摘要：人才作为竞争之本、创新之源、强盛之基，是企业发展的“第一资源”，特别是青年人才更是企业发展的第一动力引擎。新形势下煤炭企业面临着干部老龄化，青年干部短缺与素质断档等严重局面，急需大量的高素质、复合型的青年干部，以适应煤炭行业转型发展、创新发展、可持续发展的根本需要。本文主要以开滦股份吕家坨矿为例，立足于国有煤炭企业，结合当今社会发展趋势及本矿工作实际，重点从青年干部的培养管理方面进行了探索和实践。

关键词：新形势下 煤炭企业 青年干部 培养

引言

党的十八大以来，习近平总书记多次强调培养年轻干部的重要性，他指出要下大力气抓好年轻干部培养工作。对企业来说，年轻干部是企业生产的生力军，加强年轻干部的培养，创建一支优秀的人才队伍、建立合理的人才梯队关系着企业的长远发展。当前，煤矿企业普遍存在着人才管理制度不健全、中间骨干力量不足、实践提升平台不完善、后备梯次结构不合理等问题，严重影响和制约了企业的发展，探索研究新形势下的煤炭企业青年干部培养问题，成为国有煤炭企业面临的时代命题和现实课题。

一、青年干部在煤炭企业发展中的重要性

人力资本是企业改革发展的竞争力。人才是企业发展的根本保障和重要支撑，也是企业人力资源的重要组成部分。构建科学、合理的人才培养机制，可以在推动企业稳步、健康发展的基础上，发挥人才的价值。[1]特别是当前，随着煤炭行业进入新时代，社会主义市场经济的快速发展，我们国有大中型企业的改革进程不断加快，煤炭企业要想在国企改革的大潮中实现安全健康稳定发展，亟需培养出一大批优秀的复合型人才，来增强企业在市场上的竞争力和实力，推动企业向更大更好方向发展。因此可以说，做好青年干部的教育培养工作既是顺应社会发展的需要，也是企业自身发展的需要，更是当前一项刻不容缓、具有战略意义的重要工作。

二、煤炭企业青年干部培养现状

（一）激励机制不够完善，青年干部流失较为严重

煤炭企业激励机制不够配套健全，导致较多一部分青年干部工作积极性不高、作用发挥不显、争先意识不足，只是按部就班去落实完成工作，同时针对岗位职责不落实、无作为、慢作为等也得不到相应的考核。甚至一些煤炭企业在用人上还依然沿袭着论资排辈的国企传统，那些作风扎实、业务全面、素质过硬、能力突出等青年干部职务晋级机会较少，对自己的职业前途比较渺茫，也是青年干部人才流失的主要因素之一。

（二）培训方法不够新颖，青年干部学习效果不明显

煤炭企业培训教育设施老化、师资队伍老化、知识结构老化等，是导致培训方法单调的主要原因之一。而从目前大多煤炭企业来看，多数仍然采用单纯的理论灌输，模式缺乏灵活性，培训缺乏实用性，学习缺乏互动性，青年干部只能被动接受培训。甚至自身企业一些理论性、实践性较强的煤矿课题也不能有效的组织开展，培训效果显而易见，对青年干部素质提升影响较大。

（三）培养举措不够全面，青年干部成才较为缓慢

煤炭企业人才队伍培养模式单一，虽说一些煤炭企业制订了较为明确的青年干部培养计划，但在青年干部培养方式方面，针对性、实用性不强，缺乏创新性，致使青年干部成长成才较慢。在人才队伍培养方式上部分煤炭企业未能结合自身企业实际，创新开展轮岗练兵、挂职锻炼、代理见习、导师带徒及组织围绕制约安全生产经营难题攻关立项等形式多样的培养培训，切实提升青年干部的综合素质，满足企业自身发展的需要。从长远发展来看，企业人才队伍培养体系创新性的缺失，会给企业的人力资源分配效率带来不利影响。[2]

