摘要：科学有效的激励机制可以提高教师职业认同感，促使其主动钻研业务知识，提高教学科研创新水平。为了进一步激发教师创新活力，围绕双因素理论“满足需求”和“调动积极性”两大主题，探索优化高校的教师激励机制，推动高校高质量内涵式发展。

关键词：地方本科院校；双因素理论；创新活力；激励机制

Abstract： Scientific and effective incentive mechanism can improve teachers' professional identity， promote them to actively study business knowledge， improve the level of teaching and research innovation. In order to further stimulate the innovative vitality of teachers， centering on the two themes of "meet the needs" and "mobilize the enthusiasm" of the two-factor theory， we explore and optimize the incentive mechanism of teachers in colleges and universities， and promote the conjunctive development of high quality in colleges and universities.

Key words： local undergraduate colleges; Two factor theory; Innovation vitality; Incentive mechanism

一、激发教师创新活力的重要性

1.激发教师创新活力是实现国家人才强国战略的重要举措。

习近平总书记指出，要深化人才发展体制改革，实行更加积极、开放、有效的人才政策，激发科技人才创新活力，形成具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系。教师作为现代高等教育发展建设的中坚力量，高校必须从战略全局高度来认识激发教师创新活力的重要性和紧迫性，抓住机遇，创新教师激励机制。

2.激发教师创新活力是高校实施放管服改革的重要内容。

国家有关部门明确提出一系列深化高等教育领域“放管服”改革的指导意见，给高校松绑减负、简除烦苛，向院系放权，向研发团队和领军人才放权，确保各项改革措施落到实处。高校坚持“以人为本”，及时制定相关实施细则，建立公平、公正的激励机制，营造和谐的工作氛围，激发广大教学科研人员教书育人、干事创业的积极性和主动性。

3.激发教师创新活力是高校创新发展的必然选择。

高校创新发展需要时俱进，重点在于具备富有科研激情、实践能力、卓越智慧的优秀教师。高校要建立健全激励机制，发挥“以才引才、以才聚才、以才育才”的集聚效应，赋予教师更大自主权，为其教学、科研提供舒心的环境，释放教师的创新活力，促进教师个人与学校的协调创新发展。

二、双因素理论概述

双因素理论（激励因素-保健因素理论），由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出：要区别理解职工满意和防止职工不满；影响职工工作动机、工作满意度的诸多因素可归纳为两种：一种是属于工作本身或工作内容方面的激励因素，其作用可以进一步激发职工的工作积极主动性，提高企业经济效益。另一种是属于工作环境或工作关系方面的保健因素，其作用是降低职工对工作的不满程度，但不能激励职工提高工作绩效。

地方本科院校基于双因素理论，优化教师激励机制，既要重视激励因素的满意度，又要注重保健因素消除不满的程度，保证激励作用的发挥并保持长期的激励效应，真正促进教师创新活力的释放。

三、激发教师创新活力的地方本科院校激励机制存在的问题

基于目前地方本科院校面临着转型发展的新形势，加之国家、河北省对高校教师队伍建设提出的新要求，很多激励措施已无法满足教师、学校发展的需要，通过个别访谈、查阅资料、问卷调查等方式深入了解了本地的2所本科院校针对教师实行的激励措施及其成效，梳理总结出地方本科院校激励机制存在的问题：

1.绩效考核体系有待进一步完善。

绩效考核是高校激励机制的核心内容，也是高校对部门、教师进行管理的有效手段，其考核结果直接影响教师薪酬分配、职称评聘等现实问题，不当设计容易引发教师不满情绪。地方本科院校绩效指标设计不够合理，缺乏实用性，过分强调评价指标量化而对非量化指标的关注度不够，重数量不重质量、重教师业绩不重教师潜力，造成个别教师缺乏工作责任意识，引发论文造假等学术不端情况以及疲于应付考核评价心理压力过重的情况。此外高校未能根据教师的职称、年龄差异，分级分类设计绩效考核体系；考核程序、内容未广泛征询教师意见，导致多数教师对考核指标缺乏清晰的认知。

