摘 要：“双一流”建设背景下，地方高校深入实施人才强校战略，将人才引进作为促进发展的重要战略行动。但受到认识、数量、机制、政策、落实等各方面因素的限制，高层次人才引进政策实施过程中存在着突出问题。我们要深刻认识地方高校面临的机遇与挑战，加大经费投入，抓住高层次人才和青年教师队伍建设两个重点，推动高层次人才队伍建设取得突破，深化青年教师队伍建设机制改革，健全完善人才工作领导体制和运行机制，改革完善人才工作年度考核办法。

关键词：“双一流”建设;地方高校;高层次人才引进;效果评价

人才是“双一流”建设的战略聚焦点，国家“双一流”建设总体方案列出了五大建设任务，其中“建设一流师资队伍”放在了五大任务之首。在高等教育领域激烈而残酷的人才竞争、博弈过程中，地方高校如何改变高层次人才队伍建设现状，在“双一流”建设中有所作为，成为高等教育领域广泛关注的重要课题。近年来，地方高校深入实施人才强校战略，制定了一系列高层次人才引进政策，受到各类人才和社会各界的广泛关注。既然各地方高校在高层次人才引进方面作了大手笔投入，那么就有必要对引才政策的实施效果进行全面评价。

一、地方高校高层次人才引进政策实施现状

通过持续不断地深化改革，地方高校高层次人才引进工作逐渐呈现出较好的上升态势。但是，地方高校的高层次人才和优秀中青年后备人才匮乏仍然是进一步发展面临的最大瓶颈和危机，主要存在以下几个突出问题：

一是对人才工作认识不足。在很多学校，人才工作说得多、做得少。在一定程度上还存在固步自封、骄傲自满，武大郎开店、容不得高人等现象。这些现象反映了部分干部或者是对人才工作的紧迫性、重要性认识不到位，或者是自身实力不够、自信心不强。没有求贤若渴、广揽人才的意愿和主动性。没有树立放下身段、服务人才的意识。还有少部分干部和学科带头人没有跳出自我、自利的小圈子，没有站在学校发展和学科发展的高度来谋划学科团队的建设。这些现象都严重地制约了人才引进工作的进程。

二是高层次人才数量少。目前，地方高校国家级人才与部属高校、国家“双一流”大学、东部沿海高校比较相差甚远，大部分地方高校还在努力实现两院院士、长江学者、国家杰青等国家级人才的突破。

三是人才工作机制不畅。究其原因，领导体制还不顺畅。学校对人才工作的组织领导和统筹规划还需要进一步加强，责权清晰的人才工作领导体制有待完善;学校、学院和职能部门之间没有形成强大的工作合力，高效务实的人才工作运行机制还未真正建立起来;人才工作考核评价制度不够完善，没有形成科学的人才工作绩效考核机制;有利于特殊人才引进和培养及快速成长的工作机制、环境和全程服务平台还需要建立健全。

四是人才政策不够完善。很多地方高校及时修订和优化人才政策，但人才政策体系还不够完善、人才政策吸引力还不够强。

五是人才政策落实不够到位。学校的人才工作政策措施在执行过程中还存在以下现象：不能够立足学校发展实际来正确认识当前政策的必要性，存在某种程度的“小农意识”;缺乏敬畏心，照章办事做得还不够到位，不是积极主动地想办法落实，存在推诿现象;不注重研究和跟进政策。

二、地方高校高层次人才引进工作面临的形势

一流学科建设是核心，人才队伍建设是关键。我们要深刻认识地方高校面临的机遇与挑战。

国家宏观政策为学校学科建设发展提供了新机遇。2015年10月国务院颁布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》后，各高校积极行动，围绕“双一流”建设方案，立足自身发展战略，谋划学校新的建设发展蓝图。推进“双一流”建设，是国家专门针对高等教育领域的重大战略举措，是所有高校面临的重要发展机遇。相比于一些学科门类多、学科发展水平一般的综合性高校，行业特色高校的学科具有更大的优势，在凝练方向、整合资源方面更容易聚焦。“以特色创一流”是国家“双一流”方案的思想内涵，地方高校的特色学科就是我们争创一流的基础。“双一流”建设的实施，对地方高校来说是一个重大的历史机遇。

在新的发展机遇面前，地方高校也面临着巨大的挑战。一是地方高校综合实力不够强、学科优势不够突出。地方高校的特色学科具备了一定的竞争基础，但优势不突出，且弱项和短板还很明显，特别是高层次人才缺乏是最大的隐忧。加之科研水平不高，核心竞争力不够强，这些就是地方高校所面临的最大挑战。二是竞争对手变多。伴随着高校间身份壁垒的打破，竞争格局将更加开放，竞争态势更加严峻。不论什么层次和身份的高校，都在同一平台上竞争，一切都靠数据说话，靠实力竞争。三是财政压力大。地方高校财政收入结构不合理，且来源单一，主要收入来源为生均拨款和学生学费收入。以中部高校为例，绝大多数地方高校预算不到10亿元甚至在5亿元以下，其中工资福利、个人和各种补助支出占绝大多数，剩下用于建设的经费非常紧张。面对现实，地方高校只能有所为，有所不为。

