摘要：企业文化对人力资源管理具有极其重要的作用。然而，我国企业人力资源管理实践过程中人力资源管理未能发挥对企业应有的管理作用是因战略和文化导向的缺失。现代人力资源管理理论是一种以战略和文化为导向的科学管理理论，既凸显了人力资源作为可持续发展的第一资源的重要性，更强调了文化在企业管理中的核心导向作用。然而，在我国企业人力资源管理实践中，存在者不同程度地文化导向的缺失现象。以往研究证明企业文化对人力资源管理的影响，但对于人力资源管理如何通过实践措施强化企业文化、解决企业文化应用性与显要性问题尚未得到众多学者的关注。

关键词：文化;人力资源管理;作用

引言

20世纪80年代以来，人力资源管理理论在我国日渐成熟，并逐渐取代人事管理。相对来说，企业文化是无形“软管理”，人力资源管理是有形“硬管理”，二者的有机融合、深度契合，是形成有效管理合力的前提，但目前对此问题的研究仍不够充分。基于此，本文对企业文化在人力资源管理工作中的作用进行了研究。

1.企业文化的概念及构成要素

企业文化，是一个企业由其价值观、信念、符号、处事方式、仪式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。文化所含的概念和意义是极其宽泛的，埃德加.沙因认为企业文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。企业文化严格潜在的存在在企业员工潜意识里的一个理念，当组织领导者创造了一个组织时也产生了自身的文化，领导者与文化“如影随形”，当领导者创造了一个组织或群体的同时也创造了文化。

2.人力资源管理及六大模块概述

在研究企业人力资源管理及体系建立，我国的许多学者对企业人力资源管理定义及内涵也有自己的理解，根据对人力管理资源的研究，归纳其定义为：人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理是企业一把手工程。

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发，其主题是“育人”;绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题;薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题;最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

3.核心文化的主要构成

3.1主人翁精神

（1）透彻理解企业业务：清楚理解企业的目标——成为世界上最以客户为中心的企业。了解我们的产品和服务。理解我们的业务模式并能对企业的网站进行全面的介绍。访问和熟悉竞争对手的网站。理解本职工作或角色对企业业务成功的重要性。

（2）高效使用宝贵的资源：最大限度地发挥财务资源和人才资源的作用，以保持企业整体的长期成功。开支要精打细算。爱惜技术和创作资源。

（3）着眼企业整体大局：能够更广泛和深入地评估决策的影响。凡事以对企业利益的影响为评判对错的标准。决策中，首先考虑的是增进企业的利益，其次是部门的利益，最后才是项目或本人的利益。任何决策不得与企业总体业务发展最优化的目标相抵触。在可能的情况下，要鼓励跨职能部门和跨业务部门的群策群力和项目团队组合。

（4）寻找和培养精英人才：录用精英人才，并不断提高人才录用的标准。鼓励举荐英才。为求职者提供相应的反馈。敢于向侯选者提出有难度的问题。帮助新员工迅速适应和融入新的环境。

3.2敏捷性与灵活性

（1）注重行动：以互联网时代的速度进行评估、采取行动和相互沟通。决策果断。进行决策时，坚持及时性、实际性和有效性的原则。无须督促，主动行动。高效规划，并避免久拖不决。了解如何明智地承担必要的风险。

（2）加快节奏：在发挥良好判断力的同时，不断超越常规的要求，更快、更迅速、更努力地向前发展。顽强，认真，对完成工作有强烈的紧迫感。

（3）持续创新：不断寻找使企业变得更好的途径和方法。决策要着眼于长期成功。深入调查并采取行动，以满足客户当前和未来的需求。勇于提出大胆的设想和目标。表现出尝试新方法的魄力和勇气。

（4）处理模糊情况：能够在没有严格组织结构的情况下进行工作。在具有不确定性或缺乏信息的情况下，能够有效应对。同一时间能有效地处理多个项目或任务。对变化采取开放的态度，灵活应变。

（5）处变不惊：冷静处理突发事件。有效应对意外的后果。协助同事面对工作中的压力。对因缺乏控制而造成的压力有清晰的认识和有效的应对措施。遇到危机时，体现高度的专业精神和职业成熟性。遇到问题后立即设法解决，而不是指责他人。

3.3建设良好的工作环境

（1）开诚布公积极沟通：乐于提出和诚实回答尖锐的问题。尊重他人的意见。有意识地倡导开诚布公的沟通和讨论。提供信息以帮助他人出色地完成工作。与相关人员保持密切的沟通。

（2）有效使用现有的工具：理解和有效使用现有的各种工具，以实现自给自足、自我发展和提高工作效率。掌握可以节省自己和他人时间的流程和工具。不闭门造车。

（3）自我提高并帮助他人：理解自身的长处和有待提高的地方。主动采取行动进行自我提高。汲取和分享工作心得、成长经验和反馈意见，以不断提高绩效。鼓励他人持续学习和增长技能。与他人分享知识。

