摘要：薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢）。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。本文将结合康福隆目前的薪资激励问题进行讨论，主要在工作上的内部公平性和外部公平性以及工作效率等的问题，可以发现企业可能存在的工资薪酬奖励问题，在此基础上，提出相应的改进方法，留下和吸引更多的人才进入企业，为企业的长期稳定发展提供参考。

关键词：企业文化;激励政策;薪酬标准

一、引言力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较 ，进而判断企

浙江康福隆仪表有限公司是一家制造型企业，主要从事流量计产业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。品的生产以及销售。身为本公司一员，我的主要工作是扩展客户以及企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系 ，可流量计的销售，从不同的平台接触不同的客户，从而进行流量计的推以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动 ，合理广，所以每人都会关注自己的薪酬。薪酬激励也是一种最重要的、最配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它的作用。在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，四、我国企业经营者薪酬激励的现状甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对薪资收入总体呈上升的趋势。1980至 1984年年收入万元以上员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。的经营者仅占 8.7%，1985至 1993年年收入在万元以上的比重已达到

本文从薪酬制度的公平性，竞争性，激励性，经济型四个方面来23.4%，而在 1994至 1999年万元以上收入的比重则达 59.5%，近几年分析对于薪酬制度的内在要求。选此题的目的主要是为了研究下私人经营者工资收入水平增长幅度更是加快，2011年 ，在已披露的 1254企业的薪资奖励制度是否完善，以及目前国内外的各种企业的薪资奖家上市公司中 ，高管年薪共计达26.17亿元 ，高管个人平均年薪为励情况，以及国内外学者对于这一领域的研究，从而得出的结论，在16.28万元比2005年高管个人年薪平均值13.8万元增长17.97%。本公司的打情况以及改善的意义。我们不应该单纯的从某一些比较片经营者年工资收入差别很大。以上市公司为例 ，不包括未领报酬面的地方来评论，薪资奖励制度的问题，公平性来讲，对于个人而言的经营者，1999年上市公司董事长年均收入为47713元，最高收入无所谓的公平，主要体现在内部员工同岗位的情况下，公司应该考虑为 380000元，最低仅为 1600 元 ，1999年上市公司总经理平均收入员工的在本公司的工作年限，以及员工的工作经验以及文凭来考量员为5134元，最高为446500元，最低仅为3320元。而2011年 ，已披工的工资情况。相对于新员工的待遇而言，也同样考虑下老员工的薪露的 1254家上市公司中高管个人最高年薪 1710.275万元，而薪水最资待遇奖励问题。低的总裁仅拿0.5万元，两者之间相差3420余倍。

二、薪酬制度的内在要求经营者收入形式近年呈多样格局。据中国企业家调查系统的调查，

（一）公平性要求经营者的收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、

包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。外股息加红利、期权股份、住房公积等，而采用股权激励形式的经营部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的者收入较高。薪酬应该基本相同;内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正五、我国经营者薪酬制度存在的问题与滞后性比于各自的贡献;个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获（一）薪酬体系不够完善。传统的薪酬是以物质、保健为主，不薪酬的比较。是较全面的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。

（二）竞争性要求（二）薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素 ，如利润是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能分享与股票期权计划。激励不足 ，成为影响企业经营者作用发挥的主够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略。要因素，是影响经营者积极性的最突出的因素。而造成激励不足最直（三）激励性要求接的原因至少有三个矛盾没解决：企业该给的没有给;对于国有企业，

这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真政府想给的不敢，给老总，能拿的不敢拿。正体现按贡献参与分配的原则。需要注意的是报酬要与员工的努力和（三）薪酬水平、结构不够合理。固定报酬多 ，浮动报酬少。但执行能力相结合、：与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬（如绩效奖金、季度奖金等）绩效挂钩。尚未发挥更好的作用，未形成主要形式。经营者薪酬制度还比较僵化，

（四）经济性要求各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上，甚至有的企业只固守着像

提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面年终奖这一单一的形式。也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。因此，企业（四）薪酬管理理念落后。薪酬管理方法陈旧，企业仍采用较陈薪酬水平不能不受经济性的影响。但是，企业在考察人力成本时，不旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓励，能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。不能真正地调动经营者的积极性，要想改变现状，就要在不断的实践

事实上，员工绩效水平对产品竞争力的影响往往大于对成本因素中摸索、总结，以求得进一步的完善使企业获取在人力资源方面的的影响。竞争优势。

三、薪酬激励的作用当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的

薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的人力资本，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。薪酬设计合理，内部做到公平同时在市场上又具有竞争力 ，优秀的员如何有效地进行人力资源管理与开发，合理配置使用人才与激发工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而员工潜能，留住人才，用好人才，已成为每个中国企业当前的重要课题。努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位薪酬制度在任何公司都是管理的一个主要内容。一个企业需要有分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等一定竞争能力的薪酬吸引人才，同时需要有效的薪酬政策来留住人才。特点。薪酬是指员工因对组织 （主要指企业 ）提供劳动或劳务而得到的

