摘要：坚持党的领导、加强党的建设，是我们党的光荣传统，是国家事业的“根”和“魂”，是中国特色社会主义的独特优势，必须坚持两个“一以贯之”。不同行业、不同地域，面临不同的具体情况，所制定的方案对策也不尽相同。不管方案对策如何变化，最终都要依靠人来执行、落地。人才作为发展的第一资源，特别是优秀的党务专业人才，正是全面加强党的建设、贯彻落实党中央决策部署的关键所在。

关键词：事业单位;高素质干部队伍;建设

引言

新时代，面对百年未有之大变局，在新的历史征程上打造一支靠得住、站得稳、打得赢的干部队伍已成为我们党实现民族复兴的关键因素。因此，必须加强干部队伍作风建设，加大干部队伍监督和考核力度，贯彻落实党中央各项战略方针的具体要求，实现干部队伍作风建设常态化，在实践中牢固树立为人民服务的宗旨，赢得广大人民群众的信任和支持。

1 党员干部队伍的现状

1.1 思想意识有待提升

我国干部队伍整体上是好的，但是部分干部存在一些问题。例如，个别干部思想上因循守旧、不思进取，工作上能力缺失、创新不足，缺乏积极、主动的研究精神和探索意识，缺少对新形势下国际国内政治经济文化发展的战略研判和应对新形势、新问题的思路和方法。进入新时代，我国各级党组织更加重视干部队伍作风建设，主体责任压实压紧，但仍旧存在一系列问题。一些干部在党性修养、个人担当、道德品质等方面还存在一些问题，个别干部形式主义、官僚主义、享乐主义等问题仍不同程度存在，等等，这些都不利于构建良好的干群关系。

1.2 基础素质高与综合能力不强共存

青年人才基本都有本科学历，不少是硕士研究生、归国留学人员，部分待遇较好的基层事业单位还招聘了博士研究生，他们视野开阔，知识丰富，思维活跃，掌握前沿理论与技术，基础素质较高。同时由于刚刚走出校园，很多人在组织协调、表达沟通、文字处理等事业单位内部运行必须具备的能力方面还有很多欠缺，在把理论知识与实际相结合解决具体问题方面能力还不强，思考问题全面性、规划组织能力还不够，急需加强培养，快速实现由学生向职业人的转变。以笔者所在的海事基层事业单位为例，部分青年人才尽管谈起技术知识头头是道，但面对具体的问题又感到难以下手，特别是在有很多理想条件不具备的时候不知道怎么办，部分青年职工尽管能解决技术问题，但基本的政务信息、公文通知写作都词不达意、语句不通，这些都影响了他们进一步成长成才。

1.3 培训缺乏有效性

现在事业单位普遍存在的现象就是对员工培训工作的重视度不够，对培训工作的重要性意识不到位，宁愿多组织几次学习也不愿投入过多的人力、财力在人员培训上。培训的目的是为了让员工知道如何做好自己职责范围内的工作，如果需要还能够给其他员工提供帮助。之所以有的员工因工作能力不足或者工作失误而被惩罚甚至是辞退的现象，多半是因为管理者对自己的培训工作和培训系统意识不到位，但是又不承担责任，最终转嫁给员工让员工背黑锅，这对员工的职业生涯来说是不公平的。最好的学习就是习惯成自然，最怕的就是员工进入大企业后永远是在经验中摸索，导致学习没有一个流程，最终的结果就是员工学习没有流程，进入单位之后很长时间都进入不了状态，白白地浪费了不必要的有效时间。时间久了就会变得懒散，对员工的个人发展和公司的长期发展都不利。还有一种现象是，单位也会提供培训，但是往往只是注重形式化，其实际上并没有一套完整的培训制度，很多员工参加培训也是趋于形式主义，随意性越来越强，培训缺勤也随便找个理由就搪塞过去了，不仅降低了培训工作的效果，也造成了培训工作的不理想。

