摘要：“双高计划”背景下，高职院校教育范畴内做好绩效评价工作十分必要，其能够促进整个高职院校实现公平化发展。然而在全面实施绩效评价的过程中，可以发现高职院校内部所做出的工作举措仍然存在着一定的问题，致使最终所呈现的绩效评价效果并不理想，同时也给其接下来的应用与实践造成了不良的影响。所以，本次文章就结合“双高计划”的背景，分析高职院校在绩效评价方面存在的问题，并在岗位职责、设计指标、评价体系等几个方面着手进行探索与优化，力求为高职院校良好的发展做贡献。

关键词：双高计划；高职院校；绩效评价

前言：2020年12月教育部门和财政部门联合发布了《关于中国特色高水平高职学校和专业建设计划绩效管理暂行办法》，在这其中也指出了，绩效的目标对国家战略响应改革工作所具有的重要性以及相关部署。紧盯“引领”，强化“支撑”，凸显“高”、彰显“强”、体现“特”等这些独特性。所以也能够看出，高职院校的发展过程中，绩效评价是提高其教育内涵的最为重要的核心，也是其中主要的抓手。所以还需要在理解当前社会发展最新格局的环境下，以高质量发展绩效评价为指导核心理念，深入地对院校内部绩效评价工作存在的问题，以及具体的改良方法进行研究。确保院校内部全面落实“双高计划”这一建设重点任务的基础上，构建出属于现代化特点的教育体系，从而实现高职院校教育工作高质量的发展和进步。

一、“双高计划”背景下高职院校高质量发展绩效评价的概述及意义

“双高计划”是强化我国职业教育内涵建设、实现高质量发展的重要举措。国家高度重视 “双高计划”质量管理，尤为重视建设成效和持续提升建设水平。因此，立足职业院校研究“‘双高计划’绩效评价的实践与探索”具有重大意义。通常情况下，在具体实施绩效评价这一工作要务是需从计划、辅导、评价、提升等几个层面进行规范性开展，以保证所构建的评价系统更加完善。同时，也能够切实反映职业院校所表现出的问题，以便接下来有针对性地进行管理和优化。

在当前的高职院校教育与发展环境下，做好绩效评价工作所呈现的意义十分显著，能够确保高职院校内部的教育环境更加安全而稳定。也能够通过有项目的评价与分析，及时判断内部教职人员在工作岗位实际执行方面所存在的不良问题，发现具体的风险诱因，然后提出科学的应对和解决办法。从而全面提高内部人员的专业水平，以促进高职院校内部各项教育工作能够高效推进，实现整体教育实力的显著提升。以确保高职院校内部的教育环境更加公平、公正，也能够提高内部教职人员队伍整体的工作认可度和执行力。

二、“双高计划”背景下高职院校高质量发展绩效评价存在的问题

（一）对“双高计划”预算绩效评价的重要性认识不足

据了解，在“双高计划 ”背景下的绩效评价领域，高职院校在岗位职责方面缺少一定的关注度。教职人员在深入工作岗位以及参与相关工作时，对于自身所处的岗位类型，以及应该履行的职责范围未能够形成清晰的认知，这对于其认真严谨而高效的落实工作业务造成了很大的阻碍。不仅如此，因为缺少有效的岗位分析，致使教职人员对于自身的职业发展规划未能够形成正确的认识，导致其在参与工作的过程中思想态度比较随意，且具有一定的盲目性，这对于教职人员自身的成长以及高职院校的发展都十分不利。不仅如此，未能够结合岗位分析所得出的结果，对具体的评价内容和评价指标进行优化设置，也是导致当下绩效评价的工作实施方法缺乏一定公平性与公正性的主要原因。面对当下所存在的不良问题，高职院校需深入思考岗位职责分析的必要性，然后积极探索合理的应对举措，进而才能够保证做够贱的绩效评价工作更加符合规范。

（二）绩效评价指标设计不合理

在绩效评价工作领域做好指标的规划设计很有必要。然而在当前教育领域可以发现，高职院校在指标设置上并不规范整体来讲仍然存在着很多的问题，这给绩效评价结果的精准性提升，以及公平性发展都造成了不良影响。首先，高职院校未能够结合国家在绩效评价方面所提出的一些战略指标和方针政策，明确自身在评价工作方面的具体目标设定，导致现有的绩效评价工作范围不够规范，同时也缺乏一定的可执行性。不仅如此，在绩效评价标准划分方面也具有一定的不利因素，导致整体的评价结果因此而受到失真的不良影响。最重要的是，当下的领域所包含的评价指标相对来讲比较单一，导致在具体实施评价工作时所呈现的结果相对比较片面，并不利于接下来各项工作要务的推进。同时也容易导致内部教职人员产生不满的情绪，甚至增加内部教职人员流失的风险隐患。

