摘要：随着国家经济对电力能源的需求增长，新建电厂为了维持自身市场竞争力，实现可持续发展，一定要对人力资源管理工作有所重视。但是通过实际情况观察，在电厂基建期，从无到有，会涉及各方面较为繁重的工作，工程造价、材料、设备进场、安装，设备试运行调试等，往往在人力资源的分配上较为紧张，难以达到电厂基建期工作任务要求。这就需要电厂重视培训与激励手段的应用，为电厂培养后备人才力量，实现电厂稳定生产。

关键词：培训与激励;电厂基建期;人力资源管理;创新

现代企业发展至今天，和传统企业管理模式有所不同的是，在于愈发重视人力资源的重要作用，并在一定程度上，实现了传统强制、被动、刚性的管理方式，向自觉、能动、柔性方向转化，旨在全面发挥工作人员主观能动性与创造力。身为企业管理者，应当充分认识到，实现管理的最重要方式，就是通过培训，使员工具备落实各项管理机制的能力，但是同时也需要注意到，培训并不能完全和管理等量齐观，这也从侧面展现了培训之于企业管理的重要意义[1]。电厂基建期工作岗位综合性较强，因此在人力资源管理上也应当具备较强实践性，围绕企业战略规划，保证人力资源管理工作落实情况。

1.电厂基建期人力资源管理与培训存在的问题

人力资源管理在定义上，主要可分成三种：其一，指的是在一定范围下，人口总体具备的劳动能力总和;其二，指的是应用现代化科学方法，合理组织、培训、调配与物力高度结合的人力，维持人力与物力的最佳比例，对人心理、思想和行为起到良好的引导作用，最大程度利于人的主观能动性发挥，从而实现组织目标;其三，指的是应用科学管理手段，对人和事的关系进行协调，有效处理人和人之间发生的矛盾，充分挖掘人的潜能，达到人尽其才的最终效果，实现组织目标。通过对基建期电厂的人力资源管理现象，可以看出，人力资源调配难以适应生产经营需要，培训与激励机制无法充分调动工作人员的积极性，以培训为例，主要存在以下各项问题。

1.1存在将培训视为任务完成的现象

很多电厂在培训项目上，在培训计划书的制作上，都显得极为充实，不仅内容较为全面，而且次数贯穿全年，但是却未考虑到实际可行性，以至于很多培训计划只能存在于纸上，无法落地执行。究其原因，是因为培训评价指标只关注培训次数，对于员工需求匹配性、培训内容、培训效果等方面，则有所忽视，导致培训效果不够理想[2]。

1.2培训内容针对性和持续性不够强

培训盲目性与随意性较大，未能和企业发展需求与员工知识技能薄弱点高度协调。在实际培训时，往往很多员工在接收新知识与技能方面过于被动，无法学以致用，也无法发挥培训效果。这无非是因为员工只是将培训，视为企业安排的任务之一，没有全身心、自愿投入到企业培训中。若企业能在具体培训之前，广泛收集员工意见，了解员工的工作薄弱项，对症下药开展培训，就能真正调动员工参与培训的动力，再辅以正常的答疑解惑，最终培训效果便会立竿见影，提高员工学习的自觉性，从而将短期培训转变成长期人力资源投资，有效推动企业长远发展[3]。

1.3培训内容实操性不够强

电厂基建期，很多运行人员在培训工作中，尽管都是跟随同类型机组，深入到一线生产现场学习，但是因为实际操作中，会发生各种生产管理、现场安全等问题，导致在培训工作人员的问题上，很多都依然难以脱离运行规程、培训教材的限制。在解决各项培训问题时，很多都是从生产原理、理论知识角度出发，深入分析讨论，没有站到实践角度上思考问题，无法真正依据生产现场岗位实际情况，对问题进行处理[4]。

1.4培训评价机制不够完善

培训阶段，针对培训效果的测评方式，通常情况下，会以笔试方式为主，导致考试形式不够多样化，令参与培训人员具备较强应试思维，不足以适应电厂基建期的相关工作开展，以至于难以和预期培训效果高度协调。另外，评价机制不够健全，也无法有效放映培训效果和培训过程，最后的反馈结果同样不尽人意[5]。

