摘  要：人才是一个企业发展的根基，一个企业只有重视人力资源并保持人力资源的不断增值，才能实现可持续的发展。国有企业作为我国国民经济的重要支撑，在不断升级转型的过程中，如何确保其人才队伍发挥最大化的效用，进行人力资源的培训开发十分必要。然而一直以来，受国有企业自身特点的影响，我国国有企业员工培训一直处于相对落后的水平，这在很大程度上制约了国有企业的现代化发展。因此，本文以员工培训为研究视角，对国有企业中的人才队伍建设进行了分析，目的在于探索有价值的国有企业员工培训体系，以确保国有企业人才队伍建设的健康可持续发展，

关键词：国有企业;员工培训;人才队伍建设

1员工培训的相关理论概述

1.1概念界定

培训是为了达到某一科学技术标准和规范，而对受训人员展开的一种知识、技能培训，在这个过程中受训人员的工作能力和个人素质都会得到显著的提升。员工培训是企业在人力资源储备、业务拓展和战略调整过程中的一种重要手段，通过有计划、有目的的对员工展开培训管理活动，来提升员工的工作能力和工作精神。通常情况下，员工培训可以分为以下两种：一是员工素质培训，主要是对员工的工作行为习惯、工作态度、心理素质和价值追求进行培训，通过素质培训来提升员工的综合素质水平。二是员工技能培训，主要是对员工的岗位内容、岗位要求、岗位胜任力进行培训，通过技能培训来提升员工的岗位工作水平，提升人岗的匹配队。由此可见，员工培训是企业人才队伍建设的重要手段，它可以提升人才队伍建设的整体水平，增强企业的竞争优势，保障企业的健康可持续发展。

1.2员工培训在国企人才队伍建设中的重要作用

员工培训的价值在于不断使员工改进态度和行为，不断提升技能，不断创新知识，以构建学习型组织，从而为企业的发展提供源源不断的新鲜动力。由此可见，员工培训在国有企业人才队伍建设中的作用主要体现在以下三个方面：一是态度引导，员工培训可以对员工的思想进行改造和重塑，通过良好思想的改造和重塑来影响员工的行为，而良好的员工行为又可以促进员工良好工作态度的形成。在员工培训的过程中，国有企业需要加强对员工进行企业价值观念的灌输，以帮助员工形成正确的价值观念，以培养员工共同的行为规范，从而提升员工工作的热情，以确保业务的有效开展。二是知识提升，改善员工的知识结构也是员工培训的重要作用。在信息知识时代，构建学习型组织对于一个企业的发展来说变得尤为重要。企业要发展就需要不断更新自身的知识结构，不断的进行学习，而员工培训为知识学习提供了有效路径。三是技能传授，企业培训的核心在于技能的传授，即让员工掌握一定的岗位工作经验和技能，以更好的适应企业的岗位工作内容，从而更好的促进企业的发展。

2员工培训在国企人才队伍建设中的问题分析

2.1国有企业人力资源现状

随着我国经济市场化的深入，越来越多的国有企业重视业务模式的调整和改革，也逐步走向多元化的发展道路。但是在业务改革的过程中，国有企业人力资源建设职能并没有完全转化过来，具体表现为：一是国有企业人力资本流失严重，随着民营企业、跨国企业的崛起，国有企业原有的稳定工作环境、良好资源优势等已经逐渐被削弱，越来越多的国有企业员工，尤其是技术人才，流向民营企业和跨国企业。二是国有企业冗员现状严重，虽然国有企业经历了几轮的市场经济改革，但是其“铁饭碗”现象仍然存在，不但导致了企业管理的混乱，而且还使其也面临富余人员一大笔的工资和社会保障支出，严重影响了企业的效率和整体效益。三是国有企业在管理、技术关键岗位缺乏人才，管理、技术岗位作为内容更新较快的岗位，需要不断引进相应的人才，以满足国有企业的现代发展需求。但是依据国有企业现阶段的情况来看，国有企业管理人员缺乏现代管理知识、技术人员匮乏是普遍存在的现状，在很大程度上影响力国有企业的健康可持续发展。

2.2员工培训在国企人才队伍建设中的问题

2.2.1培训缺乏有效规划

国有企业员工培训规划主要包括长期培训和短期培训两种，但是现阶段国有企业的员工培训主要以短期培训为主，在很大程度上忽略了国有企业的战略发展规划需求，导致很多员工对企业的经营目标和战略目标不清晰，对自身发展的定位也不明确，表现在工作中就是工作比较茫然。