（四）梯次规划不够清晰，青年干部后备库难以成型

煤炭企业后备青年干部培养是保证企业核心人才队伍建设连续性，促进企业形成持久竞争力的有效途径和重要举措，没有清晰明确、系统完善的、科学有效的后备青年干部梯次培养规划，在使用上“人岗不适”、“用非所学”、“瘸子里挑将军”的现象依然存在，专业与岗位、能力与岗位等不相符，合适的人选未能放在最佳岗位，最终直接导致在不擅长的领域无法施展才华。

三、新形势下青年干部培养举措

（一）健全完善有效激励机制，调动青年干部岗位建功立业的积极性和主动性

一是建立配套绩效考核评价体系。着眼促进管技人员履职尽责，构建干部队伍动态管理机制，激发干部队伍活力，出台绩效考评、积分考核、无为问责、下井带班考核等系列考核办法，努力培育和锤炼干部敢于担责、务实进取、高效执行、狠抓落实的严实作风，积极营造青年干部主动、及时、准确、高效工作的浓厚氛围，提升青年干部工作效率和工作质量。二是建立差异化薪酬分配机制。坚持“智有所值、劳有所得”的干部薪酬分配理念，深化干部工资薪酬分配改革，重点向高技术、高责任、高贡献、高风险的岗位倾斜，实现干部工资收入与岗位价值、个人绩效相匹配，不断提升青年干部工作的积极性和创造性。三是建立容错纠错机制。积极为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，宽容干部在改革创新中的小失误，并搭建更多的展示平台，增强他们干事创业的荣誉感、幸福感、获得感，辐射带动更多的干部学以增智、学以致用，大力营造干事创业浓厚氛围。

（二）做实青年干部考察工作，深入挖掘可塑性、业务能力、发展潜力强的优秀青年干部

一是采取重点式考察。重点了解干部德、政、勤、绩、廉等方面的具体表现。注重干部应急考察，衡量其大局意识、工作魄力、意志品质及群众基础等。注重关键时刻考察，在干部关键时刻表现上，重点考察其立场态度、坚持和服从组织原则等。二是采取延伸式考察。由“现工作圈子”向“原工作圈子”延伸，由“八小时内”向“八小时外”延伸，不仅要覆盖考察对象所在单位，也要延伸到其生活圈。三是印证式考察。坚持一时考察与一贯考察相结合，强化干部日常考察，关注干部日常工作态度、工作绩效、日常表现等，通过收集各种考察信息，将日常考察了解情况与任职考察情况相互印证。

（三）大力推进培训培养，打造素质过硬、知行合一的青年干部队伍

一是强化专业基础培训，提升技术能力。制定学习培训计划，采取开办理论课堂、技术讲堂、读书讲坛、专题研讨班、外聘名人授课、走出去考察学习、完善导师制和组织闯关答题、规程措施编制大赛等多种形式，不断青年干部的技术理论基础。二是强化实际操作训练，提升动手能力。采取定项目、定标准、定周期、定帮带人的形式，严格验收考核，围绕解决制约安全生产的多发性、重复性、关键性问题和常用设备正确操作、常见故障处理、生产工艺各环节规范化操作等方面，不定期开展实操比武活动，不断青年干部学技术、长本领的积极性。三是强化现场实践历练，提升指导能力。实施见习锻炼机制、墩苗压担培养法等，充分放权授权，自行拿方案、定措施，领导指导把关，不断增强青年干部的大局意识和系统思考能力。四是强化课题立项攻关，提升创新能力。以青年干部“创新者沙龙”、创新创效等活动为主要形式，组织围绕制约公司发展的瓶颈问题选题立项、攻关突破，有效激发青年干部的创新思维和创新能力。