1.5参与培训人员不具备较大学习主动性

很多生产人员在参与培训阶段，鉴于岗位差异体现得并不明显，激励机制与绩效评价方式匮乏，令参与培训人员在学习上，出现一定的厌倦情绪，未能有效提升自身学习的积极性和自觉性[6]。

2.电厂基建期人力资源管理的创新应用——基于培训角度

2.1培训事关企业发展与员工职业生涯规划

当今社会背景下，新技术、新知识更新速度加快，人人都需要终身学习，在电厂企业中工作同样如此。若企业可以重视培训机会的制造，有的放矢进行培训，就能够使培训事半功倍。对从事人力资源管理的工作人员来说，在培训之前，一定要深入了解员工所想和员工所求，查漏补缺的作用，更胜于锦上添花，不能让培训成为一种形式化的活动。电厂处在基建期的关键阶段，从无到有，工作量繁重是不可避免的，因此在收集员工关于培训的想法上，难免有所忽视，也不是学员真正所需的重点。这其中的一部分原因，也和学员对自身需求认识不清有较大的关系，企业则需要和这部分学员加强沟通，主动发现学员的真正需求，保证培训可以提高效果。

2.2培训可以解决电厂基建期人力资源不足的困境

2.2.1培训应重视过程实施。培训在实施阶段，会面临各种各样的问题。例如，很多学员对培训内容不甚了解，在听讲时更倾向于被动接受，培训阶段也未能有效解决困惑;企业层面，在培训准备上也不够充分，组织力不足，培训组织过程相对仓促，更没有后续培训效果跟踪等[7]。

为防止产生此类问题，讲师授课水平就将成为不容忽视的关键点。在讲师的挑选上，应当重视讲师专业性、知名度、价位等各方面，优中选优。通过培训实际情况可以发现，讲师现场经验丰富，可以显著提升培训效果，对持有不同需求的培训学员，也会有较强的适应性，因此教学效果相对良好。究其原因，主要是因为，理论知识与实操经验丰富的讲师，会真正传授学员有价值的知识，并树立榜样力量，调动员工的学习积极性。讲师在明确理论知识，具备丰富现场经验的情况下，在教学活动中，就能用理论知识解释现场工作，用现场经验解释理论知识，真正为新老员工答疑解惑。由此也可以看出，讲师水平的高低，可以对培训最终效果产生较大影响。除此之外，还有培训资料的影响，有无培训资料，也会对学员学习效率形成一定影响。学员可以凭借培训资料，私下细细研究，温故而知新，从而全面提升培训有效性，这也侧面体现了培训资料的有效性。

2.2.2培训应重视培训评价。培训效果评价同样是整个培训工作中，不容忽视的重要工作。作为培训工作的收尾环节，若培训效果评价工作匮乏，则会令整个培训工作虎头蛇尾。培训效果评价工作的实质，就是对上阶段培训工作效果进行考察，并结合具体工作，从中吸收教训，对后续培训工作形成较强指导价值，更富有针对性，对培训工作进行改进[8]。

3.电厂基建期人力资源管理的创新应用——基于激励角度

3.1重视考核与薪资系统的完善

电厂基建期绩效考核的指标不够明确和清晰，没有合理设置指标权重。其次，考核标准不够规范，往往只重视定性考核，对定量考核有所忽视，准确度得不到保证，导致考核过程具备较强执行案难度，过于随意和主观，也在一定程度上降低了工作人员的工作积极性。一部分企业自身考核机制不够规范严格，平日定量考核标准不完善，有一些和员工工作脱离较为严重，在敬业精神、爱岗奉献等方面，追求过多，和绩效管理精神背道而驰，考评形式主义过重。电厂处于基建期关键阶段，很多人才不仅重视薪水高低问题，还十分关注企业上升平台和发展空间。基于此，企业应当在政策上，给予专业人才一定有利倾斜，致力于待遇的提高，重视他们创造的业绩和荣誉，使人才可以充分认识到自身创造的价值。