2.工资薪酬激励效果不显著。

2010年开始国家推行绩效工资制度，但地方本科院校由于限制因素较多，执行效果较差。教师整体薪资水平不高，学校在教师激励方面忽视了教师的物质需求，激励教师提高工作绩效的薪酬体系构建缺失，无法精准量化教师的工作业绩，与绩效工资挂钩还会出现“平均主义大锅饭”的现象，教师的收入来源由基本工资、课时费和绩效工资组成，基本工资由职称、教龄决定，教师过于关注教龄和职称的提升；为了提高收入承担较多课时量，忽视了课堂教学效果，引发学生不满，使老师缺失了对职业的敬畏心。

3.教师在职培训教育执行力不够。

地方本科院校在人事管理工作中普遍存在重高学历人员选聘、轻在职教师培训教育的问题。新进教师经过短期培训直接进入工作模式，除了必要的继续教育，很难获得其他的培训学习机会，对教师自身素养的提升作用不大；组织培训内容多数重理论轻实践，忽略了教师个性差异和专业差异，参训教师缺乏学习动力；由于疫情、经费限制的原因，高校更多采取网络培训的方式，而教师教学科研任务繁重，存在参训消极应付的现象，学校没有明确针对教师培训的考核约束制度，培训效果不明显。从长远看，高校疏于管理教师的在职培训教育，势必会影响教师业务能力和高校的可持续发展。

4.忽视对教师的内在精神激励。

物质激励属于外部激励，无法起到真正的激励效果，恰当的内在精神激励才能获得持久有效的激励效果。部分地方本科院校的激励机制侧重于教师获得的教学科研成果和服务社会的能力，给广大教师特别是青年教师带来很大压力。青年教师由于工作年限和职称的限制，工作经验与社会阅历匮乏，工资薪酬相对较低，内在精神激励的缺失，导致其缺乏工作动力和方向；地方本科院校不重视对教师自我能力提升的引导，部分教师高估自己的能力水平，与同事攀比付出与激励获得，在教学科研工作中不易形成团队合力，影响工作效率。

四、地方本科院校激励机制存在问题的原因分析

1.经费投入支持不够。

近年来我国教育事业蓬勃发展，但国家投入的经费总量仍低于欧美发达国家；受传统教育观念的影响，社会层面普遍存在对于高等教育认知不足的情况，投入支持力度不够，导致高校经费来源单一；高等教育经费在实际分配过程中，出现了“趋名校化”、“趋科研化”等分配不均的现象，对地方本科院校的资金投入明显不足，进而影响高校相关激励制度的制定，造成教师的工作价值难以得到认同，无法调动教师创新工作的主观能动性。

2.高校管理层的认知局限。

高校管理层的认知对教师激励机制的构建及运行起关键作用，管理层结合学校自身经验和主观分析制定的绩效考核制度、工资薪酬制度、竞争机制等缺乏理论支撑和科学考量，未全面考虑教师的根本利益，未能真正解决教师的实际需求。管理层未充分将国家、河北省的相关政策法规落到实处，只注重物质激励，精神激励相对不足。管理层认为教师的学历、职称、职务越高，每个月获得的薪酬越多，物质报酬就是对教师创新活力释放的最大刺激。

3.构建激励机制缺乏创新性。

地方本科院校构建的教师激励机制无法体现年龄、学历、职称、身体素质、心理素质、能力等方面的差异，无法达到预期的激励效果。随着居民消费水平的提高，精神生活不断丰富，教师尊重和自我实现等需求强烈，物质激励的功能已逐渐弱化，因此，忽视精神激励、与教师多样化的需求脱节的激励机制，无法提高教师教学科研业绩。

五、基于双因素理论优化地方本科院校教师激励机制的对策建议

为了落实立德树人的根本任务，激发教师创新活力，地方本科院校要解放思想、与时俱进，遵循公平性、动态性、科学性、人本性原则，基于双因素理论，细化保健因素、激励因素，有针对性得创新优化现有的教师激励机制。

