打开文本图片集

摘要：股权激励自引入中国以来，一直是公司的热点话题。随着中国市场经济的发展，改革开放的深入，越来越多的公司不断壮大，公司想要在这激烈的市场竞争环境下杀出重围，人才已然成为竞争的核心，亦是支撑公司发展的持续动能。在此环境下，股权激励无疑成为了企业家与员工之间的博弈，公司想要留住优秀员工，员工想要实现财务自由，博弈形成的股权激励就把这这两种不同的价值趋向连结到了一起。

关键词：股权激励；非上市公司；拟上市公司

一、国内外背景

以股权作为激励的模式最早兴起于美国，美国的PFIZER1公司在20世纪50年代就开始制定、实施股权激励，是全球最早进行股权激励的公司。其后，欧美发达国家纷纷效仿这一模式，股权激励正式登陆历史舞台。

而我国则以地产龙头万科为代表，在20世纪90年代首次尝试股权激励，但因其制度缺陷，最终被证监会叫停而落幕。直到2006年，证监会首次发布了《上市公司股权激励管理办法》（中国证券监督管理委员会令第126号），成为了我国股权激励实施的里程碑，推动了股权激励的发展，使股权激励有了可靠的依据，也为股权激励的实施流程提供了指导作用。

二、了解股权激励

（一）基本认识

顾名思义，就是以公司的股权作为激励的对象，通过授予个人股权，形成利益捆绑，将个人的发展与公司的发展挂钩，共担风险，共享利益。让员工身份发生变化，成为公司的股东或是企业家的合伙人，除工资外，还能享受作为股东收益。在各方形成了利益共同体后，就能有效的调动员工的积极性、创造性，也可以减少管理成本，实现利益最大化。

（二）多种形式

而今股权激励已经不仅是简单的授予股权，衍化出了多种形式，本文简单介绍通用的几大种类，详细如下：

1、股权

直接通过转让公司股份的形式，使员工成为公司的股东。这是最传统，也是最直接的股权激励方法，员工成为股东后，与其他股东一样享受公司的运营、决策的权利，对于公司的利益同等的享受分红的权利，是直接通过改变公司股权结构进行的。现在已经衍生出间接持股的形式，通过设立持股平台（有限责任公司或有限合伙），预留拟进行股权激励的份额，再通过转让持股平台的份额达成间接持股。

2、期权

期权，是一种可期待的权利，即公司授予员工在未来的一定期限内，可以以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股份的权利。但期权并非股权，在行权之前不发生实质的身份变化，享有期权的员工不是公司的股东，只有在其行权后，才能成为公司的股东，享受股东权利。故，最终是否能够行权或是否接受期权条件，可以由员工主观意愿进行决策，员工可以放弃。

3、期股

期股则是公司提前与员工进行约定，在未来的某个时点以一定的价格购买一定数量的股权，价格一般在当时即确定。与期权不同的是，期股没有双向选择，条件达成即行权。从激励的角度看，期股更具有激励性质，因为权利的必然取得，导致员工愿意付出，这就是雅各放羊的故事，先入洞房后放羊。

4、限制性股票

限制性股票是在原有的基础上，对员工取得股权进行进一步的限制，一般以达成某一目标为条件，如业绩条件或利润条件等；也可以理解为公司的内部对赌，当条件成就时，员工可取得股权的实质授予。限制性股票具有长期激励的效果，这种迟延发放的“奖金”可以被放大，如公司效益提升，股票价格或股份价值也会提升，员工的可期待利益上升，激励的价值也就越大。

5、股票增值权

股票增值权是指公司股价上涨，伴随股价增值而产生的额外收益。不同于其他激励方式，股票增值权无需员工在行权时支付一定的费用。不论是股权或是期权，在行权时，需要支付相应的对价，即使未按照届时公允价值计算对价，这笔费用对于员工来说无疑是一笔不小的支出，数万元、数十万元甚至百万元的对价支付往往是股权激励的困局，而股票增值权巧妙的避免了这一问题，操作也更为简单。

三、简介股权激励失败案例

（一）万科老股权激励案例2

万科成立于1984年，具有国营性质，国家控股约为60%，职员占股约为40%，届时是以华润为首的央企控股，而作为创始人的王石、郁亮，持股比例合计约为0.1%，且股权结构分散，即使是第一大股东的华润，持股比例在峰值也不超过20%，几乎维持在15%左右。基于此背景情况，老万科属于所有者缺位，核心团队与万科的利益相脱离。对于这样的万科来说，想要核心团队齐心协共同迎接机遇和挑战是根本不可能完成的。即使在王石的坚持下，1988年万科进行股份制改革，但是依然没有解决股权结构分散的根本问题，这也为1994年的“君万之争”埋下伏笔。

