摘要：现代企业的人力资源管理随着企业的改革创新在不断发展，薪酬福利管理是人力资源管理体系的重要环节，由于企业内部分配不合理或不到位是当前现代企业人才流失的主要原因。本文首先分析了当前国内企业人才流失的现状和原因，同时针对此原因，通过制定人才战略规划、完善人才招聘制度、建立主人翁意识、重视对员工的职业规划、改善企业的薪酬体系计划、完善企业文化等方式，来加强企业对人才队伍的科学管理，提升企业的凝聚力、向心力，吸纳人才、

留住人才，保障企业长远、健康发展，希望本文的研究能够为企业提供一定的借鉴意义。

关键词：人力资源管理;人才流失;薪酬

引言

近年来，根据相关统计可知，我国企业的人才流动率已经接近50%，一些中小企业的人才流动率甚至已经超过70%以上，有数据显示国内中小企业的平均寿命缩短到2.9年，缩短了近一倍。对于企业而言，企业人才流失是导致企业发展受阻的重要影响因素，甚至可以说，当前企业长远发展的主要遏制因素就是企业的人才流失。因此，分析企业人才流失的原因，并且针对性地制定应对策略已经成为国内企业最为迫切的一项工作。

1 人力资源管理中企业人才流失现状

当前，国内企业人才流失的现场比较严重，根据中国人才网的最新统计数据显示，我国企业的人才流动率将近50%，这个数据已经明显超过优秀企业人才流动率的正常比例。并且，当前国内民营企业的平均寿命已经缩短到2.9年，缩短了近一倍，企业的人才流动率较高，就表示企业留住人才的能力比较弱，企业的凝聚力和感召力较低，并且员工与企业之间也缺少忠诚度。就当前国内众多企业而言，人力资源部门普遍会遇到的问题就是企业中有一些有才能的员工，但是由于受到内部因素的制约，比如不健全的人事管理体制、复杂的人力资源环境等，这些都会使得不能够对员工的才华和技能进行充分的展示，从而导致出现人才内部流失的现象。

2 人力资源管理中企业人才流失原因分析

2.1 企业对人员的配置不合理

当前国内很多企业都存在着内部的不足，比如人才晋升制度和管理制度不够健全，同时在人才的招聘和管理上也比较混乱。从企业的人员配置细节来看，由于存在着人员绩效考核和工作分析不到位的现象，不能够将最为适当的人员配置到最为合适的岗位上，从而造成了人员所学非所用、专业不对口的现象，甚至出现“小树大用”、“大材小用”的情况。这样的话，员工在企业中很难充分发挥自己的能力，长此以往下去，会导致员工不愿继续呆在企业之中。

2.2 对人才关心程度低，忽视个性化需求

当前国内很多企业的人才都有被雇佣的感觉，具有明显的打工心理。即使企业对员工有一些关心，也没有特别的真诚，很多民营企业更是具有强烈的家族管理色彩，企业的管理层往往对外来优秀人才十分排斥，人才在企业的保障上有所欠缺。每个人都会有物质利益的需求，并且还需要实现自我的价值、发挥自己的特长和才能的需求，但是很多企业都忽视了这一点，这就是当前诸多企业人才流失的原因所在。企业也忽视了员工多样化的需求，不尊重人才，也不尊重知识，固定化、单调化的工作使得员工在企业中很少有自主权，无法充分发挥自身的能力，这在一定程度上降低了员工对企业的忠诚度和员工的满意度，不利于提升劳动生产率，同时也比较容易造成企业人才的流失。

2.3 企业薪酬福利待遇较低

每个人都一定程度地追求物质需求，这是人之常情，在付出同样多的时间和劳动之后，员工都希望能够得到更多的回报，所以很多企业会花费高薪诚聘英才。但是依然存在着很多企业以功利的态度进行人才的招聘，他们缺乏长远的眼光，将重心放在控制人才成本上，没有充分发挥绩效在人才潜能挖掘上的作用，将重心放在降低企业人才使用的成本上。企业缺乏完善的薪酬和绩效考核机制，不但对内无法调动人才的工作热情和积极性，并且在对外的激烈竞争中也缺乏自主性和竞争性，很难留住人才，更难吸引人才。

2.4 创新型企业文化的缺失

从当前国内企业来看，很多企业没有自身的企业文化，有些有企业文化的也常常是形同虚设，企业的员工和管理人员没有深刻地理解自身企业的文化，从而造成员工在企业中缺乏精神的纽带和凝聚力。当前国内诸多企业在创新型企业文化上都有所欠缺，所以在企业的发展中也难以发挥企业文化对员工的凝聚力和号召力，企业的市场竞争力较为薄弱。这在一定程度上会导致企业内人心涣散，加大企业的内耗，同时也会导致企业与员工、员工与员工之间缺乏认同感，从而导致人才流失情况出现。因此，当企业文化建设不到位，那么员工就会感受不到企业组织所带来的凝聚力，这对于企业的长远发展影响巨大，也是企业人才流失的又一重要因素所在。