2.2.2培训需求分析欠缺

培训需求是基于实际的员工需求和工作岗位需求而展开的，在开展正式的培训之前，需要对员工和岗位的需求进行全面的调查了解，以制定合理的培训内容。然而在国有企业实际培训工作的开展中，并未有展开实际的需求调查，而是由各部门进行简单的收集或者针对现阶段的培训热点展开相应培训，并没有真正结合员工工作的实际情况。缺少事前培训需求的全面调查，不但造成了培训内容脱离了工作实际，也是员工丧失了参加培训的主动性和积极性。

2.2.3培训方式较为固化

在国有企业员工培训中，理论讲授的培训方式还占据很大比例，而这种方式不利于培训效果的转化。理论讲授的培训模式面向的培训范围较广，主要是对国有企业的经营理念、政策发展等大的方向进行培训，缺乏对员工工作岗位内容的培训，不但不利于员工工作能力的提升，而且不利于员工的积极参与。与理论讲授相比，国有企业员工更倾向于实操训练、户外拓展等培训方式。

2.2.4培训评估流于形式

员工培训的目的在于为企业带来一定的效益，如何评价这种培训效益，需要依靠培训评估体系来完成。然而在实际国有企业员工培训中，尚未形成成熟的培训评估体系，培训评估的内容也仅仅限于对培训讲师和培训内容的评定，而对于培训所带来的效益、是否达到预期目标、员工是否得到提升缺乏有效的评估和衡量。评估冠以用考试的形式来检验培训成果，反馈形式比较单一，而且缺乏后期的跟踪调查，很难使培训结果在实际工作中得到延续。

3提升员工培训在国企人才队伍建设中价值作用的路径

3.1国有企业员工培训优化设计的原则

3.1.1长期性原则

培训作为对企业人力资源建设的投资，必须坚持以企业长期发展战略为导向，以实现企业培训与企业战略目标发展的协调性。因此，在国有企业员工培训的过程中一定要遵循长期性原则，持续不断的对培训规划进行优化，以确保国有企业的长期健康经营。

3.1.2需求导向性原则

科学有效的员工培训必须以需求为前提，其并不是简单的完成培训工作即可，需要满足企业的发展需求，需要满足员工个人的成长需求。因此，国有企业在展开员工培训的时候一定要体系企业和员工共同发展的核心诉求，加强对员工培训资源的科学配置，以为国有企业提供更加充足的人才储备，这需要国有企业在进行员工培训的时候坚持以需求为导向的原则。

3.1.3系统性原则

国有企业员工培训是一个负责的系统工程，在展开培训的时候不但需要进行培训需求分析和培训方案实施，还要进行培训计划制定和培训效果评估，任何一个环节的设计都关乎培训的质量和效率。因此，在展开国有企业员工培训的时候要遵循系统性的原则，要对每个环节进行系统的设置，要关注各个环节衔接的节点，以提升整个培训系统的效果。

3.2国有企业员工培训优化的路径

3.2.1建立科学有层次的培训规划

科学有层次的培训规划可以为培训工作提供指导，同时可以激发员工的培训积极性。在国有企业短期员工培训计划的基础上，建立国有企业制定中长期培训规划。中长期培训规划可以助力企业战略目标的达成。因此，国有企业要根据自身的战略发展目标对各关键岗位人才的需求，制定人才中长期培训规划。除此之外，要建立以企业战略和员工职业发展相结合的层次培训规划。人力资源作为实现企业战略目标的有力支撑，如何实现企业和员工的共同发展员工培训在这个过程中发挥了关键的作用。通过将员工培训目标统一到企业的战略发展中去，通过对企业的内外部环境进行全面分析，来实现员工培训目标与企业发展战略目标的契合。与此同时在国有企业员工培训规划中，还要以员工职业发展为导向，以增强企业的凝聚力和向心力。员工个人职业目标的实现，可以实现企业与员工的共同成长。由此可见，国有企业在进行员工培训的时候，要站在企业战略的基础上，以将战略性人力资源划分为不同层次融入企业的培训目标中，以为企业战略目标的实现提供有力支撑，为员工的职业发展提供通道。

