摘要：人才是企业在市场中立于不败之地的长期性、战略性的资源，因此各行各业企业都注重对人力资源的管理，从招聘、培养到业绩考核、职务升迁，管理的各个环节都充满着对管理人员的挑战，形成科学合理、与企业所处区域环境、市场环境和人才资源规模内容相适应的人力资源管理体制和模式，成为企业关注的重中之重。本文就目前企业中存在的人力资源管理展开详细分析，并针对所存在的问题提出一些解决对策。基于此，本篇文章对企业发展战略在企业人力资源管理中的有效渗透及思考进行研究，以供参考。

关键词：企业发展;人力资源管理;有效渗透

引言

我国经济发展迅速，这离不开各企业带来的经济效益。目前，由于市场经济竞争已经呈现白热化趋势，企业想要在市场竞争中站稳脚跟，就需要形成良好的企业文化以及秩序，并不断引入新鲜血液。因此，企业的人力资源管理就显得尤为重要。更新人力资源管理理念、创新管理模式，给企业带来更多优秀人才，是目前企业人力资源管理部门的重要任务以及职责。

1人力资源管理的构成

对于企业人力资源经济管理工具来说，管理结构包括以下内容：其一，企业内部人力资源市场的核心考核标准为传统绩效;其二，市场中有明确的规定，在一段时间之内，假如一直没有形成科学的评估标准，就要继续使用以往的企业评估标准;其三，在组织结构中，核心评估标准为对企业员工信息的掌握情况。（1）企业内部人力资源市场结构的具体情况。一旦企业所采用的人力资源管理方式具有普遍性，并且在实施过程中对人力资源利用存在相应的问题，那么在企业发展过程中就将无形中形成低效的人力资源利用模式。在开展人力资源管理工作时，企业员工和管理者之间会发生一定程度的改变，改变的程度比较突出。在开展实际工作时，管理者要与员工建立亲密的关系，具有较强专业技术水平的员工，在同行业中要想找到合适的岗位非常的容易，在此过程中，无须担心失业。在一定程度上，这对维护用人企业与员工之间的雇用关系不利，无法取得更好的结果，但是这种管理问题确实存在于企业的发展过程中。（2）市场带来的制约。在市场发展规律的影响下，企业在开展人力资源管理工作时，需要严格的管理标准作为基础，要求员工具有较强的专业技术水平和专业技能，能够客观的衡量员工的工作能力。在人力资源管理工作开发时，衡量个体劳动比较容易，只有在企业内部，员工的专业技能才能发挥真正的作用。例如，在公司会计人员的内部发展过程中，公司的相关经理和会计人员需要保持更好的合作关系，将这种雇用关系维护好，使企业和员工的优势得以体现。（3）企业组织团队关联性。从总体发展的角度分析，人力资源专业性高和资本产出可靠是企业组织团队建设的主要表现。这种人力资源管理结构具有一定的特点，尽管专业表现比较强，但是资源常常没有得到很好的利用。以受限制的市场进行比较，企业组织团队在开展工作时，与其保持着高度的统一性。有些技能只有在企业内部才能发挥出良好的作用，所以，企业与员工间的雇用关系要长期保持。在实际开发时，员工之间只有亲密的合作，才能将某一任务高效的完成，员工单独作业存在着很大的困难，有些工作只有大家密切配合，才能取得最佳的效果。企业人工成本的度量标准各不相同，每个劳动成果的精细化计算都存在着一定的难度。对于企业管理者来说，要不断增强与员工之间的亲密感，员工和管理者达成共识，构成良好的合作关系，有效地引导和管理员工，可以在一定程度上改善员工在公司的文化认同感，并增强他们对公司的归属感和忠诚度。

2人力资源在企业发展中的重要性

与传统的企业组织发展所面临的市场环境和挑战相较，现代企业处在网络信息化高度发达、市场需求多样具体、区域经济一体化的环境中，这对企业的人力资源管理提出更大的挑战。如果说行政管理性理念在过去的企业组织中还能因为权力的集中、市场需求的单一薄弱而发挥一定效用，但其在现代性的信息频繁流动市场环境中，却难有用武之地。以往的企业人力资源管理，发挥的只是“管住人”的职能和角色，效率低下，而现代只有将人力资源与企业的战略目标相结合，注重激发人才资源的内在动力，以此发挥管理上的战略性意义，才是成为企业实现现代性职能的重要路径依赖。但许多企业并不能顺应时代的发展，管理观念陈旧或未能完全融人市场环境中，整体的人力资源管理层综合素质低下，也不能与企业的战略目标调整、技术手段更新实现充分互动，致使人力资源的利用远不充分，反而成为企业发展的羁绊。在现代企业管理学的经典命题中，人才是核心和关键。企业的竞争力主要体现在管理效率的竞争，而管理效率要依据人才来实现。尤其是随着高精尖技术在企业发展中占据的重要地位，人才的重要意义不言而喻。企业对于人才的管理都需要管理者投人诸多精力和时间，企业必须在人力资源管理方面实现创新，在有限的、既有条件下激发员工的自信心和归属感，才能发挥人才价值，实现企业组织目标。综上所述，企业对人才的管理是企业实现较强的市场竞争力和现代转型的中心要素。但就目前企业发展状况而言，企业对人才的管理普遍效率不高，存在着多种问题，需要针对性予以解决。