1.4 工作方法有待改变

工作作风体现在工作方法上，要善于从听取群众方方面面的意见中找不足，从学习榜样中找差距，从对照先进中学经验，从对照反面中受警示，有什么问题就解决什么问题，什么问题突出就重点解决什么问题。干部尤其是基层干部长期奋斗在工作一线，辛勤工作，任劳任怨，作出了重大成绩。但也存在着个别干部对党的政策领会不透，工作方法简单粗暴，影响整个干部队伍的作风形象。

1..5渴望成功与路径迷茫并存

青年人才基础素质高，发展潜力大，不甘于平淡，渴望成功，对获得尊重和自我实现的需求较高，希望在专业、职务方面能够取得进步。但是受人生阅历的限制和职业生涯发展教育不足的影响，对如何发挥自身潜力，如何规划职业发展还存在很多迷茫。部分职工在综合能力提升、职称晋升、职务晋升等多元目标之间没有适合自己的优先顺序，多方努力，却又顾此失彼;部分职工尽管有明确的目标想先提升能力，可又不了解哪些岗位锻炼能够提升自己追求的能力，无法提出合理的轮岗需求;部分职工希望追求职务晋升，可是对于晋升需要哪些能力不了解，对晋升的基本条件和程序了解不够，对组织需要了解不够，潜力不能得到有效发挥;还有职工认为基层事业单位不需要过高的能力，即使提升了也找不到用武之地，这些都制约着青年职工成长成才步伐，也是基层事业单位提供更高水平公益服务的障碍。

1.6岗位职责混乱，流程无法有效执行

行政事业单位定岗定编的组织架构在很大程度上保证了人员的稳定性，但与此同时，也影响了内部控制机构的独立性，各部门横向协调管理意识薄弱，内控管理人员多为兼职，分工无法明确，推诿扯皮时有发生。没有明确关键岗位或关键岗位的职责不清晰，无法实行轮岗机制，缺乏对其进行定期培训和评估的能力，奖惩机制不健全。岗位是具体业务流程的执行关键点，无法有效执行的制度流程最终也无法实现其管理目标。

1.7创新能力较为薄弱

随着社会进步，机关事业单位也面临着更多市场竞争和挑战，然而由于机关事业单位的中高层人员队伍结构变化不明显，对新鲜事物和知识的持续学习跟进较慢，导致创新意识不足，一方面机关事业单位的中高层人员存在对政策导向、市场变化、民众要求的吸纳程度降低，对变革和变化不敏感或是关注度不足，常使用经验主义对事情进行判断和处理，并没有真正挖掘创新意识;另一方面由于长期从事管理和行政事务导致中高层人员对创新带有抵触情绪，有的人甚至认为创新是对制度的挑衅，要求下属墨守成规才能减少犯错的可能。无论如何，这都将影响单位与时俱进的能力，并存在与社会脱节的可能。

2  高素质干部队伍建设策略

2.1强化底线思维，做忠诚干部

党员干部在思想上和行动上与习近平同志为核心的党中央保持高度一致，就是中国共产党人的政治忠诚底线。底线思维启示我们在坚持“两个维护”上面不能有半分折扣、半点让步、半点余地，在贯彻党中央的路线方针政策时，党员干部应该做到像习近平总书记说的那样，“党中央提倡的坚决响应，党中央决定的坚决照办，党中央禁止的坚决杜绝，决不允许上有政策、下有对策，决不允许有令不行、有禁不止，决不允许在贯彻执行中央决策部署上打折扣”。党员干部要学深悟透马克思主义经典理论和习近平新时代中国特色社会主义思想，做到真学真会、在马研马，用发展中的马克思主义理论解决现实中的难题，还要严守党的政治纪律和政治规矩，维护党中央权威和集中统一领导，绝不妄议党和国家的大政方针、绝不对党中央两面三刀、绝不勾结国外敌对势力。要学习“忠诚印寸心”的蔡和森，“砍头不要紧，只要主义真”的夏明翰，还要学习腹中满是草根气节不改的杨靖宇、十指钉入竹签永不叛党的江竹筠。恪守底线、对党忠诚，像“竹”般坚定政治立场，“千磨万击还坚劲，任尔东西南北风”;同“出淤泥而不染”的“莲”一样，恪守政治纪律;学“松”面对“大雪”压迫，政治品格仍然“挺且直”;要有“铁一般的信念”，始终做到心中有党，把党作为国家和人民的主心骨，以上率下深入贯彻落实党的路线、方针、政策，巩固党作为中国特色社会主义事业的坚强领导核心，在政治上“向心”、思想上“同心”、行动上“尽心”。

