摘要：社会产业的转型升级给市场竞争带来了极大的影响，其中企业人才的竞争尤为激烈。一直以来优秀人才就是企业健康发展的重要战略性资源，企业长期性的稳步发展离不开核心人才的支撑作用。人力成本控制的控制是人力资源管理的重要工作，因此要提高对人力资源成本控制的重视度，就企业人力资源成本控制管理的现状入手分析，并提出几点做好企业人力资源成本控制策略。

关键词：企业管理;人力资源;成本控制

企业成本控制可以很大程度上使企业的竞争力得到提高，属于一种非常重要的手段，在企业当中对于人力资源成本进行控制可以降低企业成本。由于我国企业在发展的过程中缺乏关于人力资源成本的长期控制，不具备规划性，将会造成在控制人力资源成本的过程中出现盲目以及混乱的现象，这样一来就出现了人力资源成本严重浪费的情况。因此，在发展的过程中企业应该按照实际情况制定合理的战略，最终实现人力资源成本的节约。

一、企业人力资源管理以及相应的特点

企业在发展中是以现代化的管理理论为指导而完成对人力资源成本管理的，最终可以使企业的经济效益得到提高。在企业的生产以及发展过程当中，一定要明确人力资源成本的具体构成。要建立比较健全的成本指标体系，进一步确定企业人力资源的具体成本控制目标，完善人力资源成本的相关预警系统等。企业人力资源管理的成本控制具有以下特点：层次性，普遍性，相对性，通用性以及等级性。通用性指的是各级企业在人力资源成本管理方面具备相同性;等级指的是国家，行业以及地区等关于人力资源成本的管理职责，范围以及任务方面具有的不同性。

二、企业人力资源管理存在的具体问题

（一）指标体系非常不完善

在企业发展的过程中没有设立专门的指标体系，人力资源会计方面非常不充分，对于人力资源的成本也没有办法进行细分，因此，如果不进行及时的改进，企业将不可能准确地了解各种人力资源的具体成本。如果不能控制相应的支出成本，将会使得财政支出的结构成本得到增加，这样非常不利于劳动管理的加强，不利于员工技术结构、数量以及质量的相应控制，不利于从企业统计角度加强人力资源成本的控制。

（二）风险意识不足

目前，从企业成本的角度来看，发现在总成本当中，企业人力资源成本所占据的比重变得越来越大，这样会使得公司的经济实力以及人力资源支出长期承受巨大的成本压力。当然，这种情况也使得企业的经济负担非常大。如果企业处在比较激烈的市场竞争环境中，成本以及利润在很大程度上可以决定企业的生存。对人力资源成本进行控制非常适应企业现在的发展战略。公司在做一些重大的管理决策时，也会承担非常大的风险，而人力资源成本控制就属于众多的风险因素之一。公司在管理的过程当中应该重点考虑总成本以及收益之间的具体关系，对人力资源成本进行一定的控制[1]。

（三）就业制度不规范

首先，企业招聘制度不具备规范性。例如，非常多的员工都是通过内部关系而进入公司的。这将会使得员工的所学专业以及工作要求之间不具备一致性，从而严重影响相应的工作效率。其次，企业当中存在非常严重的“偏爱”现象。这使得一些远离企业核心层的优秀员工难以更好地发挥才能，造成人力资源成本以及企业机会成本出现上升现象。第三，企业论资排辈的现象非常严重。优秀员工取得晋升的机会非常少，周期也变得更长，这样将会造成公司的优秀员工出现大量流失，使得人力资源的成本得到进一步增加。

（四）投资不足

由于我国企业在发展的过程中对人力资源的成本管理不具备较强的意识，企业把人力资源成本的管理当作一种可选项，员工的培训时间以及期限非常短暂，很难保障员工可以达到相应的训练成果。紧急需求占据非常重要的地位，并且还没有形成和公司的具体发展战略相符合的系统培训机制。人力资本投入方面的严重不足使得人才潜力的开发受到很大的影响，使得企业人力资源的成本出现上升[2]。

三、企业人力资源成本控制存在的问题

（一）人力资源规划不够合理

企业的人力资源规划应当是一个与企业的发展战略密切联系的系统工程，其是建立在对企业内外部条件有效、准确分析的基础上，对企业未来发展所需要的人员情况做出的预测。通常而言，企业的人力资源规划应当包括人才晋升、人才补充、培训开发、人员调配、工资规划等内容[2]，并涵盖人力资源管理与控制的各个方面。然而在现在很多企业中，基本没有制定相应的人力资源规划，人员的招聘、补充、调配、培养等较为随意，对员工的激烈、考核以及培训等管理工作也不够重视，导致人力资源成本的支出具有比较大的随意性。

（二）缺乏有效的人才聘用机制

根据不同岗位的具体需求来确定合作的人才聘用条件，这是企业人才聘用的首要原则。然而在很多企业中，对岗位所需要的人才条件并没有明确清晰的认识，在招聘员工的过程中较为盲目、随意。例如在招聘一些基础岗位时盲目追求高学历人才，使得薪酬成本偏高。而部分企业则忽视了岗位对专业知识与技术能力的高要求，在招聘的过程中选择了不具备相关能力，但是有背景或者有关系的人来担任重要岗位或者管理岗位，导致企业的工作质量与工作效率受到了严重影响，甚至打击了企业内部真正优秀人才的工作积极性和工作信心。

