摘  要：青年是加快实现公司转型发展、推进“二次创业”的关键力量，本文梳理并总结了当前国企青年的一般特征，分析了国企青年工作在青年引领开发和企业文化建设上存在的缺位与错位，通过审视和反思，结合公司实际，提出了加强公司青年工作的具体措施，助推青年积极投身企业改革发展新征程，为公司各项事业的繁荣作出应有贡献。

关键词：意识形态工作;青年工作;企业文化建设

谢明柳（1988.8），男，汉，大学本科，重庆进出口融资担保有限公司，四川仪陇人，政工师，从事党建管理工作，学士，

经济新常态下，要永葆企业基业长青，关键在于吸引青年、用好青年、留住青年。伴随市场经济的快速发展和改革开放的不断深入，在不同意识形态和社会思潮冲击下，当代青年思维模式、思想观念发生着深刻变化，客观上对国企青年工作提出了更高要求。要进一步做好公司青年工作，必须准确把握青年发展的基本规律和阶段性特征，审视和反思国企运行过程中存在的不足与缺失，探索出一套契合国企青年特征、符合其发展预期和集体偏好的管理模式，真正为青年施展才华和建功立业搭建平台、创造条件。

一、国企青年的一般特征

（一）积极方面

1.与时俱进，时代烙印鲜明。当代国企青年富有公平、民主、正义、效率、竞争等现代意识，具备较为成熟的市场经济理念，呈现多元的价值取向和利益诉求，追求和谐良好的工作氛围和合理的薪酬晋升激励，具有较强的参政议政和广泛参与企业经营、公共事务管理意愿，对未来怀有憧憬和期待。

2.独立自主，个体意识强烈。思想上“个体本位”特征显著，对自我的言行具有深刻的内心体验，倾向于以个人偏好指引、规范其行为，具备独立思维和批判精神，乐于怀疑和争论，乐于探究事物现象本质，注重自我设计和个人奋斗，在强调个人价值和权利实现的同时，也高度关注他人利益实现的合理与平等。

3.思想解放，可塑潜力较大。青年普遍具有相似的成长经历与教育背景，具备一定理论基础和实践能力，对企业发展有独到想法和见解，受惯性思维和经验定势束缚较少，善于接受新生事物，能够较快吸收新技术、新观念、新规范，敢作、敢为、敢评议，具有较强创新意识和变革精神。

（二）消极方面

受社会转型时期普遍存在的焦虑情绪等外部环境影响，以及社会阅历和工作经验相对匮乏、企业人际关系等内部因素制约，当代国企青年在不同程度上存在着能力缺陷和思想浮躁，其认知和行为呈现出明显的反差与矛盾。

1.积极与消极交织。当代青年或多或少带有理想主义色彩，但普遍缺乏公允客观的自我认识和自我评价，易于以理想标准来衡量现实或否认当下。同时，因有效的情绪管理能力不足，在面对挫败和不满时，难以适应现实与理想的落差，无法正确看待现实的复杂性和主观的片面性，急于改变现状却无以自解，容易产生失落、悲观等消极情绪和较大心理波动。

2.理性与困惑并存。对企业未来发展普遍持乐观态度，但仅是一种朴素、感性的认识，鲜有站在全局高度对企业趋势走向进行深刻、透彻地分析，对本职工作和岗位职责缺乏全面、准确的认知，对自身的职场生涯未曾长远、细致地谋划，导致自我定位不准，存在角色模糊和角色冲突，思想、行为上易受外界干扰和影响，对个人发展预期较为谨慎，对职业前景较为迷茫。

3.动机与结果背离。总体上看，国企青年整体学历层次、专业技术水平较高，但理论指导实践能力尚有不足，具有较大提升空间。同时，部分国企青年缺乏推动个人进步的驱动力，工作上一定程度存在倦怠情绪和惰性心理，表现为富有批判精神但没有解决实际问题的动机，具备进取意识但没有及时付诸实施的魄力，与谋求个人发展的主观愿望背道而驰。

二、存在问题及原因分析

（一）青年引领开发上的缺位与错位

企业发展是资源投入量与要素效率共同作用的结果，技术进步、制度变革、模式创新都依赖于人的知识水平、劳动技能的全面有效提高。从资源禀赋层面看，国企的固定资产、土地、资本扩张迅速，企业用工规模逐年扩大，但在注重“量的增加”的同时，却忽略了“质的提升”，相较于传统要素的快速积累，知识、管理、人力资源等高级要素沉淀速度颇为滞后。当前，稀缺的人力资本已成为制约部分国企可持续发展的短板。具体而言，问题主要集中在3个方面。

1.思想观念因循守旧。部分国企仍未彻底摆脱传统人事管理的束缚，仅把青年简单作为被管理对象而非为企业创造价值的重要资源和长远发展的必要储备，没有将人力资源管理作为配置生产要素的重要业务工作，忽视了青年的个性、差异性与成长性，表现为重人事管理、轻人力资源开发，工作局限于人员招聘、薪酬结算、绩效考核等日常性事务，青年参与企业治理的广度、深度均有所不足，短期性导向明显。