（4）享受乐趣：享受工作的乐趣。为别人享受工作的乐趣创造条件。

（5）安全：创造和保持安全的工作环境。

3.4有效参与团队协作

（1）取得应有的成果：完成重要的工作任务。应变能力强。保持高效的节奏，在规定的时间内完成任务，取得可衡量的结果。工作有实效。

（2）善于团队协作，富有拼搏精神：促进跨职能部门和跨业务部门的团队合作。振奋和提高团队的士气。在团队合作中切实有效地满足客户的需求。不仅仅局限于本职工作的范围。履行所有的团队承诺。不懈努力，严守承诺，必要时愿意做本职以外的工作。为了完成项目，愿意默默无闻，从事没有挑战性的工作。

（3）可靠性、可依赖性：努力工作，竭尽全力在规定时间内完成任务。勇于承担责任。无须督促，自觉主动地按要求完成任务。

（4）以理服人，不弄权术：表现出正当而对工作有利的影响力。不作表面文章。取得他人的尊重和信任。建立富有建设性而有效的工作关系。影响他人，以理服人。能够理解他人多样化的需求、风格和感受，采取相应的行动，求同存异，实现“双赢”。

（5）有效的写作、口头表达和倾听能力：书面表达、口头表达和提供信息时，准确、清晰、简洁。通过充分的沟通，促进谅解、决策和绩效。懂得倾听他人意见的重要性。慎言，想好后再发表个人意见。通过主动询问和让对方确认来检测自己理解的正确性。鼓励他人发表意见。

（6）人际关系能力：与他人建立和保持良好的工作关系。尊重他人。建立信任和默契。在参与和合作方面以身作则、督促他人。即使在困难的情况下也能得到他人的拥戴。能够察觉和理解自己对他人的影响。

4.文化在人力资源管理工作中的作用

4.1以企业的文化为导向招聘人才

现实中，不少企业招聘者总是感叹自身企业拥有的人力资源不够完善，或者抱怨优秀的人才难以“收入囊中”，优秀人才总是跳槽。究其原因，最根本的因素在于企业在选人实践中缺乏文化导向，导致企业在选人时步入误区：招聘与甄选中只注重候选人的学历、知识、技能等素质与招聘岗位要求的匹配，缺乏价值观的考量。可见，企业在招聘与甄选时仅仅注重候选人外在的、容易衡量的学历背景、专业技能是否符合招聘岗位的要求是远远不够的，忽略了候选人自身的职业兴趣、工作动机、社会角色和价值观等是否与企业的战略目标和理念以及企业的核心价值观相符是很难达到企业对人才发展的长期需求。因此，企业人力资源的招聘与甄选，必须树立系统科学的选人理念，以企业的战略和文化为导向。只有当候选人认同企业了战略目标和理念以及核心价值观，即认同企业的文化，才可能对企业有较高的忠诚度、表现出较高的敬业精神和负责任的行为，从而为企业带来人才投资回报率。

4.2企业文化与员工培训发展有机契合

企业文化的落地离不开个体层次差异性对待，企业对不同产业产品线的各个岗位以及不同的级别的员工（包括新员工、一般员工、基层管理者、中高层管理者等）到运用企业文化再到最后有不同的理解设计一系列课程。虽然企业有完善的岗位要求和职责规范，详细到每个部分每个级别每个岗位的员工，以及各种形式内容丰富的线上和线下培训供选择。可又如何保证每位员工都对企业的文化和领导力准则有了深入了解和达到认同呢。因为企业文化的抽象性，人力资源管理就要通过管理措施和工作中的实践行为使员工依赖制度层面感知企业文化的落地情况，即企业成员根据企业招聘标准、员工晋升标准、奖惩标准、行为准则使自己从企业受益来揣摩企业真正的核心价值观和文化，从而调整自己的理念，规范自身行为以适应个体职业发展的需要。

4.3企业文化融入员工绩效

现代企业文化实施的本质在于将企业价值观与员工价值观相契合，使现代企业文化融入员工绩效层面，这也为传统人力资源管理系统赋予了新的职能。基于文化导向的绩效管理体系，就是始终贯彻和坚持核心价值观考核因素。绩效管理的关键在于企业通过这样的手段和措施正确的引导员工不断提升自身核心技能的，用正确的行为去完成企业规定的目标。而员工正确的行为，正是源自于企业绩效评估以及薪酬体系和企业核心价值理念的合理导向结果。

1）首先员工需要在自我评价中用简洁有限的文字以及数据佐证以十四条准则为衡量标准阐述自己工作中的优势以及值得骄傲的方面，同时勾选出做的突出的三个领导力准则和需要改进的三个领导力准则。均为必选项目和必填项目，而文字描述并不需要详尽，需控制在180个字以内。

（2）同时，员工要向各部门或同部门不同级别有过工作往来的同事们发送规定份数反馈邀请，请求同事们针对合作工作表现进行评价。而同事的回复也是针对该员工的工作合作中的突出优势和可发展部分给出文字评价，同时选出相应的最多各三个的突出表现和可发展的领导力准则。对同事的文字描述控制在180个字以内，而领导力准则优秀之处必选，待改进文字描述以及领导力准则为非必须完成，但基于培训和宣导的强烈建议，基本所有员工都可完整完成所有反馈问题。整体结构和要求与“自我评价”基本一致，强制要求下级员工同样完成。