（四）加大轮岗交流力度，打造一专多能、全面发展的复合型青年干部队伍

习近平总书记指出：“要不拘一格，慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台”。一是注重“培养锻炼型”的轮岗交流。在分析公司干部知识特点、能力状况和岗位需求的基础上，本着“缺什么补什么、弱什么强什么”原则，把缺乏基层工作经历、一线岗位历练的后备干部，选派到基层区科相应岗位上接受历练，把没有机关工作经历的后备干部选派到机关部室岗位上接受锻炼，通过多岗位锻炼，丰富工作经验，增长才干，提高履职能力。二是注重“结构优化型”的轮岗交流。以选优配强领导班子为重点，在对各单位班子成员的知识结构、专业结构、年龄结构和性格、气质上进行分析的基础上，进行科学合理的轮岗交流，达到班子结构优化、性格气质互补的目的。三是注重“有针对性”的轮岗交流。在分析公司各级干部任职时间、履职年限的基础上，对于同一工作单位、同一工作岗位工作满五年及以上的干部，特别是在关键岗位上工作时间过长的干部，有计划性地组织轮岗交流，激发其干事创业的积极性。

（五）大力推进后备培养，打造结构优化、梯次合理的后备青年干部队伍

一是强化后备人才梯次规划。结合青年干部年龄特点、人才断档明显实际，科学制定后备人员培养锻炼工作规划，通过组织考察、公推直选、民主推荐、实绩考核、职业设计等方式，构建近期可提拔、中期重点培养、长期整体规划三个层次的后备梯队。二是强化后备青年干部培养。采取轮岗锻炼、挂职锻炼、重点引导、结对帮扶、定向培训、即时激励等措施，在压担子、搭台阶、架梯子、给舞台方面出实招，加快后备成熟步伐，并适时把那些思想政治素质好、能力强、业绩突出、群众公认的选拔充实到关键岗位重要岗位，进一步历练成长。三是强化后备青年干部动态管理。根据实际工作需要，在公开民主推荐的基础上，结合全面考察谈话，建立后备干部库，包括后备干部基本情况、考核情况等，在日常管理过程中，通过定期分析研判，实行优胜劣汰，动态管理实时对后备进行了调整充实，淘汰成长慢、等不符合要求的人员，使后备干部队伍始终保持数量充足、结构合理。

（六）注重日常严管厚爱，建立抓在日常、严在日常、管住关键的监督管理体系。一是建立谈心谈话制度。加强对管技人员的教育管理，企业应重点从关心爱护青年干部、促进青年干部健康成长的角度出发，制定管技人员分层次谈心谈话制度，明确谈话的人员和分工，区分常规性谈心谈话、即时性谈心谈话，增强青年干部教育管理的针对性、及时性，形成了对管技人员教育管理齐抓共管的工作合力。二是建立目标管理机制。组织青年干部制定个人年度工作目标，加强日常督导考评，建立健全责任目标分解落实机制、责任目标过程控制机制、责任目标评价考核机制，并加强结果运用，将责任目标推进和完成情况作为警示约谈、诫勉谈话、组织调整、评优评先、选拔任用的重要依据，不断提升青年干部的执行力。三是建立定期体检机制。为锤炼青年干部敢于担责、务实进取、高效执行、狠抓落实的严实作风，促进青年干部履职尽责，实施区科班子体检制度，重点聚焦班子政治表现、班子学习状况、班子的责任落实、班子工作实绩、班子运行情况、班子廉政建设等六个方面，通过运用多种手段“会诊”，做好定向帮扶、重点督导、后续跟进等工作，切实提升青年干部的成事能力。

结束语

青年人才的智慧在煤炭企业转型发展、持续发展中发挥着至关重要的作用。新形势下，青年干部培养工作是一项复杂、系统的工程和长期的任务，要求高、任务重、意义深远，但只要我们煤炭企业认真研究，深入探索，积极创新，勇于实践，就能取得显著的效果，培养打造出一支德才兼备、素质过硬、勇挑重担、敢于担当、能力突出、爱岗敬业等复合型青年干部队伍，为企业的可持续健康发展提供人才保障。

参考文献

[1] 李爽.企业人才队伍“网络”建设的几点思考[J].人力资源管理，2018（04）：346

[2] 于学敏.企业人才培养的重要性与措施[J].人力资源管理，2018 （02）：274-275.