2.培养教育杯水车薪。培训成本是必要的人力资源要素成本，持续有效的培训与继续教育是企业人力资源开发的重要途径，与青年工作满意度呈线性关系。当前，部分国企对青年存在重使用、重控制、轻投资、轻培养倾向，缺乏必要的培训考核与效果评估，针对性、连续性和系统性严重不足，培训工作形式主义色彩浓厚，青年参与意愿呈递减趋势。

3.激励措施收效甚微。在激励机制的设计和执行上，部分国企均不同程度存在瑕疵，难以充分调动青年积极性和创造性。一是激励导向不明。表现为激励方式方法的单一、粗放和无差异性，在激励政策实施过程中有随意化倾向，忽视了对不同需求层次青年的客观了解和激励的可持续性;二是内部竞争弱化。平均主义现象在国企仍然相当普遍，部分企业绩效管理要素缺失，流于形式，不但远未发挥应有的激励约束和促进个人绩效提升作用，反而产生负面影响和极高的试错成本，扼杀了青年的责任意识和进取精神。

（二）企业文化建设上的缺位与错位

当前，部分国企青年存在的责任意识、角色意识淡漠，个人目标游离于企业目标之外等种种诟病，一定程度可视作集体无意识的结果，反映为青年观念、行为的趋同，同时也从侧面折射出文化建设的缺失。现阶段，将企业治理简单等同于制度建设，或将企业文化简单等同于文体活动开展的情况仍相当普遍，关注短期经济利益而忽视了对文化秩序的整体设计，不仅有碍于青年与企业产生良性互动，与青年寻求身份认同和企业归属感的强烈诉求不相适应。

1.基本共识尚未凝聚。有效的舆论引导是形成广泛共识、推动企业发展的基本前提和企业文化建设的重要载体，对于塑造企业内部形象、激发青年工作动机具有积极的促进作用。

2.有效交流仍需加强。从需求层次方面看，合理及时的交流沟通可以全面整合情感要素，满足青年社交需求。现阶段，国企内部、外部交流一定程度欠缺规范化、常态化的制度安排，青年无法与企业进行持续、实质性的沟通，其观点和诉求不能充分、准确地表达，其困惑和不满缺乏公开、理性的宣泄渠道，削弱了青年的工作参与感和满意度，导致其难以在思想和行动上与企业保持一致。从内部管理方面看，信息传导往往偏重自上而下的行政指令，忽视了自下而上的信息反馈，繁文缛节有余而有效交流不足，在冗杂的反复中蚕食了企业利润。

三、加强公司青年工作的几点思考

青年是加快实现公司转型发展、推进“二次创业”的关键力量，肩负重任，承载希望，务必在认真分析研判其内在需求和外部环境基础上，采取切实可行、符合公司实际的措施，关注青年、关心青年，助推青年积极投身企业改革发展新征程，为公司各项事业的繁荣作出应有贡献。

（一）明确发展导向，健全激励体系

要通过切实有效的激励约束，充分调动青年参与公司改革发展事业的热情和活力。一是完善薪酬晋升机制。树立清晰的激励导向，建立以业务水平和实际贡献为评判标准的薪酬晋升体系，为青年构筑良好的职业发展空间和畅通的上升通路，让其充分发挥自身优势并通过多种渠道实现晋升。二是加大业务培训力度。要站在发展全局的高度加快推进企业人力资源开发工作，设计与青年成长需求和职业规划相匹配的培训体系，在明晰岗位发展路径基础上，有计划、有侧重、分层次地提供培训机会，指导青年持续提升个人综合素养。同时，要加强培训活动的信息反馈和效果评估，努力提高培训实效性、严谨性，确保青年的职业能力与企业发展实际需要相适应。三是贯彻人员出清机制，持续地挤压队伍、激活组织、鼓励先进、鞭策后进，不断优化青年队伍结构，提高企业人力资源配置效率。

（二）注重人文关怀，维系青年情感

要更加尊重青年的主体地位，大力营造关注青年、关爱青年的良好舆论环境。一是改进工作方式方法。公司人力资源管理工作要逐步由行政管理向咨询服务转变，在青年职业规划、绩效提升等方面给予广泛支持，积极充当青年与企业间的桥梁和纽带;群团组织要密切配合，多管齐下，注重优势互补、资源共享和载体共建，打破和杜绝广泛存在的工会、共青团工作两张皮格局。二是加快实施文化战略。要充分利用企业文化这只“看不见的手”提升青年的工作效率和内部协同治理水平，挖掘公司文化建设成果，积极倡导正面、融洽、向上的工作氛围，提振广大青年精神面貌，使其清晰理解并全面认同集团战略规划和发展愿景。三是畅通信息交流渠道。公司党政领导要加强与青年的互动交流，及时向青年通报企业经营管理状况及改革发展形势，鼓励并保障青年参与企业管理决策。同时，要建立健全长效化的青年舆情反映机制，倾听青年心声，掌握青年动态，对其合理诉求给予及时回应并加以落实解决，着力消除企业与青年之间的信息不对称，增强青年对企业文化的认同感、对担保、保理事业的使命感和对公司的归属感，将“事业留人、感情留人”的用人政策落到实处。

参考文献

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