（3）完成以上评估后，员工的直接经理以同样的标准和模式对员工给予评价并指出突出和需要发展的领导力准则，同时将同事们反馈的内容以匿名形式发送在员工系统账号里供员工查看同事们的反馈，按照统计累加顺序体现员工在同事评估中的领导力准则，基于这些评估与直接经理沟通疑问和不同意见。

以上为整个评估过程的重点步骤，其基本流程概括为三部分：员工自评-同事360度反馈-经理评估。全部以员工契合领导力中的表现为标准来设计评估因素，紧扣企业文化，简单明确直接。总结得出每位员工的领导力准则由所有反馈勾选的排序，需改进部分的排序从高到低将直接作为员工IDP发展培训的来源，形成一个评估和培训的有效衔接闭循环。实质，是有效管控员工的行为，使个人服务于企业发展的整体目标。而企业文化潜移默化地影响了人的思想。使得企业文化对于人力资源工作中的绩效管理起到“春雨润物细无声”的作用。

（4）企业绩效考核特点：通过考核来帮助员工了解自身绩效所处团队的情况，发现自身存在问题并得到帮助提高;在绩效结果的反馈和应用阶段，要求直属经理与被考核者进行友善沟通，有效达成绩效改进计划的共识，形成帮助员工改进绩效的公正、公开、民主的长效机制;同时利用薪酬涨幅程度以激发员工积极性。其绩效管理真正成为人力资源管理的有效措施，融入企业核心文化，让绩效考核的体系和考核内容被员工接受并自觉遵守，形成了共同的价值观。创造了人力资源管理的存在价值，也是绩效考核自身成为独有的文化，与企业文化契合，对员工形成积极影响。

4.4企业文化在员工管理中的作用

企业的核心文化就是以客户为中心，并没有其它运营或者销售量，销售额等的目标，一切都在培养企业员工的价值观符合企业核心价值观，并形成良好的行为，最后达到良好的结果，形成良性循环。员工从入职培训到绩效考核再到发展晋升都是以核心价值观和领导力准则为标准，而员工管理方法上更是体现顾客至上的核心文化。

在企业每位员工思考问题、讨论方法、甚至开会决议时，心中都要有把“空椅子”。“空椅子”是企业CEO的经典传承：在企业开会的时候，CEO身边必须摆放一把空椅子，而这把空椅子象征着其是会议中最重要的人物—消费者。决策时，管理者们必须要时时以这把空椅子的角度思考问题。而在中国，无论是高官例会还是业务总结大会，开场白经常是放录音，聆听客户的声音。不论级别高低，权利大小都要经常作为一线员工接听客户的投诉电话。这里始终会设一个客户体验官，任何新产品上市之前，这个客户体验官拥有一票否决权。每个部门都流传着类似的以坚持和耐心、长期视角和以客户为中心的典型的真实故事。员工工作中的疏忽，或者不负责任等行为是不是对客户产生影响，数据分析是否到全面细致等所有工作内容，都被鼓励用客户的立场去完成。挑选那些时时刻刻为客户着想，能从客户角度进行创新的员工作为每个季度的行动之星。类似这样的活动或者鼓励，都是员工无上的光荣。利用榜样力量的直观、感性来影响身边的员工，使得生硬说教的价值观变得更加真实、饱满、易于实现，无形中提高了企业员工的工作积极性。而企业的文化用多种有趣的形式渗透在管理中，有别于以竞争为中心的企业文化，企业以一种探索者的心态，而不是征服者的心态，继续踏实的只做好一件事：客户至上。成为组织成员日常习惯和行为自觉。

4.5企业文化与人力资源管理主要措施制度

（2）人才培训与开发，其利用企业核心价值观渗透到员工态度、行为，围绕着企业人才培训的逻辑思路运用用、育、留多种形式措施将企业文化主题素材植入培训开发活动方案中，提供丰富的企业文化认知到训练的课程和活动，使新员工自己的价值观保持和企业发展方向一致，增强对企业的认同感和归宿意识;对按照企业认同方向不断前进的成熟员工，选拔为BarRaiser或者Mentor，为他们提供更好的发展晋升通道并成为人力资源培训的资源，促进企业员工互帮互助，最终促进文化认同感。

（3）以企业文化以及行为准则的领导力十四条为构建企业薪酬体系评估要素设计，将企业文化“以人为本”的出发点思想，约束个体行为，使评估体系公平公正并提高员工共同工作的效率，促成绩效的达成和提高。

（4）企业通过构建以企业文化为导向的和谐、健康的劳资关系管理系统，体现了文化在企业与员工关系管理中的价值，使个人与企业同步成长。通过对企业的企业文化以及人力资源的互动示例，人力资源管理与企业文化的相互配合，实现了企业文化的重要功能。企业真正的资源是人才，企业发展的灵魂是文化，两者是相辅相成，在互动中促进了企业发展。

结语

企业的发展，以企业文化为长远发展核心，树立品牌，需要构建更完善的制度，并不局限于人力资源管理制度的契合，仍需要考虑战略布局，区域差异性，社会政治环境等的契合点，开拓更多研究价值。

参考文献

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