摘要：党的十九大报告中指出，要“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。储备和培养年轻干部，特别是培养年轻领导干部是企业生存与发展的百年大计，企业中各阶层干部必须具备政治素质与业务专长，企业拥有德才兼备的领导者和管理者，企业才能具备长远发展和常胜不败的基本条件。后备年轻干部是企业取胜的关键，也是企业生存与发展的关键。

近期，文山公司党委组成课题研究小组，通过采取召开座谈会、发放调查问卷、统计分析等方式，就大力发现储备和培养锻炼年轻干部工作开展了专题调研，总结工作中的实践做法，分析存在的突出问题，提出做好工作的对策建议，形成了调研报告。

一、后备年轻干部储备和培养存在的突出问题

（一）对培养选拔年轻干部工作的重要性缺乏深刻的认识。在培养选拔年轻干部问题上，下面的认识和上面的认识有较大差距。公司党委能够站在全局的高度，充分认识到这项工作的重要性。而具体到各个部门，到培养选拔年轻干部各项工作的落实上，认识则不同。一是认识片面。把培养选拔年轻干部工作当成临时性阶段性任务，简单地按照年轻干部选拔任用政策执行，草率应付组织部门的评价考核。二是缺乏远见。培养选拔年轻干部只顾眼前，不顾长远，有的重“才”不重“德”，有些部门觉得一些年轻干部使用顺手，舍不得送出去培养或安排到更重要的岗位锻炼，轮岗培养没有“轮”起来，有的领导担心培养有发展潜力的年轻干部会后来居上，害怕触及自身利益，不愿意冒险。三是求全责备。把老干部的素质作为年轻干部工作能力和素质的衡量标准，认为年轻干部锻炼不够、经验不足，工作能力不强，担不起重任。四是论资排辈。在提拔使用干部时不以能力、水平、业绩作为用人标准，过分注重资历和经验。五是平衡照顾。认为年轻干部今后的路还很长，总是优先考虑年龄大、资历老的同志;有的担心提拔使用年轻干部会影响班子团结，挫伤老同志的积极性，不敢培养使用年轻干部。

（二）选人渠道单一，视野不够宽广。一是选拔人才不能立足于全局，缺走“一盘棋”思想，致使人才相对密集的部门，难以尽数举荐，而人才疏少的部门，又拼凑数量，造成数量不够克足，结构不尽合理，质量又难以保证的现象。使用上表现为条块分割、部门所有，缺乏横向、纵向交叉使用，使选拔、使用年轻干部工作的路子越走越窄。二是好“苗子”的引进渠道单一，长期以来公司与文山学院合作招聘优质应届毕业生，渠道较单一，覆盖面窄，引进的应届毕业生数量少，留不住。

（三）培养选拔年轻干部工作中选拔、培养、使用之间的关系调理不当，存在脱节现象。选拔、培养、使用是既有联系又有区别的，谁也代替不了谁;同时又是相辅相成、密不可分的一个整体。近年来，年轻干部的选拔培养和使用工作尽管形成了一些制度，但这些制度大多是零星的，相对独立的，制度之间缺乏有机的衔接和联系，在具体工作中出现选拔、培养、使用之间脱节的现象。

（四）干部管理体制不完善，干部能上能下的制度没有真正建立起来。仅有上的台阶，却无下的梯子，严重阻碍着“能者上，平者让，庸者下”这一环境的形成。同时，奖惩激励机制和竞争机制还没有完全引入干部人事管理等。以上这些问题都是影响和制约年轻干部成长的重要因素。