2.2从严从实考核管理，树好党务干部成长航标

加压培养不等于大水漫灌，更不是放任自流，任其自然生长。党务干部人才培养工作是一项长期、复杂的系统工程，必须系统抓、长期抓，才能抓出实效、抓出长效。要培养出一批政治过硬、业务娴熟的高素质党务干部人才队伍，关键还是要加强跟踪督导与考核管理。以A公司党委为例，通过每季度定期组织召开党群工作季度例会、组织开展党建调研座谈和谈心谈话等方式，动态了解基层党务干部的工作情况和真实想法，有针对性地给予其指导、点拨，督导其开展工作，帮助党务干部，特别是年轻党务干部认清工作方向、吃透工作要求，把准工作着力点，促进其能力提升。同时，每年年末定期组织开展党支部书记述职和党支部考核评比工作，扎实做好对基层党务干部的考核管理，考核结果在各党支部内进行公告公示，并作为创先争优评比活动的重要参考依据，切实强化先进榜样的激励带动作用，让各基层党务干部认清自身不足，找准改进方向，努力赶超先进。除此以外，A公司还重点突出政治训练，对于党委、纪委组织举办的集中学习活动，如学习十九大精神专题培训班、“七一”党课、廉政教育讲座等主题学习活动，要求党务干部必须带头按时参加，教育、引导党务干部始终朝着正确的方向成长、发展。

2.3必须重视发展经济能力的提升

村级干部必须理清本村发展思路，深入分析研究本村的自然资源、区位优势、产业特色和人文条件等方面的情况。围绕优势产业、特色产业因地制宜抓发展，积极邀请帮扶干部、离任干部、“两代表一委员”、党员群众代表座谈交流，制定出村级发展规划，全力推动村级发展。干部要带头学技术、学管理、找信息、闯市场，在生产、经营、管理上成为行家里手，做给群众看、带着群众干，做能致富、会致富的干部。要想方设法发展壮大集体经济，只有集体经济壮大了，村党支部书记说话底气才足，办事腰杆子才硬，才能给群众把好事办到实处。在做好“富民”的同时更要做好“强村”，盘活集体资产，大力推进“党支部+”模式，充分发挥党支部引领合作社，用好各种扶持资金，发展壮大村级集体经济。

2.4运用底线思维，做高素质干部

对待风险挑战，每一位党员干部要“战略上藐视敌人、战术上重视敌人”，未雨绸缪、做最坏的打算，做最好的准备，千方百计“托底”“守底”“保底”，要有三思而行的谨慎、要有未雨绸缪的预判，要有稳扎稳打的行动。“从善如登、从恶如崩”，党员干部一定要“抓早抓小抓苗头”。“抓早”要求党员干部严格自身管理，加强分析研判、注重预防，对于可能出现的政治隐患问题，着眼长远、未雨绸缪、超前防范;“抓小”要求党员干部“勿以恶小而为之”“咬定青山不放松”，在发现“千里之堤”的“蚁穴”后及时整顿，以小见大，严格遏制自身意识形态领域的各种错误思潮，做到“寸土不让”;要提高风险处置能力，及时阻断不同领域风险转换通道，防范小风险转化为重大突发事件，防止非公共性风险扩大为公共性风险、非政治性风险演变为政治风险，做到眼睛亮、见事早、行动快;“抓苗头”要求党员干部看到“四风”苗头及时扑灭，增强政治敏锐性和政治鉴别力，对容易诱发政治问题的敏感因素保持高度警惕，及时纠正，将苗头扼杀在摇篮，高度警惕“黑天鹅”事件。只有“抓早抓小抓苗头”，党员干部才能练就“金钟罩”，转变作风、潜心基层，把得住操守、抵得住诱惑，彰显为党分忧、为民造福的政治能力。