1.突出以“教师为中心”完善教师激励机制。

高校管理层要树立以“教师为中心”的管理理念优化教师激励机制，着眼于教师潜能的开发、人才的合理利用，确保高校的教学、科研和社会服务等活动有序开展。教师激励机制的优化要尽量满足教师的多样化需求，差异化的归纳分析教师的不同激励期待，权衡物质、精神激励的效果，科学细化激励标准，提升激励的可操作性。科学设计内涵式竞争激励机制，营造良好的竞争氛围，引导教师根据自身实际情况，精进教学科研业务能力，实现自我成长与发展。

2.强化内在激励因素。

（1）注重对教师职业规划的指导。

当前地方本科院校的教师面临着工作任务多、工作压力大的情况，尤其是青年教师被过多工作消耗掉了工作热情，职业成长陷入困境。教师在不同的职业生涯阶段，其职业发展的需求和目标也不同，地方本科院校要协助教师确定职业目标，对教师尤其是青年教师职业成长的全阶段给予指导和支持。加强对教师职业道德、职业技能的培训，根据教师个人特长和意愿，指导教师归属教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务型等四种不同的教师岗位，并按照岗位要求完成具体工作。

（2）加强人文关怀，增强教师工作的荣誉感。

地方本科院校在实行教师激励管理过程中，应秉承“以人为本”的原则，通过制度、培训、活动等展现人文关怀，例如学校在教师节开展年度优秀教师表彰活动、致敬从业三十年教师活动、举办素质拓展、心理疏导等活动，为教师营造舒心的工作环境，增强教师的工作成就感与责任心，发挥教师队伍整体的凝聚力和创造力，实行“人才强校”战略。

（3）健全教师培训进修激励。

为了教师提高业务水平、坚定职业理想、促进自我成长，地方本科院校需建立健全教师培训进修制度：充分了解教师的培训需求，根据教师反馈的信息，有计划的设计培训方案；运用马斯洛的需要层次理论，有针对性的安排培训内容，扩展教师的知识深度和广度；为了鼓励教师参加培训进修，将培训进修与绩效考核、职评评聘相结合，允许将部分培训进修学时冲抵教学课时；建立培训进修考核机制，强化教师对培训内容的深入理解。

3.优化外部保健因素。

（1）完善工资薪酬福利制度。

目前地方本科院校的整体薪酬待遇与教师实际付出不成正比，大大削减了教师工作的积极性。地方本科院校完善薪酬福利待遇，调整薪酬体系，注重结构的整合优化，积极探索发挥绩效工资的作用，试点实行“年薪制考核激励制度”，在教师完成考核任务的情况下，给予教师富有竞争力的工资水平，体现个体价值的差异性。此外地方本科院校应根据学校的资金情况与教师的需求特点优化福利政策，教师可以自主选择福利类型，例如教师低价购房、优惠购车补助、附加人身保险、子女上学择校福利等。

（2）科学规划绩效考核评价体系。

科学的绩效考核评价制度有助于科学的教师激励机制的实行，地方本科院校构建公平有效的绩效考核评价体系要树立全员绩效思想，绩效考核体系要在全校范围内经过充分调研设计而成，充分体现全体教师的意愿，彻底消除教师认为“个人只是绩效考核的对象，无权参与讨论体系设计”的观念。绩效考核指标的设计要权衡定量指标与定性指标的权重，发挥促进教师成长、学校发展等定性指标的作用。坚持宏观战略指引，结合高校的年度发展规划，每年细化调整绩效考核评价体系，确保学校整体的发展目标与教师个人的成长目标有机契合，使教师克服职业倦怠，激发工作激情。

参考文献

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[4]邓梓君.双因素理论视域下高职院校“双师型”教师队伍激励机制优化策略研究[J].教育科学论坛， 2021，（24） ：29-34.

基金项目：2022年秦皇岛市社会科学发展研究课题（2022LX169）

作者简介：张静（1988-），女，硕士，河北环境工程学院科研处科长，讲师，研究方向：人力资源管理、财务管理；

安少凯（1987-），男，硕士，燕山大学实验室与资产管理处助理研究员，研究方向：人力资源管理。