3.2将激励手段视作发挥企业核心竞争力的重要方式

3.2.1提供满意度较高的工作岗位。企业应最大程度，使员工性格特征、知识技能和岗位需求相适应，岗位不仅需要真正发挥员工的长处，而且还应具备一定挑战性，使员工不会进入一日经验用数年的工作怪圈中，从而充分调动员工的创新能力，提高员工满意度。除此之外，企业应致力于员工职业生涯规划的设计，从而提高员工满意度[9]。

3.2.2制定合理薪酬福利制度。工作报酬和员工工作积极性紧密相关，激励效果不容忽视。首先，应当保证薪酬体系公平性，贯彻按劳分配的制度，有贡献就会有激励。从而在达到公平的前提下，适当提高薪酬水平，进而维持市场竞争力，调动员工工作积极性;其次，应当重视薪酬和绩效两者之间的重要关系，深刻体现员工考核评价的科学性，在现代人才测评技术的支持下，立足电厂长远发展，结合新老员工年龄层次与知识结构状况，重视人才潜力的发挥，有的放矢优化队伍结构。福利是和薪酬并行的，较为传统的激励手段之一。相关调查资料显示，企业通过福利激励的效果依然较为明显，值得继续在实践中落实。

3.2.3保障人性化管理手段。人性化管理应当重视员工需求，重视工作人员的个人价值，对员工创造的价值基于肯定和鼓励。企业应当基于工作岗位的不同性质，致力于员工选拔机制的建立，使员工工作充满活力，保证人力资源管理的公平性，落实以人为本、知人善任的岗位任用原则。领导层应当重视开放式走动管理，赢得员工支持和信任，激发员工真正对电厂产生热爱之情。在具体工作上，应当致力于激励机制的构建的完善，注重激励效应的适应。电厂基建期的工作相对繁重，因此应当让员工之间产生良性竞争，树立员工榜样作用。除此之外，应致力于企业人才管理的完善，在人才选拔、任用与考核上，重视监督监管，将员工主观能动性视为企业发展的重要财富，全面提升人员综合素质[10]。

综上所述，培训作为一项针对电厂基建期员工开展的重要工作，在电厂基建期整个生产建设各项工作中都发挥着非常重要的作用。培训质量的提高可以在员工理论知识与实操技能的提高上，有立竿见影的效果，既有助于员工积累自身知识资本，也会对电厂提升经济效益与社会效益，带来隐性益处，更可以为企业的人力资源提供强有力保障。电厂在基建期应当对人力资源管理工作引起足够重视，正视当前存在的诸多问题，通过加强培训与激励，有效调动员工工作积极性，完善人力资源管理工作，实现电厂可持续发展。

参考文献：

[1]曹海波.基建生产无缝管理模式下的人力资源工作拓新[J].中国电力教育：下，2013（8）：78-80.

[2]高宏菊.人力资源管理在企业生产经营过程中的地位和作用研究[J].现代经济信息，2017（9）：21-23.

[3]雷斌.新时代背景下做好企业人力资源开发与管理的策略分析[J].统计与管理，2016（10）：153-154.

[4]孙亚娜.新时代下企业的人力资源管理工作的重要性[J].现代经济信息，2014（17）：53-54.

[5]黎钰珍.浅谈企业人力管理与人的价值分析[J].赤峰学院学报：自然科学版，2015，31（6）：51-52.

[6]张凡.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用[J].吉林广播电视大学学报，2015（8）：54-55.

[7]吴泰青.浅谈人才强企的人力资源策略———以浙江正泰集团为例[J].企业科技与发展，2016（12）：7-10.

[8]林可夫.创建“五结合”学习型班组打造先进班组文化[J].中国职工教育，2013（10）：31-32.

[9]闫静.我国中小民营企业培训中存在的问题及对策[J].运城学院学报，2010（6）：71-73.

[10]周煜铭.以科学发展观为指导 建设性地开展基层工作[J].工商行政管理，2008（19）：41-42.

作者简介：

潘国媛（1984.3-），女，山东人，硕士研究生，研究方向：国际金融法、国际贸易法。