摘要

对于企业的发展来说，员工是重要的构成者，而员工在企业中的直接追寻就是薪酬，在企业中人才战略的适应程度，它可以直接影响着员工自身价值的体现，从而影响到企业的整体运行。本文以中小企业的人才战略为研究对象，充分地利用文献分析法、实地考察法、问卷调查法等方法，结合人才战略以及激励理论等理论性内容，对中小企业人才战略进行系统的调查与分析，进而结合相应的专业理论，为中小企业提出具有优化性的人才战略意见。

通过本文的研究，旨在对中小企业人才战略进行优化，使其跟上时代的步伐，不断地提高中小企业员工对人才战略的满意度，促进其整体发展，提升中小企业的人才战略水平，并为更多处于发展中的中小企业的人才管理提供参考依据。

关键词：中小企业；人才战略；问题；对策

引言

从企业的总体发展来看，人才战略体系不仅影响着员工的工作态度，同时也直接关系着企业的总体规划发展，具有适宜性的人才战略，能够对企业的发展起到一种内部保障的作用，能够使员工充分释放出自身的发展活力，引导自己全身心的投入到工作中。可以说，具有适应性和优化性的人才战略制度，是企业现代化发展的主要标准之一。就中小企业而言人才战略目前的制度与员工的预期不相符合，造成部分员工离职率较高、员工工作积极性与创造性难以调动，这不仅影响到整个企业的发展，同时也影响到自身的转型发展。因此，对于中小企业来说，进行自身的人才战略制度调整与优化既具有迫切性也具有必要性。

1.中小企业人才战略的作用和影响因素

1.1中小企业人才战略作用

结合国内外的研究，以及对中小企业人才战略实施的考察，本研究认为，人才战略的价值主要包括四个方面。

第一，人才战略是企业提升竞争能力的基础。人才战略直接影响到企业的发展，以及企业激励手段与绩效手段的发挥，通过企业人才战略的建立，能够提升员工对企业的情感认同，能够调动员工的潜力，从而促进企业竞争能力的提升。

第二，企业人才战略的建设能够提升雇主与员工之间的适配度，尤其是在人力资源开发环节中，对与企业观念不相符合的应聘者进行屏蔽，从而能够促进员工与企业之间的价值适应与观念适应，为企业的发展提供具有适应性的人才。

第三，降低企业人力资源招聘成本，传统的人力资源招聘需要花费大量的费用，并且招聘到适应性人才的几率也相对较小。但是，企业通过构建自身的人才战略，能够为求职人员提供选择标准，不仅能够提升人力资源招聘的速度，同时也能降低人才的流动率，以此来降低企业的人力资源招聘成本。

第四，企业构建自身的人才战略，能够作用于企业品牌的建设，从而促进自身发展能力与综合发展能力的提升，这也是企业在市场发展过程中的一种无形资产。

1.2中小企业人才战略影响因素

从当前国内学者的研究来看，多数学者将企业人才战略建设的影响因素归为内部因素和外部因素两个大类，以下进行分别阐述。

从企业人才战略建设的内部影响因素来看，主要包括企业员工的待遇情况、员工沟通情况、员工需求满足情况、企业组织情况以及企业文化环境等内容。企业人才战略建设的内部影响因素主要影响着内部雇员的工作满意度以及工作投入情况，各种影响因素对内部人才战略建设的影响具有关联性，如企业在与员工沟通不足的情况下，会直接造成员工需求无法及时解决，以及员工对企业满意度的降低。

从企业人才战略建设的外部影响因素来看，主要包括企业的外部形象（如社会形象、品牌形象、行业竞争情况等）、企业招聘待遇等。企业人才战略建设的过程中，外部影响因素直接影响着潜在雇员对企业的评价与口碑，作用于企业的人力资源开发，甚至会对企业整体的品牌形象产生影响。一般来说，企业在人才战略建设的过程中，会综合考虑到各种外部影响因素，通过对内部人才战略的多途径宣传与互动，来提升外部人才战略建设的具体情况。

1.3 人才战略建设方法

人才战略的建设在本质上属于整个企业内部控制的序列，但是由于内部控制与人才战略建设有所不同，即人才战略更加侧重雇员与雇主之间的关系。

首先，企业要能够发挥对核心人才的识别与驱动作用。各个企业要能够通过对核心人才的筛选，确定核心人才的层次以及企业的需求，并在这两者之间进行差距的分析。在此基础上，要能够根据核心人才的需求，进行福利待遇的设计，以此来满足核心人才的工作满意度。

其次，各个企业要能够对目标人才的工作体验进行优化。一方面，企业要能够充分发挥目标人才的工作自主性，健全目标人才的工作保障制度；另一方面，企业要能够对目标人才的成长与发展环境进行优化。

