. Academy of management Review， 1997， 22（1）： 226-256.

[4] Jacqueline A. M.Coyle-Shapiro. Sandra Pereira Costa. Psychological Contracts： Past，Present，and future. Annual reviews.Organ，Psychol，Organ，Behav.2019，6：145-69.

[5] 李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].首都师范大学博士论文，北京，2002

[6] Morrison E W， Robinson S L. When employees feel betrayed： A model of how psychological contract violation develops[J]. Academy of management Review， 1997， 22（1）： 226-256.

[7] Tekleab A G， Takeuchi R， Taylor M S. Extending the chain of relationships among organizational justice， social exchange， and employee reactions： The role of contract violations[J]. Academy of Management journal， 2005， 48（1）： 146-157.

[8] Cassar， V.， & Buttigieg， S. C. （2015）. Psychological contract breach， organizational justice and emotional well-being. Personnel Review， 44（2）， 217-23

[9] Lapalme，M.E.，Simard，G，&Tremblay，M.2011.The influence of psychological contract breach on temporary workers’ commitment and behaviors：a multiple agency perspective.journal of business and psychology，26（3）：311-324.

[10] 王贵军.员工个体特征与心理契约感知的关系研究.技术经济与管理研究，2015（8）：62-66.

[11] 郭心毅，谢家智.心理契约违背对员工行为态度的影响：公平敏感性的调节效应[J].现代管理科学，2016（03）：112-114.

[12] 白艳莉.工人群体心理契约违背下的劳资冲突形成机制多案例研究[J].软科学，2015，29（01）：82-86.

[13] 张玮.领导—下属人口统计特征的正向差异对心理契约破裂的作用机制研究[D].上海：复旦大学，2010.

[14] 任华亮，杨东涛，汪潇.员工为何心生报复？——基于公平视角的研究[J].商业经济与管理，2015，（8）：22-31

[15] 金杨华.基于社会交换的组织公正与心理契约违背关系研究[J].商业经济与管理，2014（11）：50-56.

[16] 沈伊默，袁登华.心理契约破坏研究现状与展望[J].心理科学进展，2006（06）：912-917.

[17] 史常宝.心理契约视角下电网企业人力资源管理策略研究[D].华北电力大学;华北电力大学（北京），2017

[18] 林丛丛，李秀凤，郑明春，等.组织与员工双重视角的高绩效工作系统认知差异：前因与后果[J]. 中国人力资源开发， 2015， 7： 46-52.

[19] 刘思亚.组织变革感知、心理契约违背和知识创造绩效的关系中国科技论坛.2014.9

[20] 于桂兰，陈明，于楠.心理契约与组织公民行为的关系——元分析回顾及样本选择与测量方法的调节作用[J].吉林大学社会科学学报，2013，53（02）：115-123.

[21] 朱晓妹，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005（1）：118-122.

[22] 程丽，赵君.工作压力与反生产行为：探讨心理契约破裂与员工政治技能的影响[J].珞珈管理评论，2015（02）：49-59.

[23] Razzaghian M， Ghani U. Breach of Psychological Contract and Burnout： Is There a Link？[J]. Business & Economic Review， 2015， 7（1）： 19-40.

[24] 沈世银，心理契约破坏对组织公民行为的影响：情绪的中介效应研究，2015，电子科技大学.第76页.

[25] 单红梅，胡恩华，樊佳等.心理契约破裂对工会承诺影响的实证研究：员工犬儒主义和工会手段认知的作用[J].预测，2016，（6）：9-15.

[26] 李昂.“混改”国企职业经理人心理契约破裂与离职倾向关系研究[D].安徽大学，2017.

[27] 郑子林.知识型员工心理契约违背的影响及预防措施探析[J].管理世界，2014（4）：1～4

[28] 朱学红，阳超群，谭清华，邹佳纹.心理契约破裂对大学科研团队成员创造力的影响[J].科技管理研究，2017（19）：172-181

[29] 黄文平，彭正龙，赵红丹.创业团队成员心理契约履行对创业绩效的影响研究[J].管理工程学报，2015，29（3）：72～80

[30] Biswas， S. （2016）. Behavioral and attitudinal outcomes of psychological contract violation. The Journal of Management Development， 35（2）， 261-279.

[31] Bal， P. M.， Hofmans， J.， & Polat， T. （2017）. Breaking psychological contracts with the burden of workload： A weekly study of job resources as moderators. Applied .