（三）忽视了员工培训的重要性

员工的培训与发展是企业人力资源储备得以持续提升的重要途径。然而很多企业并不重视对员工的培训，在招聘时说得天花乱坠，然而员工进入企业后就任其发展，没有对其进行任何培训，或者仅是进行短期的岗前培训，对培训的投资严重不足，使得人才无法充分发挥其实际效用。同时部分企业虽然重视培训，但培训的力度不足，培训效率低下，培训的管理不严谨，导致企业虽然支付了高昂的培训费用，但实际的成效甚小，培训成本严重浪费。

（四）缺乏合理的绩效评估和激励制度

企业的绩效评估和激励制度能够通过对员工进行科学、客观的评价，来充分调动员工的创造潜能和积极性，从而促进企业工作效率的提升以及多元化目标的实现。然而在很多企业中都缺乏科学合理的绩效评估制度与激励制度，其激励的手段单一、评估缺乏公正性甚至流于形式等等，使其效用无法得到有效的发挥。

（五）员工绩效评估系统未起作用

由于员工的离职成本成为不容忽视的成本，在整个人力资源成本中的比重呈现上升趋势，该问题与实施粗放型的企业绩效管理系统有着直接的关系。科学的员工绩效评估系统应该包括合理的企业目标、恰当合理的激励措施等方面，而不能只是对企业员工进行单纯的绩效考核，会让员工产生不满情绪，导致离职现象增加。

四、控制对策

（一）加强人力资源培训

公司的人事部要定期在公司内部组织开展管理培训和技术培训，以此来提高员工的专业水平，并依据公司内部员工的实际培训需求来设计培训计划。人事部的培训员通过系统分析职员的培训需求，以及职员在工作中的弱项和员工能力的不足，有针对性地给员工开展培训，以此来提高整个员工的工作效率。增强培训可以进一步的提高公司内部人员的利用效率，为公司的经营做支撑。通过开展适当的培训，以满足员工对于知识和技能学习的要求，以此来提高职员对于公司的认可度，促使职员努力工作不断地改善工作方式，来适应公司转型发展。

（二）增强对人力成本控制的关注

在当前市场激烈竞争的环境下，公司要加强对于人员成本的控制，让财务部门制定详细的人资成本管控科目，来深入地分析人力成本构成的内容。同时在人资管理中，引入先进的人力成本管控理念，促进人事部门思想的转变以及提高公司高层决策人员对人资管理的重视程度。同时，公司应该将人力成本的管控作为人力资源部负责人的考核指标，以此加强人资部门重视。在管控人力成本的过程中，要提高对优秀员工的激励，提高核心人才的薪酬水平，以及加强对于员工的考核力度，对业绩突出的员工给予奖励，对停滞不前的甚至考核不合格的员工给予一定的惩处。人事管理部门要根据公司人力成本的结构，来合理优化成本，以促使人力资源为公司的经营，提供更多的支持。

（三）控制人力成本结构

根据公司内部人力成本的构成，分析开发成本、取得成本以及离职成本。公司可以分析各个成本过高的具体原因。公司要加强对于离职成本的控制，根据公司内部人力成本过高背后的具体原因进行分析，并根据员工反馈的问题，来制定合理的对策，以改善公司的经营管理状况。通过给公司内部建立完善公司经营文化机制，提升公司职员对公司的认同，以及对工作的积极性。结合市场薪酬水平，来合理地提升职员的工资，以此提高职员的满意度。在公司内部建立科学合理的薪酬制度和激励制度，对于优秀的员工应给予一定的提拔和工资水平的提升。在公司内部建立考核机制，提升机制执行情况的监督力度。在公司招聘员工时，要加强对员工的测评，以全面地分析员工是否适合这份工作，以及能否适应公司的企业文化和工作氛围，以此才能够避免职员离职给公司带来的损失。

（四）提升人力资源管理成本控制意识

在市场经济推动下，企业间的竞争日益激烈，越来越多的企业逐渐认识到对人力资源成本进行控制的必要性。然而现阶段仍有不少企业在人力资源成本控制上存在些许不足之处，人力资源管理体系还不够完善。企业管理者们应当充分提高对人力资源管理成本的认识，深入了解人力资源管理成本的构成，结合企业自身不同时期的发展战略，科学的制定与企业发展相符的人力资源成本控制目标，建立系统的人力资源成本控制机制，进而有效控制企业人力资源开发、招聘、使用与离职等各项成本。降低人力资源开发成本。在进行人力资源管理过程中，应当重视培训现有工作人员，在降低人力资源开发成本的同时，提高企业工作人员的综合素质，使其能更好地应对市场竞争中出现的经济和技术的变化，进而提升企业整体的市场竞争力。换而言之，开展企业工作人员培训工作，不仅能让工作人员有了更多的学习机会，而且还能够有效满足企业发展的需求。采取培训的方式能发掘出企业工作人员的各项潜力，将其运用到实际工作中，从而可以给企业创造出更多的价值。需要注意的是，在进行培训前要搞好调研工作，确保培训内容贴合企业实际需求，做到有的放矢，把企业的需求作为培训的目标，保证企业投入的培训成本能够转化为企业效益。

参考文献

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[10] 马璐霞.企业构建和谐劳动关系研究.经济与社会发展研究，2022，第5期

作者简介：

王一名，2001.04.03，女，汉族，黑龙江省佳木斯市，人力资源管理