再次，要能够对自身的人才战略形象进行定位。各个企业要能够在满足核心人才需求的基础上，对自身的人才战略形象进行精准的筛选，从而来对自身的观念与文化进行宣传。

最后，要能够搭建人才战略推广的渠道与平台，对企业人才战略定位等内容进行积极的推广，从而来作用于整个人才战略的建设。

2.中小企业人才战略中存在的问题

2.1基层管理者内部领导力开发不足

中小企业的基层管理者主要是指各个部门的负责人，从整个人才战略过程来看，基层管理者是与员工接触最为密切的管理人员，其领导力的发挥直接影响着整个人才战略建设的实际效果。结合本研究的走访调查，发现中小企业基层管理者在内部领导力开发不足方面主要存在两点问题。

首先，部分中小企业基层管理者个人领导力缺失。中小企业基层领导者基本上都可以认识到自身的职责与定位，但是在具体的工作过程中，多数基层管理者对如何发挥领导力的问题认识不清，难以将个人领导力融入到整个机构运行发展的过程中，这也就造成中小企业多数基层管理者缺乏组织领导的特质，对企业的人才战略建设造成影响。

其次，部分中小企业基层管理者在组织领导力层面较为松散。中小企业在运行过程中，以公司为主体，在各个部门设置人才管理点，初步形成网格化的发展趋势，在发展过程中，基层管理者发挥着重要的桥梁作用。但是由于部分基层管理者缺乏个人领导力，造成组织管理机制难以贯彻、组织层级的分工与责任混乱的问题，多数基层管理者在实际的管理过程中缺乏必要的应急管理能力，以及迅速决策能力，对整个员工的工作环境造成影响。

2.2组织内部沟通不畅

组织内部的沟通不仅包括各个部门的员工沟通、员工与管理人员的沟通，同时也表现在跨部门合作过程中，部门管理者与部门管理者、员工与跨部门员工等方面。从对中小企业组织内部沟通的问卷调查来看，部分中小企业组织内部沟通明显存在不畅性。对于中小企业来说，由于其业务涉及面广，内部部门设置相对较多，同时在总体的运行过程中必然缺乏不了部门之间的合作。而组织内部沟通的不畅，就对整个跨部门合作、造成不好的影响，对员工的工作满意度也造成一定的干扰。内部沟通渠道的不通畅，也进一步影响到员工与管理者、员工与员工之间情感的交流，造成人才战略建设过程中缺乏粘合性。

2.3企业人才对薪酬公平感知不高

企业人才的薪酬公平感直接影响到员工对工作的满意度。结合实地访问调查，导致中小企业员工对薪酬公平感知评价较差的原因，主要包括两个方面，即部分中小企业在薪酬结构上缺乏合理性、绩效考核与组织管理匹配度不足。首先，部分中小企业在薪酬结构方面存存在着“低能高配”的问题，薪酬结构不仅包括基本工资、绩效工资与福利工资，同时还包括员工的各种奖金与补贴，但在制定人才薪酬结构的过程中，存在薪酬结构变动性不高、系统性不足的问题，影响到员工对工资分配的满意度，甚至造成员工的离职，对自身的人才战略建设造成不利影响；其次，中小企业在对员工进行二次绩效考核的过程中，存在绩效考核指标单一、绩效考核模式落后的问题，影响到绩效考核与组织管理的匹配度，由此导致员工对绩效考核满意度不高，影响到中小企业的人才战略建设。

3.中小企业人才战略优化建议

3.1 加强基层管理者领导力的培养

针对中小企业人才战略建设过程中存在的基层管理者领导力开发不足的问题，本文认为，应当通过对基层管理者进行培训以及为基层管理者领导力的提升设置科学的长短期目标，以此来促进基层管理者领导力的提升，为人才战略的建设提供有力的领导支撑。

一方面，要根据人才战略的建设需求以及基层领导者领导力的提升，进行系统的培训计划设置，引导将培训的内容在日常工作中进行实践，强调培训内容的“知行合一”，以此来保证对基层管理者的培训效果。同时，也要能够围绕培训的开展，对基层管理者设置领导力的考核标准，在管理者考核不达标的情况下，对其进行相应的处罚。

另一方面，在对基层管理者进行培训的过程中，要能够为基层管理者领导力的提升设置科学性的长短期目标，通过短期目标的设置，使基层管理者能够迅速提升自身的领导能力，通过长期目标的设置，保证基层管理者领导力的稳固与创新，从而兼顾到企业的当下发展与长期发展，以此来促进企业组织目标与员工个人目标的实施，为员工提供一个具有发展潜力的环境。

3.2 构建基于人才战略的沟通机制

员工与管理者以及员工之间的沟通情况直接影响着员工对企业的感情，基于中小企业内部沟通情况不足的问题，本文认为，部分中小企业当前应当构建基于人才战略的沟通机制，以此来保证横向的员工之间以及纵向的员工与管理者之间的良性沟通。