2.5必须重视基层治理能力的提升

加强农村基层治理是实施乡村振兴战略的重要内容，做好基层治理能力对夯实党在农村的执政基础至关重要。村干部一定要从严履职尽责，带头落实民主集中制，全面推行“四议两公开”工作法，推动党务、村务公开，保证党员群众对村级事务的知情权、参与权和监督权，让村级事务在“阳光”下运行。加强和改进乡村治理，健全村民代表议事会、村务监督委员会、乡贤理事会、红白理事会等自治组织，制定完善“村规民约”，建立健全联系服务群众机制，加大矛盾纠纷排查调处力度，善于从村情民意中敏锐地发现矛盾和问题。大力倡导文明新风，加强社会公德、家庭美德教育，广泛开展优秀党员、文明家庭、五星级文明户、好媳妇好公婆等评选活动，积极开展健康向上的群众性文化娱乐活动，引导广大村民讲文明、改陋习、树新风，大力提升乡村治理水平。

2.6注重管理人才和技能人才的开发和培养

事业单位应立足于当前业务需要和未来发展规划，紧抓管理人才和技能人才的开发和培养。人力资源的培训和开发是扩大事业单位人力资源优势的重要途径，可以有效提高员工的业务能力，持续提升员工的综合素质，扩大组织中知识型、技能型人才的比例。近年来，我国对人才队伍进行了重新归类，分别是党群工作人才、高技能人才、专业技术人才、专家、项目管理人才和经营管理人才六支队伍。这六支队伍在培养、选拔、评价等方面都存在较大差异。其中技能人才偏重于劳动创造，技术人才则偏重于技术研发。因为事业单位以管理和服务为主，这两类人才很容易被忽视。事实上，兼具知识与技能的复合型人才无论在企业还是事业单位，都是未来人才需求的方向。虽然人力资源开发和培养需要花费一定的成本，但从长远来看，由此产生的效益则是长远的、可持续的。

2.7事业单位人才管理机制创新

当前，一些事业单位并没有重视人力资源管理工作，同时人力资源管理工作开展的内容也较为简单，人力资源的利用率较低，在管理过程中处于静止的管理状态，在对员工进行管理时缺乏有效的管理机制，总体来说人力资源管理缺乏活力，不能满足员工岗位工作的需要。要想充分发挥人力资源管理的积极作用，需要进行优化和创新。首先，事业单位要根据各岗位员工的实际情况，实施动态化的管理，对现有的人力资源管理方案和制度进行调整。在管理方案优化前要做好准备工作，将人力资源管理中重要的考核机制进行完善，提升对人才培养工作的重视程度，开展积极有效的人才培养，进而调动人才工作的热情，保证事业单位各项工作得到更好的落实。最后，人力资源管理部门应根据事业单位发展和外部环境的变化，对管理方案和内容进行适时的调整。

2.8完善考核措施，创新激励手段

平均主义的盛行是事业单位人力资源管理中最大的弊端，也是事业单位逐步走向市场化和企业化管理模式亟待解决的问题。首先完善考核措施，不能干好干坏一个样。应当从建立岗位责任制入手，合理划分和明确岗位职责，根据本岗位工作内容制定有量化指标的绩效考核标准，使员工的工作量和实际贡献大小得到科学的评价。其次是创新激励手段，建议采用基本工资加绩效奖金的薪酬模式，打破传统的以职位、职称高低定收入的分配方式，实现事业单位员工按劳分配、按贡献分配。再次是激励措施的多样化和差异化，提高正向激励与负向激励相结合的实施效果，形成个个争上游、人人比贡献的良好工作氛围，促进事业单位各项工作的积极推进。最后是建立高效用才机制，营造公平、公正、积极的工作环境，使优秀人才更加出类拔萃，在发挥自己的技术技能的同时为地方经济做出贡献。

