摘要：在国有企业体制机制锐意改革创新的背景下，本文针对国企薪酬与绩效管理问题进行理性剖析，积极探索与企业创新发展阶段相适应的薪酬绩效优化改革新思路、新举措，突出抓好薪酬绩效优化全过程，并给出一些完善对策，以期利用其撬动员工积极性，为企业高质量发展提供合理有力的薪酬绩效支持，促进国有企业的长远发展和进步。

关键词：国有企业；薪酬体系；绩效优化；管理措施

1国有企业薪酬与绩效管理存在的问题分析

1.1薪酬与绩效管理体系缺乏合理性

目前部分国有企业中一些高管薪酬由上级单位发放，领导的薪酬和所在企业经济指标完成情况、社会贡献度、党工群团工作开展情况等工作不挂钩或关联度小，从而导致企业的领军人物对于企业的各项改革推动力不足。

同时部分员工缺乏忧患意识，企业薪酬和绩效评价体系不完善，没有按照企业发展来调整员工月度年度业绩，导致员工收入没有与工作水平、部门业绩及企业整体经营状况没有直接关联。

1.2薪酬分配与绩效考核缺乏科学性。

在薪酬考核制度方面，部分国有企业工资分配仍沿袭传统的岗位等级制度，薪资与工作业绩、岗位职责的相关性不够突出，不利于领导干部、在职员工发挥主动性、积极性与创造性。同时，绩效考核流于形式，考核指标多定性、少量化，缺少人性化激励因素，考评不严格、不科学，考评者往往主观臆断被考评者的业绩，真实性不足，从而降低企业员工的获得感与满足感，难以激发员工的主动性、创造性和积极性。

1.3薪酬绩效模式及落实效果欠佳

薪酬绩效优化的本质在于激励。但是传统的加薪方式，如月加薪、年度加薪、利润加薪等方法已经不能再满足雇员加薪的欲望，反而会加重企业经济负担，使企业运营和管理费用持续上升，无法实现国有资产的保值、升值。

基于对以上部分国有企业薪酬模式与绩效优化存在问题的反思，本文积极探索薪酬模式与绩效优化新思路，在绩效管理体系优化、薪酬模式探讨、薪酬绩效体系与人才改革等多方面进行体系化、链条式设计，持续推动变革改进提升，提升薪酬绩效体系与企业的适应性、复用性和科学性，促进企业不断完善和发展。

2完善国有企业薪酬和绩效管理的对策建议

2.1建立健全绩效管理体系

在企业中，绩效考核与管理作为有效的激励机制对促进企业经济效益和社会效益的发展起着重要的作用。首先，在企业干部绩效考核方面，疏通“下”的渠道，深化推进薪酬、绩效制度改革，抛弃传统部门的薪酬和绩效的“大锅饭”模式，企业薪酬制度、薪酬模式与企业体制机制相适应，与人员绩效、能力和表现相关联，激活提升干部队伍建设，有助于撬动高素质、专业化干部能够站在国有企业的发展大局上看待国有企业的各项改革，助力国有企业长期发展目标的顺利实现。

其次，改善国企员工的缺乏对工资和绩效评价体系的认识，要从建立员工工作职责的观念入手，引导员工工作行为规范，加强企业薪酬文化，将员工合理分类考核并制定与之相适应的考核奖惩机制与细则，设计基于考核、绩效、奖惩机制相关的工资模块，引导员工形成绩效与部门和企业的总体业绩强关联的意识。

最后，要构建具有合理性的绩效评价体系，完善关键岗位考核机制，完善部门领导指标考核体系，在以部门业绩考核为主基础上，重点加大管理能力、人才培养方面考核评价力度；完善市场人员分类考核，完善项目考核办法，实施以计划执行率、项目效益为导向的项目考核奖惩机制等，形成进出有序、上下畅通的制度体系。通过这些分类明确、导向精准的绩效管理体系，有力的增强员工工作热情和工作效率，保持长效工作激情。

2.2制定合理的员工薪酬体系

企业应从自身发展战略、年度经济效益和市场化收入水平等方面综合考量，合理确定员工报酬，真正实现激励和制约、公平与高效的目标。

合理的员工工资体系有利于企业长期发展，所以企业在制订员工工资体系和激励机制时，要根据员工的工作效能和绩效做出科学安排。首先，梳理明确企业各级岗位职责及应具备的任职能力，对岗位与薪酬体系进行优化，加强岗位与薪酬的匹配程度，重点抓好管理人员与部门目标责任制考核，实行奖金额与部门业绩挂钩。其次，国企对员工的业绩评价要从工作效率、工作能力和工作业绩等方面入手，绩效评价不仅应用于员工年度薪酬，还应用于培训、考察、晋升、旅行等其它方面，从制度到思想观念上，建立收入“能增能减”的正确认识，在全方位满足员工需求的同时让员工具有优胜劣汰的危机意识。要防止实行一种“平均主义”的工资发放模式，要按照“能者多劳”的原则进行工资发放，提高员工的团队精神、工作业绩和企业业绩，从而达到更好的员工激励作用。

2.3完善中长期激励

在注重按劳分配，根据员工贡献大小，拉开薪酬档次的基础上，持续完善中长期激励体系，用活用好股权激励，进一步调动员工干事创业的积极性。中长期激励作为企业完善法人建设，健全激励手段的重要工具，是现代化企业在完善董事会治理授权下，规避经营层追求企业短期利润，牵引企业持续做强做大，稳定企业核心队伍的重要手段。

企业通过设计合理的中长期激励方式，如股权激励、期权激励等适合于企业的中长期激励方式，创建企业“多劳多得”模型，即让雇员为自己工作。企业干部人员及员工能够通过提高产出和增值来提高企业的利润，通过企业利润的二次分配，增大自己的工资收入。在实施中长期激励过程中，一是着眼于管理层与核心岗位人员，避免大锅饭，从而使其激励作用减弱；二是激励股份（分红）规模达到一定程度，占到每年薪酬收入的一定比例，真正起到激发员工活力与动力的作用；三是中长期激励需与跟国企党建工作相结合，与企业文化相融合，成为企业持续改进，长期发展的有利抓手。

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