（三）绩效评价指标体系功能不合理

随着市场环境愈发复杂，高职院校内部的教育范畴也逐渐拓展，对于绩效评价这一工作要务也提出了更高的要求。传统的评价工作模式以及体系在内部的组成以及功能结构上相对来讲比较落后，具有一定的片面性。在全面实施评价工作的过程中，因为多种因素而受到明显的局限，导致最终所形成的评价结果与真实情况存在一定差距。同时，也严重阻碍和降低了绩效评价工作的实践效能，给内部管理人员的评价工作实践与落实，造成了很大的阻碍和心理负担。其原因主要在于高职院校在绩效评价工作方面，未能够积极引进现代化的技术手段，缺乏先进技术的合理投放与使用。仍然延续传统的管理模式，以人工为主导开展相关的绩效评价，是当前管理工作明显受阻的关键诱因。所以，接下来高职院校需深入思考，如何改良与优化现有的管理体系，对整个绩效评价工作模式进行优化与调整。

（四）绩效评价结果应用不到位

在绩效评价工作范围内所得出的结果，在高职院校教育与战略统筹等各个领域都具有重要的支撑和参考作用。然而，在现实生活中，高职院校在具体实施绩效评价时，未能够就所得出的结果进行规范应用。导致整个绩效评价工作呈现出明显的形式化特征，同时也不利于高职院校接下来的合理发展，甚至导致整体的高职院校环境表现出明显的不公平现象。高职院校未能够结合绩效评价指标，对教职人员的职能晋升，以及激励体制进行科学设置与安排，导致内部优秀教职人员未能够获得有效地保障和激励，是导致其工作动力逐渐低下，且萌生辞职等想法的主要原因。还有一些高职院校在具体实施绩效评价时，未能够将最终所呈现的结果进行公开化、透明化处理，也增加了不公平的风险。导致内部有些教职人员表现出不满情绪，对公司现有的这一评价机制明显不满意，甚至表现出排斥的情绪。

（五）绩效评价结果申诉缺失

就现有的绩效评价实践情况而言，可以发现大部分高职院校未能够合理地设置申诉平台。导致在评价结果统计完成之后，对于存在一定歧义的教职人员缺少良好的申诉条件和平台。这就导致了整个高职院校的内部教育环境明显的不公平，也会降低教职人员对高职院校整体的满意度和认可度。同时，在绩效评价方面如果发现教职人员在某些方面可能存在一些失误而给高职院校的经济造成的损失，便会直接追究教职人员的责任，而缺少深入的调研与分析。这并不符合新时期所提出的以人为本管理理念，也会徒增教职人员整体的不满意度，造成较大的教职人员流失现象，这对于高职院校的稳定教育十分不利。面对当前在绩效评价工作中所存在的各类问题，高职院校接下来需做的是深入探索有效地应对举措，以保证所构建的绩效评价系统和实现效果更加的理想。

三、“双高计划”背景下高职院校高质量发展绩效评价的优化举措

（一）做好绩效评价指标分析

“双高计划”背景下为确保所开展的绩效评价工作更加规范，高职院校在具体实施工作业务时，需做好前期的准备工作。针对内部不同岗位所包含的具体职责展开有效的分析，从而为评价工作的合理开展提供一定的信息参考。首先，要全面调研和了解高职院校双高绩效指标体系指标含义，以及所涉及的职能范围和包含的职责要素。之后，根据其所创造的收益价值以及在高职院校内部教育环境中所呈现的地位关系，做好评价目标的科学设置。根据岗位内部人员的具体工作表现，以及在出勤日常绩效等方面的具体体现，合理地设置评价内容与标准。进而保证所构建的绩效评价工作机制，与实际情况更加契合，同时也能够全面提高整个评价工作的执行效率。在岗位分析的过程中，还需做好数据的全面收集与调研工作。借助大数据等一些先进技术手段所具有的支撑作用，将内部教职人员在岗位职责方面的具体表现，以及所创造的绩效信息进行全面的整理。然后依托于计算机展开智能的分析，这样能够保证所获得的绩效参数更加精准，也能够以此为依据展开深入的分析，开展相关的绩效评价与评估工作。