（五）一些年轻干部的自身素质有待进一步提高。当前，随着年轻干部培养选拔工作的持续推进，一批“80后”甚至“90后”年轻干部逐步走上领导岗位，成为各条工作战线上的骨干，承担更加重要的职责。这些年轻干部存在一些不足和缺点， 主要表现在：一是政治上不够成熟。一些年轻干部缺乏政治理论系统学习，将理论与实践相结合的能力薄弱，运用理论去分析和解决实际问题的基本功不够扎实；有的职工群众基础较为薄弱，缺乏公仆意识和艰苦奋斗精神。二是领导能力有待提高。一些年轻干部缺乏基层历练、多岗位锻炼和艰苦复杂环境磨练，对企情民情了解不深，驾驭全局和处理问题力不从心，应付风险，解决复杂问题的能力还不够。三是学习不够深入。有的年轻干部没有养成良好的学习习惯，只顾忙于日常事务，不愿静下心来读书学习，对生产，管理、法律、经济、科技等方面知识了解不深，不能及时适应新工作新要求。四是作风不够扎实。有的年轻干部心浮气躁，急于求成，对简单性、重复性工作耐受力不够；有的意志力不够坚定，受到挫折容易灰心，有了成绩容易骄傲，看问题不够深入，经不起权力、地位的考验；有的只注重做事水平的提升，忽略了做人品格的修炼，没有很好的处理做事与做人的关系等等。

二、年轻干部储备和培养锻炼的几点思考

第一，解放思想，开拓培养选拔新思路。一是看待年轻干部队伍培养选拔不能用旧眼光。要打破论资排辈、官本位等陈旧观念，推进理念创新、制度创新和方法创新，以新观念、新视野、新思路推动年轻干部培养选拔工作，既要遵循年轻干部成长的一般规律，又要重视年轻干部脱颖而出的特殊规律，不能把干部队伍年轻化看成单纯的“低龄化”，看资历不唯资历，讲台阶不唯台阶。二是评价年轻干部队伍培养选拔不能再用旧尺子。评价一个年轻干部，要以辩证的、联系的、发展的、全面的眼光，树立看本质，看发展，看潜力的观念。对思想政治素质好、有开拓创新精神、有发展潜质的优秀年轻干部，要敢于给位置，给机会、给平台、大胆提拔，破格使用，不拘一格使用人才，把他们及时选拔到领导岗位上来，最大限度地发展特长、干事创业。要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，完善干部“德”的评价标准，注重从履行岗位职责，完成急难险重任务，关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的“德”， 使选拔出来的干部组织放心、群众满意，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，积极推进干部人事制度改革。

第二，注重培养，夯实年轻干部队伍基础。-是建立健全后备干部选拔管理机制。将优秀年轻干部及时纳入后备干部队伍，帮助为培养对象设计职业发展规划，明确发展定位，实行分方向培养，加强引导、严格管理，备用结合，建立-支年纪较轻、结构合理、专业齐备的优秀后备干部队伍。二是注重教育培训。把年轻干部教育培训纳入总体规划，按照“缺什么、补什么”的原则，根据“80后”、“90后"年轻干部的特点，理解、支持、培养，引导他们，多形式多渠道创新培训方式，增强他们的适应能力和履职能力。要建立组织人事部门牵头、职能部门配合、各下属单位共同参与的上下一致、分级负责的干部教育培训网络，增强培训针对性和实效性，充分保证培训数量、质量。要坚持基本功培训，扎实抓好政治理论、思想道德，廉洁从业等方面的教育，增强党性教育和理论素养，确保政治立场、政治方向上不动摇；要加强领导方法、领导艺术等方面的培训，努力提高他们的宗旨意识、公仆意识。三是加强实践锻炼。要为年轻干部创造好的平台、营造好的环境，允许他们犯错，给予他们充分的信任，让他们努力实践、大胆工作，不断改进。要加强年轻干部在各级部门、不同工作岗位之间的“上培下派”锻炼。“上培”锻炼，既把长期在基层工作的年轻干部选调到上级机关和综合部门进行培养锻炼，开阔干部视野，熟悉各方面工作，增强综合素质。“下派”锻炼，即把缺乏基层工作经验的年轻干部选派到生产一线、重点项目等急难险重岗位进行锻炼考验，提高他们克服各种困难、处理复杂问题、解决实际问题的能力和本领。特别是要增加年轻干部在基层矛盾冲突点上的培养，能够清楚表达职工群众利益诉求，逐步培养整合归纳群众利益的能力。四是苦练自身内功。干部成长是个人因素与外界因素综合作用的过程。在企业积极营造良好环境、搭建成长平台的同时，年轻干部也要从自身做起，增强本领恐慌危机感，提高自身素质。要树立远大目标，虚心学习，提高本领，勇于创新，善于团结，讲求实干，以年轻人特有的激情投身企业发展大局。