2.9创新事业单位人力资源管理理念

事业单位创新人力资源管理最重要的第一步就是创新管理理念，只有先进的管理理念才能为管理方式的创新提供指导，具体创新过程中还应遵循“以人为本”的管理原则。“以人为本”主要体现为在实施人力资源管理的过程中要重视每位员工的个性化发展，制定差异化的管理措施，重视员工的个人情感，重视员工自身价值在岗位工作中的体现，这也是事业单位人力资源管理创新应始终坚持的理念，并将二者进行有效的结合，使事业单位员工能够将自身的职业生涯规划与单位设定的发展战略目标相结合，进而实现事业单位与各个部门员工共同发展的目标。由此，激发了员工工作的积极主动性，使员工在岗位工作中能够认识到自身对单位发展的重要作用，进而更加高质量和高效地完成岗位工作。

2.10开展创新发展活动

为响应国家创新创业号召，探索海上通信服务新手段新方法，同时也为青年人才提供技术成长空间，我们组织了一系列新技术应用探索，积极开展卫星通信、5G通信、北斗短报文通信、甚高频数据通信等在海上应用的示范性试点建设。这些创新项目建设使青年人才在创新项目中得到成长的同时，也让他们改变对基层事业单位工作重复单一、技术水平不高、没有进步空间的印象，把最新技术应用到实际工作中，进一步激励有志技术应用的青年人才钻研探索，快速成长成才。我们还组织了2次3人北极随船考察，选派10人参加线上国际会议，进一步使青年人才感受到在基层事业单位一样有劲头、有奔头，有用武之地、有成长空间。创新活动中取得的一系列技术成果，也改变论资排辈的署名登记方式，让真正参与项目研究推进的青年人才排名靠前，体现青年人才工作的价值，提升工作荣誉感。

2.11绩效管理

事业单位的绩效考核不能一成不变，要不断完善和创新。首先，要重视绩效考核的公平性，全员监督，增强员工的职业归属感和责任感。针对不同部门和不同的岗位，制定相对应的绩效考核内容，但是目的是一致的，都是为了促进员工更好地实现自我价值最大化。为了体现公正性、公开性，还可以进行匿名投票打分，将考核结果公开，从而证明绩效考核的民主化，绝对是真实且有效的。绩效考核最主要的目的是激励员工为单位创造效益，工作努力并且成绩优异的员工，领导要看在眼里并且给予相应的奖励，对于相对来说积极性不高的员工也能起到激励的作用，做到将人才的发展与单位发展相结合，实现共同发展。最后，结合绩效考核的实施过程，定期进行完善和创新，必要时还要与员工进行沟通和指导，采纳员工意见，保证考核结果真实且合理。从根本上提高职工的方向性，激发职工积极性，最终实现绩效考核与人力资源管理的全面发展。

2.12必须重视廉洁自律能力的提升

办事公道正派，处事公正，为人公道，是农村干部最基本的行政原则，也是群众对我们最起码的要求。坚决摒弃“不求有功、但求无过”、“守摊子、混日子”等错误思想，积极把党员群众的支持信任转化为工作动力，主动作为。村务决策上，从大局出发考虑问题，充分发扬民主，倾听群众的意愿，办好群众关注的事，让群众认可满意;要公开、公平、公正地处理村务，不以权谋私，不优亲厚友。带头遵守村级各项规章制度和财务纪律，坚持依法办事，坚持廉洁自律，带头以身作则，带头遵守村规民约，用实际行动树立良好形象和威信。