3.2.2加强培训需求分析

培训需求分析是培训管理后续工作开展的基础，主要是通过对企业内部和外部情况进行具体分析，分析现有员工知识、技能水平与公司未来发展需求之间的差异。针对国有企业培训需求分析不足的情况，建议从以下几个方面进行加强：一是多层次分析培训需求，国有企业在进行员工培训需求的时候，可以进行企业战略发展目标、行业竞争情况、员工岗位需求、员工职业发展等多方面的综合考虑，并通过多元的沟通和调查，来充分了解企业和员工在发展、知识、技能等多方面的共同需求，并积极解决员工需求与企业需求相互冲突的问题，以实现双方的合作共赢、共同成长。同时为了保障培训需求分析的更加客观科学性，要积极改善培训需求的分析方法，在访谈问卷的基础上采用专家、绩效分析、岗位胜任力等多种分析方法，以有针对性地找出每个岗位的差异，从而提升员工培训的针对性。同时要加强对这些培训需求的有效判断，即一些培训需求是可以通过培训解决的，而一些是不可以通过培训解决的，这时候就要相应采取其他措施，如轮岗、调岗等等，实现人力资源的最优配置。

3.2.3创新员工培训方式

创新的培训方式在很大程度上可以提升国有企业员工的培训效果，因此国有企业在员工培训体系的构建中要积极探索培训方式，以调动员工参与培训的积极性，提升员工培训的效果。一方面要积极探索多种线下培训方式，除了传统的理论讲授法以外，还可以采用研讨法、角色扮演法和案例分析法。研讨法主要以小组讨论的形式展开，保障了每个人的充分参与。角色扮演法主要通过演练角色在不同情境下的工作任务，来提高实际工作中的问题解决能力，互动性强，员工接受意愿也比较强。案例分析法主要是将实践案例带入培训中，通过员工的讨论和实际操作来不断提升员工的业务创新意识和能力。另一方面要充分利用在线学习平台，作为一种长期行为，员工培训工作应该逐步渗透到员工的终身学习中，以不断提升员工的知识技能。依托线上培训平台，员工可以根据自身的实际情况科学合理选择适合自己的培训，不但可以提升员工的参与积极性，而且有利于培训成果向员工行为态度的转变。这需要国有企业重视线上培训资源的开发，以实现培训资源的共享，实现员工的随时随地学习，以切实提升国有企业员工培训效果。

3.2.4健全培训评估与跟踪

培训评估是整个员工模式中十分重要的环节，其是确保培训目标实现的关键，也是企业领导者作出科学决策的关键。借助柯可柏恃里克提出的培训效果评价模型，建议国有企业在健全员工培训评估体系过程中从以下四个层次展开：一是在培训结束后，采用问卷调查的形式了解接受培训员工对培训的感受和满意度，以了解员工的主观感受，从而明确培训过程中的不足。二是培训结束后，通过撰写心得、考试、工作模拟等形式了解员工在知识技能方面的获得，并通过对比员工培训前后的变化，来了解员工对知识技能的掌握程度，并明确下一步的培训计划。三是培训结束后3-6个月，通过观察、绩效考核了解培训内容在员工实际工作中运用情况，并制定相应的行为改进计划，从而促进培训成果的转化。四是通过综合分析了解员工培训对企业经营成果产生的影响，在这个过程中如何将员工培训和企业效益联系起来十分关键，需要构建一定的效益评价指标。在健全培训评估的同时，还要加强对员工培训的跟踪，以巩固培训效果。这需要国有企业制定员工跟踪记录表或者培训成长档案，通过对员工进行工作记录，来明确培训的成果价值，并针对培训过程中的薄弱环节，制定有针对性的重点培训，从而保障培训成果的持续有效性。

3结束语

国有企业员工培训是一个极具挑战和复杂的工作，其蕴含了丰富的理论和思想。本文结合员工培训在国企人才队伍建设中的重要作用，重点分析了国有企业员工培训在培训缺乏有效规划、培训需求分析欠缺、培训方式较为固化和培训评估流于形式的不足，并在长期性、需求导向性和系统性原则的指导下，针对以上四方面的问题从建立科学有层次的培训规划、加强培训需求分析、创新员工培训方式以及健全培训评估与跟踪四个方面提出了优化的建议，以为国有企业提供坚实创新的人才队伍，以促进国有企业的稳定发展，从而保障我国经济的健康可持续发展。

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