1994年君安证券以股东兼承销人与万科管理层展开了公司实控权的博弈，君安的目的很明显，其联合其他三家股东（合计占股10.73%）通过一纸《告万科企业股份有限公司全体股东书》，阐述万科业务结构及管理结构的缺陷并提出了重组的方案，旨在争取万科股东的支持，改组万科董事会，从而达到操纵万科股票走势的目的。因届时万科股价为每股9元，而君安承销的成本在每股12元，君安需要造势提高股价，同时维护小股东利益，更者实控公司方便后续的股权操作。虽然风波最后被王石团队争取到的深交所的四连停牌及海南证券的最终表态化解，但是收拢股权，势在必行。

随着2006年证监会《上市公司股权激励办法（试行）》，国资委、财政部《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励是想办法》，财政部《公司会计准则第11号——股份支付》，国家税务总局《关于个人股票期权缴纳个人所得税有关问题的补充通知》等一系列的文件的出台，万科于2006年5月30日的股东大会中通过了股权激励计划的议案。

最终，万科团队只完成了2006年度的股权激励计划，2007年度、2008年度均以失败告终。2007年万科虽完成业绩指标，但受全球金融危机的影响，2008年、2009年的估价分别为25.79和25.50，已经低于2007年的口径33.66元。2008年，万科净利润曾藏律为-15.61，不满足业绩指标，激励计划也未能兑现。

（二）美好置业股权激励案例3

美好置业的案例就是典型的求稳定、求发展、求人才的目的导向，没有万科复杂的背景，本文直接列明其激励方案，不再阐述其背景情况。

2008年，受全球金融危机影响，美好置业的股价届时只有3.36元/股，但行权价格却高达12.32元/股，股价与行权价格的巨大差距导致此次股权激励方案直接丧失激励的意义，且同期沪深指数与金融地产指数大幅跳水，员工根本不看好地产行业的未来走向，以高额行权更是天方夜谭。

2009年及2010年，高达12%的净资产收益率也是让这两次方案直接以失败告终，2010年开始的限购令政策以及中央高压的房价调控政策，导致了房地产行业在这些年的收益不会野蛮生长，而位于中下层级的美好置业，其净资产收益率年均不超过2%，甚至有时还为负值，如次高难度的业绩指标也使得股权激励方案沦为泡沫。

三、非上市公司股权激励4

（一）差异性

近些年来，股权激励作为一种切实有效的激励机制，不仅仅在上市公司中广泛适用，大部分处于上升期的非上市公司也会选择进行股权激励，目的是稳定创业团队，保障公司的高速稳定发展。本文就非上市公司与上市公司股权激励的差异作简要阐述：

1、公开性

有别于上市公司，非上市的公司不受制于证监会的监督管理，信息相对不公开、透明。上市公司的历届历次三会（董事会、监事会、股东大会）均在第三方中介辅导机构的监督下进行，且过程、内容透明公开，公司财务数据、年报、半年报也按照证监会的要求定时定点发布，员工、社会公众能在第一时间知道公司的信息。而非上市公司相对封闭，即使是作为被激励的核心人员，往往也不会参与公司的管理决策，只是分布于各个重要的岗位上，如销售总监、技术总监等，其职权范围即是其信息掌握的范畴。

2、流通性

对于非上市公司而言，其股份/股权没有上市，不能在证券交易所进行交易，也缺乏可供交易的公开市场平台。即使取得了公司的股份/股权，也很难在较短的时间内进行资产的变现。且通常而言，有限责任公司的股权进行转让，还会受制于其他股东优先购买权的限制，这无疑对被激励员工股权变现增加了实质障碍与程序负担。

3、股权定价的公允性

基于上市公司可交易、可流通，其股价在深交所、上交所有明确的公示，不论是股权授予时还是在股权变现时，均由可供参照的定价基准。而非上市公司股份/股权的定价，往往依托于第三方机构的给出的意见或参照近一轮融资价格来进行，那么第三方机构或是投资人股东对于公司股份/股权的价值判定，相对来说过于主观。具体而言：第三方审计评估过分依托公司财务数据，缺少了对未来公司价值的预期和判断；而投资人股东往往更看重公司未来的价值，而对现阶段公司的资产信息有所忽视。故，二者的侧重点截然不同，很难得出具有公允性的参考价格。

4、股份/股权来源

上市公司实施股权激励，是在证监会的监管下，可以按照定向增发的模式进行，而非上市公司的股份/股权往往依托于老股东的转让，若涉及到增资的，需要股东会/股东大会的决议讨论，部分老股东，尤其是投资人股东，往往不愿意让度自身的利益，继而导致股权激励难以实施。

（二）实践法律问题研究

1、人数限制

对于可实际取得公司股权的激励模式，不论是在授予时还是行权时，都应当注意人数的规定。根据《公司法》第24条及第78条之规定，有限责任公司的人数不得超过50人，股份有限公司的人数不得超过200人。即使设立持股平台，也应当注意人数的要求。有限责任公司及有限合伙（合伙企业法第61条）的人数均不得超过50人。若果涉及到50人以上的股权激励，需设置多个股权激励平台进行处理。