2.13实现事业单位人事管理职能转变的战略途径

在全面结合上述事业单位人事管理存在的问题的基础上，笔者提出在组织、人员、工具这三个层面上进行事业单位人事管理职能转型的战略途径。首先，在组织方面，要实现人事部门重点职能的转变，这主要体现在招聘、培训、绩效考核上。积极实现在结合事业单位人才规模的基础上进行人员选拔与招聘，强化需求分析，严把人员入口关，实行分层次、多渠道的人才招聘。根据事业单位人才质量要求对员工进行引导、培训与开发，而绩效考评必须同事业单位人才激励紧密结合。其次，在人员方面。要提高人事管理人员的整体素质，为人事管理职能转变提供保障。在具体实施中应该注意扩大人事管理人员的来源渠道以及加大人事管理人员的培训力度，建立完善的培养课程，培养内容包括专业知识、相关技能以及必要的实际演练等。最后，在工具方面。积极利用高新科技和新型管理模式实现事业单位人事管理职能的转变。在信息高速发展的时代，信息技术比如员工考勤、薪资计算等都能够有效的推进事业单位人事管理职能的转型，提高人事部门的工作效率。此外，通过业务外包的新管理模式实现职能转变。业务外包作为一种新型的管理模式，能够极大的减轻人事管理部门繁杂的工作内容，有效的为组织提供完善的服务。事业单位在行政方面存在的琐碎事务可充分采用这种管理模式，比如外包培训、外包福利保险管理等，从而实现人事管理部门向战略性人力资源管理的转变。

2.14多措并举，切实加强干部队伍作风建设

干部队伍作风建设要坚持系统性、协调性、原则性相结合，建立行之有效、管用实用的工作制度，以此来检验工作实绩。第一，完善内部整体推进工作制度，结合学习作风、生活作风、思想作风、工作作风的相关要求，对广大干部的作风和素质进行全方位考察，促使干部重视理论、技能学习，提高其作风及素质。第二，通过培训，端正全体干部的学风。积极完善岗前培训、岗上培训，围绕业务知识、基础技能、思想理论进行全方位的岗位培训，通过培训确保党员干部能够不断提高理论知识和业务水平。第三，鼓励和引导干部注重社会实践和社会调研，利用理论武装干部头脑，在实践中总结经验，吸取教训，通过工作实践来提升工作质量和水平。第四，营造良好的作风建设氛围。通过各类媒体和途径潜移默化地对干部进行理论素养提升，通过考试、谈话、评分等方式，灵活查找干部在学习和实践中存在的漏洞，检验干部的工作成效。

结束语

随着现代企业管理制度的发展，事业单位传统的人事管理制度在新的形势下以显露出弊端，与事业单位发展战略不相适应，阻碍事业单位的稳健发展。因此在这种环境下，应该积极探索事业单位人事管理职能的转型的方法和措施，即分别从组织、人员、工具三个方面进行创新，在组织上实现重点职能的转变，在人员上提高人事管理人员的整体素质，为人事管理职能转变提供保障，在工具上借助新技术和新管理模式实现人事管理职能的转变，只有这样，才能在新形势下逐步实现事业单位人事管理职能的战略转型，促进事业单位稳健发展。

参考文献

[1]郭晓玲.基层事业单位工会工作的探索[J].营销界，2020（52）：184-185.

[2]尤亚杰.乡镇干部队伍建设问题及对策探究[D].河南大学，2020.

[3]马超.基层党政干部分类管理精细化研究[D].河南大学，2020.

[4]孙天泽.事业单位改制中职工存在的思想问题及对策[J].产业与科技论坛，2020，19（22）：216-217.

[5]张荣荣.教育事业单位预算绩效管理研究[J].中国外资，2020（16）：93-94.

[6]钟咏，罗洁.新时代行政事业单位高素质财会人才队伍建设研究[J].山西财税，2020（08）：58-60.

[7]王凡，战勇.新时代贵州少数民族干部人才队伍建设研究[J].贵州民族研究，2020，41（07）：158-163.

[8]杨春发.事业单位干部绩效考核体系建设与研究[J].财富生活，2020（14）：161-162.