3 人力资源管理中企业人才流失的应对策略

3.1 制定人才战略规划，完善人才招聘

针对企业自身发展战略，制定科学、合理的人力资源战略规划，有助于对企业员工的潜力进行充分的挖掘和调动，能够最大程度地满足员工的物质和精神需求，是企业人力资源管理的基础内容，也是增强员工凝聚力的重要手段，完善的企业人才战略规划，能够进一步促进企业的长远发展。企业要长远发展，不仅需要制定完善的人力资源战略规划，同时还需要招聘到好的人才。为此，企业需要制定合理的人才招聘制度，为了能够提高招聘的有效性，企业需要建立严格的招聘录用机制，用以选拔优秀人才。在人才招聘上，要注重人才与工作岗位的匹配程度，只要这样才能够充分发挥员工在岗位上的价值;注意合理配置企业员工的年龄，增加已婚人才或者年龄在25至35岁之间人员的录用;注意合理配置企业员工的文化程度，提升管理人员的文化水平，最大程度地挽留人才流失。

3.2 建立主人翁意识，重视对员工的职业规划

企业里面每个员工都有着自己的人生规划，需求也是多样化的。对于企业中高层次的员工来说，能否实现自身价值的需求，是稳定企业中高级层次员工的关键所在。从当前国内企业的现状来看，许多企业为了将人才留在公司，会给人才授予一定的权利，提供让人才能够发展的机会和环境，或者给企业员工进行配股，让员工成为企业的股东，促使员工将自己的命运和企业发展前景进行结合，树立员工在企业中的主人翁意识，让他们能够在企业中更加稳定。将员工的职业规划放在重要位置，要提供企业员工培训的机会和学习的平台，提升企业人才的质量和层次。企业需要营造一种团结合作、奖惩分明的企业文化氛围。当前国内很多企业虽然意识到人才的重要性，但是对于优秀人才的培养和个人发展上依然存在着诸多的不足。企业对于人才的培训，首先需要具有一定的系统性、周期性，在进行培训时要做好企业的战略规划和人力资源规划，确定企业在发展过程中需要员工具备的能力，从而有针对性地进行员工的培训。其次不仅需要帮助员工进行知识结构的更新，提升员工自身的综合素养，同时也需要保证公司未来发展的需要，从而实现企业和员工之间的双赢。从广义上来看，这种培养不仅包含了专业知识、技能的培养，同时也应该注重培养员工对企业的归属感、认同感。

3.3 建立公正合理的薪酬分配制度

就企业完善的薪酬体系来看，应该包含基本工资、奖金、绩效、激励薪酬等物质性的酬劳。当企业的基本工资报酬较低的时候，那么会导致企业人才出现不满的情绪，因此企业需要逐渐健全和完善企业的薪酬机制，以此来充分调动企业人才的工作热情和工作积极性。科学、合理的员工福利和员工补贴，能够对企业人才的精神需求进行满足，能够较大程度地提升人才对企业的满意度。企业需要合理拉开员工的薪酬差距，同时还需要充分保证员工薪酬要有一定的提升空间。随着社会的快速发展，薪酬机制也需要进行适当的调整来跟上社会发展的步伐。对于企业的人才考核需要建立一套完善的人才激励措施，只有充分调动人才的积极性，才能够激励人才进行价值的创造，将个人的智力资本转化成为组织的资本。

3.4 构建良好的企业文化，提升企业凝聚力

企业想要在竞争激烈的市场环境中求得发展，就必须要确立以人为本的价值观念。企业的管理人员要意识到企业最重要的资产是人才，员工应该值得被企业信任和尊重的。只有当人才得到了充分的信任，才能够充分发挥其才能和潜力，为企业创造出更多的价值。只有当企业的所有人员都有共同的企业愿景的时候，不仅包括管理人员还包括普通员工，那么企业就会形成自己的特色企业文化，这在企业的长远发展中发挥着重要的促进作用，帮助企业保持良好的发展和竞争态势。同时，情感沟通在企业发展中也是不容忽视的，企业管理者和普通员工之间要重视情感的沟通，企业要充分满足员工的精神需求，通过和谐、团结工作环境的营造，让员工产生内心的归属感，同时将员工的消极情绪尽可能地降低，通过情感的沟通来实现企业对员工的有效管理。比如企业可以定期组织聚会、开展文体活动等，通过搭建这样的平台来让员工之间多多接触、沟通，营造一种积极向上的工作环境和氛围，这样能够增加员工的凝聚力、向心力，无形当中也在塑造企业文化，让员工有归属感，久而久之才能留下企业所需的人才。

4 结语

综上可见，现代企业人力资源管理中人才流失的原因是多种多样的，主要表现为企业对员工职业规划的缺失、薪酬体系的不合理、企业文化缺失、工作环境欠佳等。基于人才流失原因的分析，提出针对性的对策和建议，希望本文的研究能够为企业解决人才流失问题提供借鉴意义。就当前国内企业来说，未来企业之间核心竞争就是人才的竞争。作为企业，不仅要吸纳新的人才，同时还应该积极地采取措施留住企业内优秀的人才，防止企业人才的流失，是企业长远发展的核心所在。

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