3企业人力资源管理的现存问题

针对国内企业的人力资源管理现状进行分析，可以发现大多表现出以下问题。首先是缺少对于管理理念的更新，在日常运行过程中，关于人力资源管理工作所表现出的理念相对较为传统。例如劳资关系框架过于成就，只是将人力资源归列为商品范畴，为充分意识到员工企业内在需求以及个性特征对于人力资源管理工作产生的作用，严重影响员工对于企业的信任感，更无法为企业员工提供良好的成就感和满足感的需求，这是许多企业存在人才流失严重的原因所在。其次，针对人才的培养形式相对较为简单，多流露于表面。开展员工培训工作的主要目的是服务于人类资源的增值，这也是现代人力资源管理追求的目标之一。面向新员工开展的培训工作，有利于增强其对于企业文化的认知，快速融入工作环境。虽然部分企业能够意识到针对新员工实施岗前培训的重要性，但是缺少常态化培训机制的应用，同时也为给老员工提供相应的培训服务，致使部分工作年龄较长的老员工，在专业技能以及职业素养方面无法跟随企业的进步而共同发展。再次是缺少完善的人才选拔机制。自改革开放以来，国内企业在人才选拔机制方面呈现出逐渐完善的发展趋势，但是就目前形势而言，该机制的前瞻性和知识经济时代表现出的快速发展并不匹配，由于员工表现出较强的流动性，因此许多企业都面临着无人可用的窘境，可见针对人才选拔机制进行完善至关重要。最后是关于人力资源管理信息化建设的进度较为缓慢。知识经济时代到来的一大特色，就在于信息技术的快速发展，将信息技术融入人力资源管理工作，能够大幅度提高人力资源管理工作的整体效率，这一点已经在许多发达国家的企业中得到了验证，并且能够实现各种有效资源的整合，使其更好的支撑企业的发展。显然国内大多数企业在人力资源管理信息化系统建设领域的认知不够充分。

4企业人力资源管理的创新对策

4.1鼓励创新，构建新的人才培养体系

建立终身学习机制。为企业员工提供一个开放的学习工作场所，提供学习的氛围和环境，让他们学习更多的专业知识，并且鼓励员工结合自己的工作内容进行一定的创新，充分挖掘员工的潜能，为企业培养一批专业水平较高且综合素质较强的优秀人才。要结合具体的情况，构建科学合理的人才培训体系，可以通过定期送企业人员到高校进行业务知识培训、邀请专家到企业授课等多种形式，提高企业工作人员的业务技能。通过开展拓展训练，激发企业人员的工作积极性，形成凝聚力，以确保每位员工都能坚守自己的岗位职责，高效完成自己的工作。同时，为了增强员工的凝聚力和归属感，企业还应当在了解员工发展需求的基础上，为他们营造积极活跃的工作氛围，采用与时俱进的人力资源管理方式，提高职工的创新能力，从整体上增强企业的竞争实力，让企业在激烈的市场竞争环境下保持自己的竞争优势，为社会创造更多效益，为个人的发展提供更广阔的发展空间。

4.2创新人力资源管理理念

科学正确的管理理念可以引导企业人力资源管理创新工作沿着正确的方向开展，使得人力资源管理创新工作少走弯路。企业的主要领导者要高度重视人力资源管理创新，充分意识到做好这一工作的重要性，加强对于这一工作的顶层设计，自上而下营造人力资源管理创新氛围，争取广大员工对于这一工作的鼎力支持。另外人力资源管理创新需要做到以人为本，将员工作为企业最宝贵的财富，充分尊重员工，了解把握员工的诉求，从而保证人力资源管理创新方案能够得到员工的广泛支持。

4.3企业应注重优秀传统文化全面渗透与融合

除了上述几大创新策略与有效路径外，大数据时代背景下，我企业业要想确保人力资源管理变革工作能够真正意义上创新化升级与推进，就必须要注重企业文化对于全体员工的熏陶、影响与感染作用。新时期社会发展大环境下，企业价值观无疑能够引导和统领员工的思维模式与行为模式。因此，在大数据时代，企业在人力资源管理人才培养实践的过程中，应当注重让企业文化能够成为整个企业的“灵魂所在”，并且真正意义上帮助员工树立正确的“三观”。具体来讲，首先，企业应秉承“以人为本”“用人不疑”“包容尊重”的管理理念与思想，并且弘扬企业自身文化，进而为员工积极创建一个和谐友善且充满人情味的优质文化环境与工作氛围。其次，在具体的人才培养实践各个环节中，企业还需将内外部环境的具体变化情况与发展趋势传递给员工，并且渗透到企业文化建设的每一个环节、每一处细节之中，进而能够确保员工针对大数据时代企业创新管理理念与各项人才培养计划拥有极强的执行力与认同感，为企业未来的可持续性健康发展做出努力与贡献。

