摘要：随着全球信息技术的高速发展，企业经济发展也遇到了前所未有的契机，原有的人力资源管理模式已经不能够满足企业发展的需求。企业战略目标不断调整，企业管理深度优化，这就对企业人力资源管理工作提出了更高的期待。笔者依据多年从业经验，深入分析人力资源管理工作对中小型企业经济发展的影响。

关键词：人力资源管理;中小型企业;经济发展

一、人力资源管理对中小型企业经济发展的影响

（一）稳定员工结构

中小型企业普遍存在着员工离职频繁的现象，给企业经济效益造成了巨大的损失。人力资源管理能够将员工合理安排到适合的岗位，让员工在岗位上能够发挥自身最大价值的同时也获得丰厚的薪资，从而提升了员工对企业的归属感，员工将自己的职业发展愿景与企业经济发展共同考虑，确保了企业员工的稳定性，从而促进了企业经济稳定发展。

（二）激发员工动力

员工主动工作与被动接受工作的工作效率、工作质量是有显著区别的。人力资源管理部门就是要运用好各种方法充分调动员工的主动工作能力，营造一个适合员工工作、成长、发展的工作环境，为员工提供继续培训平台，让员工在工作中能够不断进步，激发员工的工作干劲，鼓励员工立足本职工作，拓展创新思维，为企业的发展出谋划策，发挥自己的聪明才智，将理论知识应用于实践，为企业创造更大的经济价值。

（三）打造企业文化

企业文化是提升企业凝聚力的重要手段。每个中小型企业都应该有自己独特的企业文化。有很多企业经营者认为自己的企业规模较小，企业文化也是可有可无，这种陈旧的管理思想导致了企业员工如同一盘散沙，无法凝聚向心力。企业文化的建立归根结底还是要“以人为本”，全面考虑员工的心理需求，根据企业行业特点，打造出有温度的企业文化，让员工在企业工作中，感受到轻松的工作氛围、积极的发展空间。

二、经营模式的创新分析

现代市场需求的多样化、差异化和个性化更给生产批量小的中小企业提供了广阔的舞台，对于中小型企业来讲，要么快速发展，要么被市场淘汰。在中国中小企业战略管理面临的主要威胁是大型企业和跨国集团公司的强力竞争，大鱼吃小鱼的案例每天都在上演。中小型企业生产经营规模较小，不能获得规模经济效益，造成单位生产成本和研发费用较高，使得其竞争力下降，面临较高的市场风险，低弱的抗风险能力。中小型企业如何在夹缝中求生存、求发展，创新经营模式是中小型企业开拓市场抵御风险的战略管理规划之一。

要以连锁加盟方式进行经营。通过正规连锁、自由连锁、特许连锁等连锁经营方式，利用统一店名、统一进货、统一配送、统一价格、统一服务、统一广告、统一管理、统一核算等经济手段，赢得价格上的优势，使得企业资源共享。生产领域连锁经营企业通过扩大规模而增加效益，企业在各处设立分店，因而对市场的需求有比较全面、客观的了解，进货时，可根据顾客需求，结合市场供求来大批量进货，连锁经营企业成为连接生产与需求的桥梁，生产商可根据企业进货的数量、种类等来进行生产，从而使生产与消费紧密挂钩，不至出现浪费生产资源和货物奇缺等情况。用连锁网络将千万个势单力薄的中小企业聚集在一道，形成一支规模庞大的集团军，更好地满足消费者需要，提高经济效益，扩大产品销路，促进企业长足发展。连锁经营管理的各分店在资产和利益等方面的一致性，使得各分店可根据实际情况投入适当的人力、物力、财力来实施经营战略，可以对原先独有的销售措施、广告策划、硬件设施进行不断的改革与创新，使整个连锁企业的经营管理能力始终保持在一个很高的水准上，大大加强连锁企业的总体竞争力。