第三，完善机制，畅通培养选拔通道。-是研究制定中长期选拔培养规划。应加强统筹谋划，尽快研究制定中长期规划，提出当前乃至今后一段时期的加强年轻干部培养选拔指导性意见，明确规定各级后备干部的目标任务及对策措施，并统-要求各单位、部门制定相应的工作计划，在定量分析、动态分析的基础上，提出着眼于长远发展的结构性要求。二是健全人才引进机制。认真分析研究企业空缺岗位及所需学历，专业等基础信息，加大引进学历较高，素质较好、能力较强的优秀年轻干部力度，充实干部队伍，丰富源头活水。坚决贯彻落实奖励激励措施，在单位安排、学习深造、提拔使用等方面予以倾斜、重点照顾，做到制度留人、待遇留人、感情留人，确保人才引得进、留得住、用得好。探索干部交流方式，实行同级、同系统交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键的岗位重点锻炼，为其提供成长机会，激发干部队伍活力。三是完善干部选任机制。正确理解和把握党的干部政策，深化干部人事制度改革，纠正干部任职年龄“一刀切”的错误做法，调整优化老中青梯次配备的干部任取年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性。进一步推进公开选拔和竞争上岗工作，完善领导干部公开选拔办法，坚持公开、平等、竞争.择优原则，规范程序，使于操作，提高质量，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。注重基层导向，重视从基层和生产一线选拔优秀年轻干部，在完成重大任务、处理重大事件中识别和使用优秀年轻干部。健全干部考评体系，把年度考核与平时考核相结合，组织考核与群众监督相结合，干部个人述职与职工群众评议相结合，改进和完善民主推荐、民主评议等制度，将考核和测评结果作为了解干部德能勤绩廉的重要途径，作为评价和使用干部的重要依据。试行领导干部任期制，研究制定不称职领导干部认定标准，加大调整不称职领导干部的力度，真正形成能上能下，充满活力的干部选拔任用机制，为年轻干部的成长搭建广缓平台，提供更多机会。

三、解决思路。

（一）坚持储备引进并举，丰富年轻干部“源头活水”。

多种渠道充实人才储备。一是通过毕业季与地方院校合作，招聘优秀应届毕业生充实到公司加油站后备管理人员中。二是加大网络招聘力度，与智联、58同城等网络招聘平台合作，发布招聘信息，吸引省内优秀人才进入公司。三是推行人才数据库管理，采用分类、分级管理的模式，建立后备干部人才库，近5年大学生数据库，技术骨干人才库，优秀班组长人才库四大数据库，针对这些管理人员后备人选，加强组织培养、量身定制培养方案，进行重点培养、重点跟踪，强化岗位交流和教育培训，使人才库成为公司人才资源的“蓄水池”。四是建立健全后备干部培养动态管理机制。对后备干部要坚持能上能下，优胜劣汰的原则对已经确定的后备干部，每年要进行认真考核，发现新的优秀人才要随时补充，对那些经实践证明不适合继续作为后备干部的，要果断地淘汰，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力。五是实施重点年轻干部人才工程。集中选拔一批“80后”、“90后”优秀年轻干部进行重点培养，实行“培训-测试-考察”三位一体的集中培训工作模式，开展高密度、多角度测试与全方位考察；要培养一批，重用一批，储备一批，让一大批年轻干部进入公司管理系统。