一方面，企业要能够结合互联网科技，搭建具有统一性的内部沟通平台，引导员工在出现需求与问题的时候，能够及时通过沟通平台进行反映，平台管理方可以按照员工的岗位分类和责任归属，将员工反映情况第一时间进行告知，引导员工反映问题的责任部门通过平台进行沟通与问题的解决。

另一方面，企业也要能够通过对人力资源的管理进行调整，为员工内部的沟通创造机会，如定期组织员工的聚餐、团建、组建员工俱乐部等。同时，也要围绕与员工的沟通，对各个部门领导进行责任制的实施，对部门领导的责任情况进行考核，引导部门领导能够围绕员工的个人需要与工作需要进行沟通，为员工的积极工作提供保障。

3.3 与员工贡献相匹配的薪酬福利体系

员工的薪酬福利体系不仅影响着员工的工作积极性，同时对员工的离职率与对企业的好感度也有着明显的影响，由此波及到企业的人才战略体系打造。根据中小企业人才薪酬公平感知的调查，当前应当实施与人才薪酬相匹配的薪酬福利体系，以此来为员工营造一个公平竞争的环境，使员工积极通过自身的努力获得具有公平性的薪酬。

一方面，要能够通过实施基于员工能力的薪酬与福利，来提升员工对工作的安全感，从而激发员工的幸福感。要根据员工的能力发展实时调整对员工的薪酬发放金额，以此来让员工能够通过自身的努力真切的感受到薪酬的公平。同时，也要通过对员工需求进行调查，以此确保薪酬制度的实施与员工的需要相符合，提升员工对更高薪酬的追求与欲望。

另一方面，要能够以人才战略形象的打造为机会，引导员工对人才战略产生重视性，从而提升员工参加培训与竞争的积极性，促进员工综合能力的提升。应当围绕员工的发展，进行适应性的培训计划与晋级制度建设，从而有效激发员工在工作中的创新能力与创造能力，为员工的成长营造一个好的环境。

3.4 健全管理机制，培养高素质的员工。

对于企业来说，健全员工管理机制也是发展策略推行过程中的关键，更是企业在当前市场竞争中的主要内部优化方式，企业员工管理机制的健全，不仅能够提高自身发展的能力，也能够通过对员工待遇的提升，以及相关激励机制的科学使用，提高员工的向心力与发展积极性。

首先，健全员工激励机制。员工激励机制在员工的发展积极性上有着突出的作用，企业要在员工固定工资的基础上，对员工的营销业绩（线下营销业绩和线上营销业绩）进行提成的设置，实施多劳多得的理念，为员工的日常营销行为，注入更多的活力。

其次，制定员工的定期培训机制。对员工进行定期的培训，不仅能够弥补员工专业知识匮乏的问题，还能够为员工的发展提供支撑，让员工掌握更加灵活与科学的发展方式，以及更加专业的产品相关知识，这样能够促进员工发展能力更好地提升，从而作用于整体企业的发展能力，以及发展目标的达成。

最后，健全企业员工的统一管理机制。对企业来说，统一的管理机制既能够确保员工管理的公平性，也能够提升员工管理效率。在高素质员工培养的过程中，依托统一的管理机制和平台，能够实现发展过程透明、各项资源集聚共享等效果，充分发挥出管理机制对中小企业发展升级的作用力。同时，统一的管理机制并不代表“刻板化”的管理，而是在统一基础上的灵活调整。对于各个中小企业而言，既要突出员工统一管理的问题，也要给予适当的主动权和灵活性，一方面可以防止发展过程中出现管理不一致的问题，影响到员工的获得感，另一方面也能够提高员工的公平感。

4.结论

中小企业在具体的建设过程中存在着明显的问题，这不仅影响到人才战略效力的发挥，还影响到企业的发展。在中小企业快速发展的背景下，人才战略中存在的问题既有自身的个性特征，同时也有普遍性特征。对此，企业应当不断的对自身的人才战略建设进行调整与优化，将企业的文化价值、社会价值等更好地融入到人才战略的构建中，以此来推动人才战略的优化实施。

在中小企业人才战略实施的过程中，应当从优化员工的薪酬待遇入手，通过明确人才战略建设的目标，在目标的支撑下对员工的薪酬待遇进行优化，提高企业对员工需求的满足能力，从而促进内部员工对企业口碑的形成。同时，通过做好基层领导的领导力、健全内部沟通机制，来对内部人才战略建设进一步进行保障。在内部人才战略建设优化以后，围绕内部建设的亮点与口碑，做好对外宣传，以此来体现出人才战略建设的内外兼顾。

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