要以合纵连横方式进行经营。合纵连横是战国时期纵横家所宣扬并推行的外交和军事政策。合纵的目的在于联合许多弱国抵抗一个强国，以防止强国的兼并。连横的目的在于侍奉一个强国以为靠山从而进攻另外一些弱国，以达到兼并和扩展土地的目的。商场如战场，合纵连横的方式同样可以用到企业经营战略上来，一可合纵，中小型企业即可与供应商、销售商联合经营，还可与规模相近的企业结成联盟，进行联合采购、联合生产及联合销售;二可连横，中小型企业与大公司联盟，成为大公司的卫星企业，稳定地为其提供原材料、半成品，或为其销售产品服务，或者提供相关信息。由于中小型企业更多的是地方性企业，在某一区域范围内的某一行业中小型企业的联盟会形成一定程度的垄断，这样，中小企业就会积极与相关企业结成稳定的利益共同体，对抗风险，共获收益。

三、中小企业人力资源管理中存在的问题

（一）管理职能不完善

人力资源管理在我国才刚刚起步，而很多企业在实施人力资源管理的时候只觉得其新鲜时髦，没有从企业的自身特点出发建立相应职能的管理部门和机构。当然，也有一些企业建立了职能部门，但是其职能也仅仅存在于一般的行政性认识工作，如发工资、打考勤、填表格等，没有上升到更高层次的人力资源管理，采取的仅仅是被动式的操作形式，直接根据上级决策分配任务和进行处理，这样就降低了中小企业的人力资源管理效率。

（二）管理制度不健全

中小企业的人力资源管理制度存在着不健全的现象，主要表现在随着企业的规模不断扩大，业务范围不断扩宽，人力资源管理中没有实行系统化标准化的管理制度。有些企业在人力资源管理中投入了较大精力和时间，但是却没有得到良好的管理效果，这主要是因为企业制定的管理制度中仅仅对员工的考勤、惩奖制度、工资分配等方面做了严格的规定和限制，但是对于员工的激励性制度等没有做好明确的限制。

（三）人力资源引进和培养不到位

在很多的中小企业中，企业往往不重视人才的招聘工作，并在招聘中选择个人主观来判断人才的优秀，这样是不利于人才的选拨和培养的。此外，中小企业在人才的培养中缺乏有力的培训机制和与开发机制。目前的人才择业的标准除了薪酬因素外，还有培训体系和发展体系因素。而中小企业在其中没有花费较多投入到人力资源开发和培养中去，也就很难吸引人才了。

（四）缺乏有效的激励体制

中小企业激励体制的问题主要在于没有形成明确的奖罚制度，没有更好地激励员工更热情地投入到工作中去。我国的很多中小企业，他们在激励体制的创建中，缺乏科学合理的绩效评定制度，不仅使得不平等、不公正现象的发生，还使得员工的心里产生不满的情绪，直接削弱了员工的积极性发挥。

四、中小型企业人力资源管理的优化路径分析

（一）人力资源管理战略与组织战略的有效匹配

无论企业实行哪种组织战略都应当将人力资源管理战略作为企业职能战略的核心指标。说到底企业竞争的实质是人才的竞争，没有高效的人才管理体系支撑，企业很难在瞬息万变的市场竞争中保持长久竞争力。对于实施“成长战略”的中小型企业而言，其人员招募和甄选压力比较大，人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过程中所需的各类人才;而培训工作也应当是全方位、多类型的，需要为组织不断培养和输送具有不同知识和技能的员工;在绩效管理方面，应当同时关注员工的工作结果与工作过程，将员工的薪酬与绩效考核挂钩。对于实施“收缩战略”的中小型企业而言，往往将削减成本作为第一要务。在人力资源管理方面，企业应当通过冻结雇佣、自然减员、提前退休、岗位调动等一系列的和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力剥离出组织;通过加强培训，提高剩余人员的知识和技能水平，以稳定员工士气;同时，减少薪酬中的固定薪酬比重、增加浮动薪酬的比重，甚至可以实施员工持股计划，提升员共对企业的归属与认同感。