薪酬激励是企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式（直接薪酬）和可转化为货币的其他形式 （间接薪酬），还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称 "人力资源价格”;从分配的角度来看 ，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开发，在薪酬管理制度上已经有了长足的发展。但在我国的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的环节。

薪酬支付缺乏公平性

薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面 ;一是内在不公平性。二是外部不公平性。

内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。-般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远高于其他层次职工的所有收人。大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大，但是基层主管要承担很大的责任，生产当中出现问题的话，负责任的是基层主管而不是普通职工。这种职责与收人的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门 ]同级职位在薪酬上存在 -刀切现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。

在我司就存在内部不公平性，因企业是民营企业，那么公司的支付金额是按照老板的态度以及个人的喜爱度对于员工有一个标准，所有如果在同一岗位，那么每个人的工资是不同，主要体现在奖金这一块，每个人的基本工资都是一样的，但是奖金是不同的，比如说老员工已经为公司奉献了几年，但是当要面临招聘新人时，给出的工资标准就会比老员工的颇高，那么当老员工得知其不公平时，就会提出涨薪等的要求，如果无法得到满意的答复，那么企业将会失去老员工，我认为如果新员工真的有其过人之处，或者文凭特别高，那么给出的区别时可以理解的，如果跟老员工的文凭处于同一起跑线，那么应当给予老员工一定福利，从而留住老员工心。

外部不公平性，本文也把外部不公平性分为两个部分。首先，不同地区的相同行业之间的薪酬水平差距过大。我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差距。这种地区的不公平性导致的人才跨地区流动。山东省菏泽地区作为内陆地区，因为薪酬水平的地区差距，导致了大量劳动力的外流。作为国家公务员的教师和警察人员，也存在外流的情况。很多教师和部分警察外流到广州 .因为在广州年薪能够超过 10万，而在当地一年能挣到 1万就很不错了。这种高水平人员的流动，给当地的教育和治安问题造成了很大的影响。收人稳定的公务员还存在流动性，更何况没有保证的普通企业员工呢。其次，是同行业，国有企业和民营企业薪酬差距过大。我国大部分民营企业还不规范，没有完善的薪酬规划制度，职工的养老和医疗及失业保险，还没有形成标准化的规范文件。在部分民营企业中还存在剥削劳动力的情况，更有甚者还雇用童工。在制度较规范的地区，可能名誉收人和同行业的国有企业相同，但是实际收人则大打折扣。因为各种医疗和保险制度的不完备性使民营企业的职工实际收人大大减少。

奖金和福利保险等形式的外在报酬，已成为薪酬制度中不可缺少的一部分。在现在的薪酬管理中起着重要的作用。但是在外部报酬的分配及策划上，我国企业严重缺乏柔性，导致外在报酬的激励作用很小。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。忽略了员工需要的差异性，对此，企业往往陷人两难境地。福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只流于形式，一方面增加了企业的实施成本，另一方面员工的积极性也没有得到提高。

外部的不公平性在于不同的区域，比如北上广等大城市的工资以及小的三线城市的薪资就是不同的，因为员工面临的生活成本就是不同的。北上广等一线城市的生活费用以及租房费用就比三线城市的高出好几倍，如果薪资达到相同的水平，那么一线城市将留不住人才，无法带动其经济的发展。

六、薪酬管理的对策及建议

针对薪酬管理中存在的问题，急需建立一套科学有效的薪酬制度，对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要。为此，企业在制定薪酬政策时应主要从内、外环境考虑，既保证薪酬的公平性又能显现其效率。

1.提高企业员工薪酬水平的公平性

薪酬制度的公平性是建立在一系列的数据比较基础上得出的。企业要确保薪酬制度的公平，就必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和薪酬水平。现从两方面来阐述薪酬调查。一是外部调查 ：了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细的掌握竞争对手在各个岗位和层级.上的薪酬水平。以此为参数，调整企业本年度的薪酬政策。在进行外部调查的过程中要注意调查方式的选择，应在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，也许会引起对方企业的不满，从而提供虚假信息，给企业的决策带来不利影响 ;二是内部调查即业绩评估 ：业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，但 -定要做得更加合理、科学、公正。首先应该从思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式。加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯。从而实现个人的自我发展;其次，应考虑不同岗位的职工应用不同的业绩评估方法及标准。因为任何岗位都有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。从而为制定与提升、解雇临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据;再次，在业绩评估中应尽量避免晕轮效应的存在，所谓晕轮效应，是指评价者让员工某一方面的显著特征，影响了自己对绩效评估中每一项单独内容的判断。结果使员工在每一项目.上得到大体相同的评价。最近流行的一种业绩评估法方法，360度反馈法，能够较系统、全面地反映员工的业务水平及工作表现。360度反馈法，在上级、下级、客户、同部门同事、跨部门同事，之间互相测评，将评估结果公开发布，提高评估的透明度。评估内容更具体、全面，从不同角度进行全方位评估。避免了评估目标的过于单一。但这种评估方法，在我国的应用范围还比较窄。我国企业要想和其他跨国企业相抗衡，就必须充分重视业绩评估，不能使其流于形式。尽量缩短评估时段，及时掌握员工的表现，及时发现和解决工作中出现的问题。真正地给优秀职工提供晋升平台，反映出薪酬制度的公平性。