（二）科学设置绩效评价指标

在具体实施绩效评价这一工作要务时，高职院校需深入分析“双高计划”背景下市场变化环境，就具体的评价指标进行优化设计。全面提高整体的评价工作实践效能，最重要的是能够保证最终所开展的评价工作具有较强的覆盖范围。首先，在制定评价指标时，需以国家政策为指引，要保证所设置的评价指标更具有一定的合法性，增强整体的合理性。之后，要结合双高建设单位和双高专业群建设的特点，就评价的内容进行规划设计。同时，也要构建公开而透明的评价机制，对具体的评价指标进行透明化展示。进而让内部教职人员能够对具体的评价分析方法和流程形成更全面地认识，以提高其对评价结果的认可度。不仅如此，还需结合不同的工作岗位以及职责，设置层次性、规范性的评价指标。从而保证所落实的评价工作能够切实符合高职院校内部的发展环境，也能够在提升整体评价效能的同时进一步优化具体的评价效果。

（三）构建信息化绩效评价体系

在实施绩效评价时，高职院校需正确看待信息化发展趋势，给评价工作所带来的机遇和影响。转变以往落后的评价工作模式，要加强现代化技术手段的合理运用，然后在此基础上构建智能化、自动化的评价系统。将不同岗位不同职工的业绩信息进行有效的输入和智能的统计，通过有效分析和管理，确定教职人员所创造的业绩情况。然后以此为依据分析具体的岗位晋升和激励方法，进而保证高职院校整体的教育环境更加的公平而和谐。不仅如此，在具体构建现代化评价工作体系的过程中，还需加强评价人员的信息化素养建设。针对新时期的评价工作改革趋势，就内部评价人员队伍的信息意识以及专业素养进行全面培训。加强管理与监督力度，促使其能够以安全的思想意识以及规范的操作行为，合理的参与到信息化评价工作实践当中。

（四）加强评价结果应用

在处理绩效评价这一工作要务时，高职院校需形成良好的跟踪服务与反馈意识，正确看待评价结果对于高职院校内部教育战略统筹以及优化管理所具有的导向作用。将最终所获得的绩效结果通过公开、透明的渠道有效地反馈给内部教职人员，促使其能够认识到自己在工作岗位上存在对的问题和挑战，以便在接下来的工作实践中能够有效地改进和优化。也能够促使其形成更加明确的工作动力，以清晰的目标以及合理的规划，认真地参与到工作实践当中。不仅如此，高职院校还需借助最终所呈现的绩效评价结果，做好未来教育发展的战略统筹与分析，从而保证高职院校的教育环境更加稳定，目标更加清晰，也能够逐渐提高高职院校的教育实力。在运用评价结果的过程中，需遵循基层教职人员的意见，科学地开展组织会议。将领导层和基层教职人员有效地建立起联系，共同针对高职院校当下在业务开展与实践过程中所存在的问题展开深入剖析。积极探索有效的解决方案，不断提高高职院校内部的业务实践水平。

（五）建立评价申诉系统

在处理绩效评价这一工作要务时，高职院校为了保证整体的工作环境更加的公平公正，需做好申诉系统的规划设置。借助信息化载体科学构建自动申诉平台，以便内部教职人员在对申诉结果出现异议时，则可以有效通过平台操作，按照规范性的申诉流程完成申诉工作。在整个过程中增强基层教职人员与领导层之间的沟通与联系，以切实维护好基层教职人员的基础利益。同时在构建申诉平台的过程中也能够切实避免暗箱操作等不良的风险问题发生，进而切实保障整个高职院校教育环境的合法性与合规性。

结论：综上所述，在高职院校内部工作范畴做好绩效评价工作，对于进一步优化高职院校绩效评价管理具有积极的影响，同时，也能够保证所构建的高职院校提升办学水平。然而通过实践分析，可以了解当前高职院校在具体实施绩效评价这一工作要务时所面临的问题比较严峻，在岗位职责、指标设计、评价体系、结果应用、申诉等方面都缺乏一定的不合理性，这给高职院校接下来的教育造成了十分不良的影响。所以，接下来高职院校需深入分析新时期市场环境下，针对绩效评价这一工作要务所提出的新要求，然后明确接下来的目标导向，构建完善性的评价机制。对具体的评价方法以及要素进行合理的规划，从而全面提高绩效评价工作要务执行的规范性与合理性。

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