摘要：近些年来，市场竞争环境越来越复杂。在这样的条件下，企业想要更加好发展，就应当改进升级运营管理方式，使运营管理发展持续向好，企业主体资源是人才，人力资源管理的质量会关系到企业环境适应能力，因而，就需要在人力资源管理、以及薪酬管理两个环节上，将人才流失风险性作出现实性预测，以此使企业人力资源管理逐步改进和发展，提高企业人力资源管理质量成效。

关键词：人力资源管理;薪酬管理;人才流失;危机

引言

在国内经济快速增长的背景下，人力资源管理便被确定为企业基本管理中的基本环节，各企业想要切实强化本身综合实力，就需要注重人力资源的管理和安排，确保强化企业竞争环境适应能力。但是，企业人才流失情况的反复发生可能使企业发展受阻。在这样的条件下，企业就需要了解人力资源管理与薪酬管理质量的关键性，以此为企业更好发展创设有利条件，所以也就有必要对企业人才流失现象进行研讨，结合人才流失直接因素，建立落实相应的防控对策。

1现代企业人才流失的主要问题

1.1薪酬结构不合理

现代企业中人才流失主要是由于企业的待遇相对较低，薪酬问题是人才流失的原因之一。同时，在大部分企业中，缺乏竞争性，在支付薪酬时，难以调动员工的工作积极性，致使员工无法高效开展相关工作，影响整体的工作效率。并且，在日常工作过程中，企业缺少相应的奖励激励，整体的薪酬结构不够合理，员工在实际工作中只有基本薪酬，难以激发员工的创造性，使其在工作岗位中逐渐懈怠。并且，当出现更好的企业时，员工就会出现离职的情况，以此影响企业的生产进程，继而引发人才流失的问题。

1.2人员规划不科学

部分企业在实际经营的过程中，通常会采用绩效的形式，但企业的绩效内容不够科学，对员工的考核也不符合实际情况，所以，未能实现良好的绩效管理。并且，在经营过程中，未能对内部核心人员的流失问题进行充分考量，明确其存在的风险，由此使具体考核的机制尚未完善，不符合实际标准，不利于激发员工的潜能。并且企业内部人员结构也不清晰，其中人力资源管理质量成效低。同时还呈现出用人机制不合理的现象。在给人员进行岗位安排时，没有充分按照企业内部人员整体状态，作出正确考虑，导致企业各项工作的质量成效发生改变，也自然不能充分体现显着效用，导致企业人才流失现象更加严重。

1.3人才目标相对落后

在企业竞争环境适应能力逐步加强的条件下，也提高了人力资源需求量，其中最为急需的就是技术型人才，能够助力企业各方面发展效益提升。然而，现阶段，企业所开展的人力资源管理工作，并未能予以高度重视，不了解相关工作目标，导致企业人员技能不断被削弱。并且在平时运营环节，企业也没能为人才发展创设有利条件，也自然导致人才看不到发展的希望，继而便可能导致人员产生离职的欲望，使得企业人才流失现象更加严重。企业各项工作不能高效率发展，也会导致其发展速度减缓，业务快捷性下降，导致企业市场适应能力下降，也自然不利于企业更好发展。

1.4企业缺乏风险管理

在企业平时运营管理环节，往往都会伴随各种风险，保持企业发展受到干扰。所以，注重风险防控能够明显降低或消除企业经常损耗的现象，消除对企业发展的干扰性。然而，很多企业在人力资源管理上，都未能考虑相关工作的开展，也未能借助正确方法，有效防控人力流失风险。除此之外，在平时运营环节，也未能对人才流失现象作出进一步考虑，使得企业在发生相关问题时，不能作出妥善处理，导致企业经济风险提高。与此同时，在人才流失风险降临时，企业也往往都会从主动变为被动，使得企业发展面对相关现象不能立即作出合理反馈，导致企业发展进一步受阻。

2现代企业解决人才流失问题的实际策略

2.1完善企业薪酬结构

企业在平时运营管理环节，需要进一步注重人才流失现象，了解人才流失在企业发展的干扰性，同时对这种干扰性作出现实性预测，明确人才流失程度。结合直接因素作出适宜的调整，能够进一步稳固人才结构，提升企业人员向心力，提高企业人员参与业务活动的热情和专注力，为企业各项工作的良好进行创造有利条件。不仅如此，在防控人才流失现象的过程中，需要根据相关工作进展，对员工薪酬项目作出调整，进一步全面化薪酬项目。同时，企业还需要对市场薪酬信息全面收集，进一步全面化薪酬项目。了解其发展动向，了解企业薪酬能力。除此之外，企业还应当对岗位作出现实性评估，各个岗位、业务项目、薪酬项目都存在差异，能够充分彰显各个岗位的显著效用，逐步借助新颖的薪资模式，优化企业各项制度，调整激励、福利项目，确保企业人员利益得到更好维护，以此在根本上消除人才流失现象，为企业发展提供核心力量上的保障。

2.2合理规划人力资源

在平时运营管理环节，企业需要建立健全考核机制，在企业人员的立场上考虑，建立可行的考核机制，能够提高对企业人员评价精准性，明确企业人员的工作状态，同时遵循公平、公正的思想原则，逐步明确业务项目，掌握业务活动的特点，从而结合相关信息作出现实性参考，并予以适宜规划，促使企业人员了解本职业务项目。结合企业人员的具体状态，整理相关信息数据，促使企业人员明确本身平时工作状态，为其后续的更好工作提供有利条件。除此之外，企业还需要把考核信息数据归入于薪酬调整方面，调动企业人员的工作热情和主观能动性，助力企业经济快速增长。

2.3设定员工工作目标

为保证内部人员结构稳定，防止发生人才流失现象，也就需要给内部人员创设适宜的发展环境，促进其在平时业务环节，能够感知到发展希望，从而提高企业人员参与业务活动的热情和主观能动性。不仅如此，在人才招聘环节，应当对应聘者的信息进行充分调研，在明确应聘者基本技能的基础上，也需要明确其综合素养以及工作恒定性等。除此之外，对于录用的人才来说，要与其签署现实的合同，这样可以为企业未来指定时期内的发展提供有利条件，为企业人员制定现实的业务目标，促进其在平时业务活动中不断发挥个人潜能，最小化或消除人才流失的可能性。

2.4强化企业风险管理

企业在平时发展时，需要进一步注重人力资源，加大内部风险防控力度，知晓人才流失的不良后果，然后，根据具体情况的直接因素作出现实性研讨，同时再对主体人员予以更加专业的管理，逐步加大人才流失风险防控力度。不仅如此，在企业平时运营环节，也需要将容易发生的风险作出现实性预测，然后建立完善可行的风险防控预案。那么在人才流失现象发生时，便能够作出正确妥善的处理，防止企业经济大量损耗，除此之外，企业还应当进一步注重人力资源管理，进一步精细化风险防控项目，避免核心技术和客源也存在流失现象，进而降低或消除企业人才流失所会导致的不良后果。

结语

企业在平时运营管理时，应对人才流失现象作出进一步考虑，注重人员与薪资管理，了解企业人才流失的直接因素，借助对这些因素的研讨，能够给出有针对性的防控对策，优化薪酬机制，了解企业人员业务项目及其发展目标，为其创设适宜的环节，从而保证其效率开展业务活动，助力企业持续良好发展。

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