薪酬制度的公平性，比如可以鼓励员工晋升自己的文凭以及技能，比如提升学历以及获取相关专业更加有含金量的证书，如果取得相关证书，公司可以给予员工一定的奖金，以及公司内部晋升的通道，这样子可以提升整个企业的素质。

2.提高薪酬制度的激励功能

公平和效率是矛盾的统一体，经过博弈达到的均衡状态，才能够使二者达到帕累托最优。一味地追求公平可能会牺牲效率，而只追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通职工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。如何把握这种度呢？应该持具体单位具体对待的态度。跨国企业由于其所处的环境竞争激烈，那么应该加强激励的程度，鼓励优秀员工的创新精神，给与他们较优厚的待遇，尤其是高层管理人员，更应该加强激励的因素。

目前，国际上最普遍的就是，以股票性期权为代表的激励性薪酬管理制度。股票期权通常是指给以管理人员，按某 --事先确定对固定价格购买公司股票的选择权。如果股票价格上涨，并获得利润。股票期权能引导企业的高层管理者，在较长的一段时期内自觉关心企业的利润，而不是只关心 -时一事，因为通常情况下，股票的选购期期限比较长，这大大的刺激了管理者工作的热情，如果经营管理出色，他们将有一 -笔非常丰厚的奖励。美国的一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度;另一项调查显示，70%的小企业有类似的计划，其中 50%的公司对经营者实行增股权。

另一种比较有激励作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。

在当今社会，作为外在报酬的福利制度越来越受到人们的重视。人们不再仅仅关注基本的工资是多少了，一些创新性福利的措施更能吸引和留住优秀人才。比如 ：自助餐 （自选 ）式的福利制度。浙江康福隆仪表有限公司列示出一系列的福利方式，员工按照他所应该享有的级别和其意愿选择其所最需要的福利方式，然后提出申请。这样就打破了福利制度的单一性。虽然和以前所享有的福利水平的货币价值是一样的，但是这种体验式选择能够产生很强的激励作用，也能增加员工的满意度。这种理念的福利系统，虽然可能会增加人事单位一 -些工作，但人事单位本着服务员工的立场，还是应该多多推广“自选式的福利制度”。

总之，企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源， 员工的薪酬管理始终是核心环节之--，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。

总结：

作为第一次做外贸销售人员在浙江康福隆仪表有限公司，感受了平时以及经历了新冠肺炎后对于外贸的冲击，感受公司对于销售的支持，在这种订单减少的情况下，还是依旧对于员工的支持，感谢公司的培养，对于流量计的行业的一个新手，从一个什么都不懂的，现在偶尔也可以解答一些技术性的问题，公司也对于销售有一个激励政策，比如：开发新客户数量后，可以拿到相应的奖励。多平台的推广，抖音，快手，facebook，Linkin等等都是销售人员的开发渠道。所以高质量的产品也是对于销售人员的支持，是最坚实的后盾。然后关于薪资的问题，如果你可以在公司给的要求上，从各个地方开发找到的新客户，公司为了激励员工对于寻找新的客户的热情，对于员工有一个奖励政策，如果本月可以开发多个新客户，那么公司将以奖金的形式在下一月对于员工进行奖励，鼓励员工更多的寻找新的客户，另外还有多平台的宣传，如果公司看到员工在某些平台进行了推广此个产品，并且引起了很多关注，那么公司一样给予员工奖励，是公司对于员工的一种肯定。另外我们还有内部竞争制度，如果谁可以在某些领域成为佼佼者，那么公司一样还会给予员工一种肯定。那么这个就是内部的一个公平性，凭借着自己的努力拿到公司奖励，从而激励其他员工一起看齐，为了公司努力。另外我觉得公司应该对于老员工一种肯定，就是每一年度应该给老员工一种涨薪幅度，而不是需要员工自己去提出某种要求后再考虑是否应该涨薪，公司应该考虑员工入职月份，到了下一年度的这个月就主动给员工涨薪，这样可以更容易的留住人。我觉得公司可以再鼓励员工去考相关专业的证书，提高自己，也是提高本公司用人的素质，从而拉高整个公司的专业水准，可以让员工在这一领域进行展望，更好的进步。

参考文献：

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