（二）注重加强教育培训，帮助年轻干部“补钙蓄能”。

要制定短期和长期、当前和长远相结合的年轻干部培养规划和实施方案。培养规划、计划和实施方案要详细规定在年轻干部成长发展的不同阶段的培养主题、内容、目标、操作办法，以使年轻干部的培养有领导、有步骤地展开。强化定期培训，统筹岗前培训，脱产培训，年度培训，开设专题论坛，课题研究，定期给年轻干部培训和学习的机会。制定针对性培训实施方案，加强培训需求分析，从存在的普遍问题入手，立足岗位工作实际，本着“缺什么、补什么，学什么、用什么”的原则，从年轻干部的思想政治水平、专业知识和实际工作经验等方面有针对性的优化培训内容，制定培训实施方案。建立素质精良的内训师队伍，要充分发挥公司各类人才的技术优势，组织一支业务素质过硬、人员数量充足、专业结构合理的兼职教师队伍，为公司内部培训工作的持续规范开展创造条件，同时要深入一线进行指导培训，将基层专业骨干和班组长也培养成为兼职教师，以点带面，全面提升人员素质。丰富培训形式，充分利用公司内、外部培训资源，结合岗位工作实际，建立优秀教材、课件、题库评选激励机制，充分运用远程培训系统，通过专题培训、师带徒、轮岗锻炼等培训形式，全面加强员工队伍的素质提升。健全培训的评估考核，继续加强员工培训的评估考核，通过理论考试、技能考核，及时开展对培训的效果评估，通过调查问卷的形式对培训形式、培训内容、教师授课等方面进行反馈进行收集，定期回访参训人员和用人部门，分析员工培训前后对工作绩效的促进提升作用，开展培训成果评估。深化教育培训结果运用，完善相关规章制度，将培训的考核结果，专业素质提升情况与绩效兑现、岗位晋升、评先选优、人才选拔等方面统筹对接，激发员工参与学习培训的热情。

（三）突出基层一线锻炼，促进年轻干部“墩苗助长”。

“宝剑锋出磨砺出，梅花香自苦寒来”。要把更多的有培养前途的年轻干部，放到实践中去培养，推到一线中去锻炼，让他们早挑担子、早肩重任。一是要及时安排和提供年轻干部锻炼的岗位和机会，积极建立“双挂”机制，即上级机关干部到基层挂职工作，基层干部到上级机关工作。二是通过公开选调、跨部门竞争上岗、跨部门交流等举措，重点突出保障中心工作需要的需求性交流、促进年轻干部多岗位锻炼成长的培养性交流、推进年轻干部合理流动，尤其是向基层一线倾斜的结构性交流以及一些负责从事人财物及审批等关键岗位干部的保护性交流，做到人岗相适，人尽其才，用当其时。三是选派年轻干部到沿海发达地区公司基层、到兄弟公司基层学习取经，着力培养一批有开阔视野的优秀年轻干部人才。突出年轻干部的基层锻炼，使年轻干部在基层环境中摔打磨炼，提升素质，从而有效提高干部队伍的整体活力和创造力。

（四）立足择优选拔使用，支持年轻干部勇挑重担。

让更多的优秀年轻人才有“用武之地”是重中之重。要结合日常管理、年度考核、后备干部考察等工作，加强对年轻干部的考核评估，在年轻干部选拔使用上努力做到好中选优，优中选适。

1.完善干部选拔使用相关办法，健全公开选拔机制，把好标准关、推荐关、笔试关、竞聘关、监督关。使每一个符合条件的年轻干部在同一起跑线上平等参与竞争，接收组织挑选。

2.完善考核评价机制。要采取平时考核与阶段性考核相结合，通过多种形式，做好经常性的考察工作。一是建立科学的考评体系。除了坚持任用或调整之前的考核制度外，必须坚持一年一度的考核制度和届中、届末考核制度，保持一定的考核节奏，连续掌握年轻干部情况。健全岗位目标管理制度，把抽象的考核概念比较准确的转化为具体的考核指标，提高考核的针对性、客观性。二是改进考察方法。采用民主推荐、民主测评、民主评议的方法进行考察的同时，采用跟踪方式进行动态考察。

作者简介：苏彦林（1982.04-），男，云南省牟定县，汉族，本科，四川大学，政工师，中国石油云南文山销售分公司。