三、构建地方高校高层次人才引进机制的对策

在国家推进“双一流”建设的大背景下，面对人才队伍这一短板，各级政府主管部门和地方高校必须下定决心，攻坚克难，努力实现人才队伍整体实力的大幅提升，为一流学科建设提供必需的人才支撑。

一是加大经费投入。学校要加大高层次人才引进和培养投入，完善高层次人才引进和培养政策，继续实施“树人学者”计划，建设一流师资队伍。加大经费投入和宣传力度，营造重才、敬才、爱才的良好氛围，经费投入比重占“双一流”建设经费达50%以上。创新高层次人才服务与管理机制，有计划、有重点地培养和引进一批较高水平的学术学科带头人和骨干教师。

二是抓住高层次人才和青年教师队伍建设两个重点。高层次人才和中青年人才占据了整个教师队伍的两头，一个是领头羊，一个是基础。领头羊和基础抓好了，必然会对中间部分产生压力，带来动力，也会对人事制度改革的整体推进建立良好的基础。这两头是人才工作的突破口，也是深化人事制度改革的着力点。

三是推动高层次人才队伍建设取得突破。地方高校要着力加大人才工作力度，特别是对金字塔顶部优势学科的人才队伍建设，采取一些非常措施。解放思想，调整优化高层次人才政策。紧紧围绕一流学科建设这个主题，做好顶层设计。明确需求方向和人才层次，制定人才引进和培养计划，有目的、有针对性地加强高层次人才建设。创新人才引荐遴选机制。建立高效的人才引进渠道，尽快形成“覆盖广、触角深、反应快”的高层次人才引进网络，推进高层次人才信息库建设。建立学校科学决策、学院主动落实和部门主动服务的高效联动机制，对高层次人才提供最大支持、最优服务。实行聘期管理，加强目标任务考核激励，对学院和职能部门的配套支持工作进行考核督促。

四是深化青年教师队伍建设机制改革。抓好青年教师队伍建设，重点是做好引进和培养工作。优化招聘人员的学缘结构和国际化背景。下决心改革用人机制，建立竞争流动制度。对新入职的青年教师实行“准聘”“长聘”制度。在限定期满后，达到业绩标准的进入“长聘”，未达到业绩标准的进行低聘或辞退。对原有的在职教师深化岗位聘用改革，实行高聘、续聘、低聘、转聘和退出制度。多渠道投入，加大青年人才引进和培养力度，推行“人才工程+团队”的培养模式。鼓励并支持青年教师到海内外著名高校或研究机构进行半年以上的学术研修。实施师资博士后制度。加强博士后流动站建设，改善博士后培养条件，充分发挥其人才蓄水池的作用。加强青年教师培养管理。青年教师入职后就必须实质性地纳入各类教学和科研团队，青年教师培养情况将作为学院、学科考核的重点，作为学院院长、学科负责人岗位聘期考核的重要指标。

五是健全完善人才工作领导体制和运行机制。学校党委和行政把握方向、谋划全局，研究解决人才工作中的重大问题。组织人事工作部门负责人才工作组织部署、计划制定与实施。学院负起人才工作主体责任，充分发挥主观能动性。各职能部门做好相关政策研究和提供优质服务，全校上下要建立责权清晰、任务明确和操作快捷的人才工作决策机制，形成学校、学院和职能部门各司其职、紧密配合、快速反应、高效落实的联动机制。

六是改革完善人才工作年度考核办法。改革二级单位年度考核办法。把各单位年度考核与规划实施紧密结合，要将“十四五”规划和一流学科建设的目标任务，细化分解到各单位、各学院的年度工作计划中。特别是各学院、学科、团队，要明确各自的年度工作目标。这其中人才工作当属重点指标。学校按照分类管理的原则，对不同学院将赋予不同的目标要求。年末对照年度目标任务进行考核，考核结果作为实施奖惩、资源分配和干部评价任用的依据。根据考核结果，对各单位员工和正职负责人奖励性绩效工资实行奖优罚劣。

作者简介：陈华，（1982.04-），男，汉族，湖南澧县，中南林业科技大学人事处教师，讲师，硕士

研究方向：人事人才、思想政治工作，

基金项目：湖南省教育厅科学研究项目：“双一流”建设背景下地方高校高层次人才引进政策实施效果评价研究（19C1912）。