（二）实施多元化的人员甄选体系

中小型企业应当明确人员甄选对企业的价值与意义，提升对人员甄选环节的重视程度。它是企业寻找优秀员工，确保组织目标达成的根本保障，同时有效的人员甄选体系也是降低和弥补企业人员决策失误、避免员工本人受到伤害的根本路径。在现代市场经济中，企业人员甄选的焦点应当从“成本管控”转变成“适人适位”，应当把衡量求职者能力与岗位技能需求的匹配程度放在首位，从而确保企业战略意图的达成和经营目标的实现。同时，在甄选过程中，注意运用多种甄选方法，全方位的考察求职者的各项技能。如采用一般认知能力测试，检测求职者的智力水平;采用特殊认知能力测试来检测求职者的职业能力水平;进行工作样本测试，检测求职者与本岗位实际技能需求之间的匹配程度等。多元化的甄选方法能够保证甄选结果有较高的信度和效度，减轻由于单一结构化的甄选方法所带来的主观性或是由于求职者故意隐瞒、隐藏真实水平而给企业带了的不利因素。

（三）强化绩效监控，优化考核方法

中小型企业的人力资源管理者应当加强对员工的绩效监控与辅导工作，通过绩效监控环节，随时与员工沟通，了解员工的绩效执行情况，必要时还可以与员工分享对于绩效现状的看法，经过互动式的交流，使双方能够对绩效有更深层次、更客观的认识，并就绩效的现状达成一致，为后续考核工作的顺利展开打好基础。同时，在绩效考核过程中人力资源管理者应当充分认识到自身主观因素可能给绩效评价带来的误区，以便最大限度地避免错误的发生。这就需要考核人员在评价中设定不同的着眼点，从不同的侧面去评价员工的业绩，同时尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除主观因素对员工工作绩效考核的影响。另外，企业还应当加强对考核人员的培训工作，在此过程中，可以通过列举以往考核中存在的问题及具体的解决方案，让考核者切实掌握从工作绩效的多角度出发、客观记录所见事实的必要能力，以增强考核工作的公正性。

（四）制定合理的员工培训政策

员工的培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。虽然由于培训开发效果评估的滞后性，在短期内也难以衡量，对于中小型企业来说存在一定的风险，但是企业也可以通过制定相应的合理政策来调节员工培训所需要负担的成本，以实现企业利润的最大化。比如，实施一般培训的成本由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。即在一般培训期间，员工接受一种与较低的生产率相应的较低工资率，在培训以后又可以获得与较高生产率想对应的较高工资率;而在特殊培训期间，员工接受一种位于市场工资率和低生产率之间的工资率，这相当于企业和员工共同分担了特殊培训的成本，在培训完成后，员工同样接受一种介于市场与较高工资率两者之间的工资水平。采用这种培训策略的中小型企业，能够在有效降低企业培训成本的同时，还能够保持员工工作技能的先进性，也能够加强员工对企业的归属感和忠诚度。

（五）建立科学合理的薪酬与激励体系

中小型企业可以进一步强化薪酬体系与激励机制的有效结合，按照员工的实际需要来决定薪酬和激励标准。比如，如有的员工比较重视物质奖励，则可以采取薪酬和绩效挂钩的策略，施行多劳多得;有的员工比较看重自我价值的实现，则可以让其多参与企业决策，增加培训机会，以满足其成就需要。好的薪酬体系和激励机制不但可以鼓舞员工的士气，还可以让员工全身心地投入到工作中去，为企业创造更多的物质财富。中小型企业的管理者应当结合企业实际，采取多种激励方法，从物质和精神两个层面保证员工对企业的归属感和认同感。在制定具体的激励方法时对员工需求要有针对性，尽量按照员工的不同需求采取不同的激励手段，以达到激励效果的最大化。

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