4.4人员绩效考核机制优化路径

企业人员绩效考核机制的设置应该秉着系统性、公平性、激励性和实用性原则。首先，根据员工的岗位责任情况、技术含量以及劳动强度等情况，明确其岗位级别对应的工资级别，定好绩效考核的主调。其次，设置不同等级的奖罚政策，对表现不同的员工进行实质性的奖励和惩罚。这样才能最大化鼓励员工积极工作，发挥主观能动性。企业可以设置读书角、跑步机、健身房、台球室等多种方式的减压器材，帮助干部职工增强企业归属感，增加员工之间互动，让干部职工在合作中竞争，在竞争中合作。最后，科学制定考核办法，体现考核的公正透明。考核要实现企业各部门全覆盖，包括后勤、行政管理等。可以参考今日头条考核方式，采用Google公司OKR+360考核方式，让企业每个人都能通过飞书或者钉钉软件评估别人，也可以被评估。

4.5完善员工激励机制

为了确保企业人力资源管理工作的顺利进行，则需要完善员工激励机制，具体需要做好以下几个方面的工作：（1）完善员工激励机制。作为企业人力资源管理部门，在日常工作过程中，需要加强与公司各部门的交流与沟通，这就对人力资源管理人员所具备的专业知识和综合素质提出了较高要求。在人力资源管理开始之前，相关人员需要签订工作协议，进一步明确相关人员应该肩负的职责和权利，减少越权操作、推卸责任情况等违规行为的发生;（2）构建明确的奖惩制度，并对现有的考核制度进行完善，强化人力资源管理与考核制度的衔接。如果人力资源管理部门可以按照规定开展和完成相关工作内容，则需要给予相应的奖励，以此来激发他们工作的热情和积极性。反之，如果人力资源管理人员未按照要求完成相关工作，甚至出现了违规情况，则需要给予相关的惩罚，这样不仅可以对其相关行为进行规范和约束，而且还可以避免企业不必要的经济损失，进而推动企业的健康、快速发展。

4.6完善制度，提高管理质量

人才培训是提高企业现有人才质量的有效途径，也是提高人力资源管理质量的最佳方法。为填补人才培训制度空缺，相关负责人要在原有制度基础上进行创新，首先，要从最初的招聘制度拟定入手，把握人才分布规律和招聘成本，选择利用校招、内推、社招等方式来引进创新型、高素质人才，根据未来的工作岗位设计培训方案，促进人才培训制度进一步完善。其次，完善针对现有人员的培训制度，加强文化建设，以促进人力资源管理质量提升，为内部人员搭建一个全新的学习、培训平台;设计严密的晋升制度，使之能够积极拓展相关工作业务，逐步向晋升的目标发起冲击。最后，坚持“按需培训”原则，通过分析调研结果和日常绩效信息，了解内部员工的实际培训需求，结合企业对创新型人才的需求来设计培训制度，安排合理的培训内容，给予参训人员相应的物质、精神奖励，使内部员工可以积极主动地提升自我，实现自我转型，填补企业的人才空缺。

4.7合理利用信息技术资源

新经济时代的到来，也为行业的发展带来更多发展机会，企业要想在市场上站稳脚跟，不仅要顺应时代的发展趋势，也要合理利用信息技术资源。信息技术的出现，不仅改变了人们获取信息的方式，也为人们的工作、学习和生活带来了较多的便利。所以，企业在开展企业人力资源管理工作时，也应重视并合理引用信息技术资源，从而让企业的管理系统和平台的运作效率更加高效。另外，企业在人力资源管理工作中应用信息技术资源，也从侧面反映出了企业的发展进步。应用信息技术资源，不仅能提升企业的人力资源管理效率，还能让企业的创新工作变得更有优势。所以，企业在应用信息技术资源时，应根据企业的实际发展情况做出适当调整，利用信息技术资源的优势将企业系统的优势最大限度地发挥出来，让企业的人力资源管理工作更加顺利地进行。

结束语

总而言之，在新经济时代来临之后，人力资源管理在企业中占据着越来越重要的地位，企业需要紧跟时代脚步，将大数据与人力资源管理相结合，进行人力资源管理变革。通过改革，不仅能够大大增加企业员工的工作效率，降低沟通成本，提升员工专业素质，最重要的是能够通过变革促进企业管理意识的更新。

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金秀峰，女，生于1979年，浙江桐乡人，2018年1月毕业于天津大学建筑工程技术专业，大专学历，就职于浙江致远环境科技有限公司，工作所在地浙江桐乡，邮编314505。从事企业管理工作，研究方向为企业管理。