如实施股权激励的为拟上市的公司，根据《非上市公众公司监管指引第4号——股东人数超过200人的未上市股份有限公司申请行政许可有关问题的审核指引》文件之规定，在遵循“闭环原则”的情况下，穿透核查后股东人数超过200人，应当申请许可。因超过200人的，存在被认定为涉嫌公开发行，属于不符合上市要求的违规行为，那么理论上为便于上市发行，应当在“闭环原则”的基础上，控制人数在200人以内。

引申而来的代持问题，作为拟上市的公司，也应当严格把控。首先，出于信息披露的考虑，代持行为即不符合信息披露的要求；其次，以代持形式进行，一人代持多人虽然从形式上满足了对于公司“闭环原则”下人数的要求，但其实质是以合法形式掩盖非法目的，也是不符合上市要求的不合规行为，应当杜绝；再次，因代持行为的存在，会导致代持股权的显名股东行使其所谓的股东权利存在一定的不确定，违反了《首发管理办法》、《股转系统业务规则》、《基本标准指引（试行）》关于“股权明晰”的要求。

2、定价与股份支付

根据《企业会计准则第11 号——股份支付》的规定，公司为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易，应当按照一定的公允价值，计算成本费用，计入所有者权益或负债。简单来说，激励股份/股权的行权价格与公司股份/股权的公允价值之间的差额，应作为公司支出的成本，计入公司的资产负债中，最终影响公司利润。

在此背景下，就是企业家利益、股东利益与被激励员工利益之间的博弈，如果企业家、股东愿意让渡利益，以低价授予股权或赠与，那么员工即可以相对较低的价格或者无偿取得公司股权，但随之产生的，就是公司会因此支出相当大的比重的金额作为股份支付，冲减公司的利润，影响股东的利益；相反，如果授予股权的价格过高，股份支付减少，但是被激励员工的购买意愿则会下降。此外，员工的购买力也是重要的因素，往往股权激励授予的股份/股权的数量乘以其授予价格，金额达数万元至数十万元不等，越高级别的职位可获得更多数量的股份/股权，所负担的资金压力越大。

当然，在现阶段大部分非上市公司股权激励架构中通常操作不涉及股份支付，但是对于拟上市的公司而言，因其内控、业务、财务等合规性的要求，必须追诉并承担相应股份支付，且所谓公允价值往往参照最近一轮融资定价，故授予的时点、费用摊销、定价等因素应当综合考虑。

3、授予协议及股东决议

鉴于上述授予的时点、费用摊销等因素的考虑，应当在适当的时间做出股份授予的决定。因涉及股东利益的让渡，通常而言大部分公司会将股权激励方案的审议权利交由股东会/股东大会进行，故应当按照公司通常的议事流程，讨论并通过股权激励方案，并实施股权授予。授予协议中，应考虑费用摊销是一次性计入当期成本并折减利润，还是分年度摊销，这对于公司的资产负债表、利润表等财务数据会产生实质影响。且对于拟上市的公司而言，存在报告期期内与期外的区别，即股份支付发生于期内、期外对于审核以及支撑有着不同的要求。如期外发生，一般不会影响期内数据、影响上市后公司估值、股价，但是对审查会更为严格，是否能够证明股份授予于其外发生则尤为重要。考虑到协议可以倒追倒签，付款时间、届时的邮件、电子证据、公证则更为关键。如果发生于期内，则应当考虑一次性扣减的情形，再扣除非经常性损益是否会有使利润为负的情形；又或是多年度摊销的，必然影响未来利润，影响上市后公司股价。

4、架构设置

如前文所述，股权激励架构可由多种形式，诸如直接持股、持股平台、期权、代持等形式。若公司运行稳定，颇具规模，市场前景也较好，业务逐年提升的，一般都会设立持股平台，再考虑上市的因素，故持股平台的设立应在股改时或股改前完成。通常而言，持股平台可以是有限责任公司，也可以是有限合伙，但是考虑到决策的不确定性，有限合伙可以设置执行事务合伙人，并在合伙协议中约定执行合伙事务范畴，这就使得有限合伙在实质上对于公司决策的影响因素更少，更具有稳定性。与此同时，各地政府对于有限合伙的设立、存续、运行有着更多的政策、税收、补贴支持，使得有限合伙形式的持股平台更为公司所青睐。

但有限合伙，也有其局限性。其一，员工的离职是否必然对应有限合伙合伙人退伙，存在不确定性；其二，合伙企业的的本质是人合，基于人合性，有限合伙的决议往往需要全体合伙人一致同意方可进行， 也就是说，每次在吸纳或退出人员时，需要所有的合伙人开会并形成一致决议，这就对有限合伙的运行带来了相当程度的阻碍，部分地区已经有尝试进行全体合伙人授权书的形式，但是该方案并没有在全国各地适用，也存在一定的法律风险；其三，持股平台的行权变现更为复杂，即使是在成功上市之后，作为有限合伙人的员工亦无法直接变现，具体变现方式存疑，是由普通合伙人按照当期市场价值进行回购或是由合伙企业在二级市场中出售，需要在设立合伙企业时，在合伙协议中充分说明。

5、期权

期权作为股权激励的方法之一，因其激励效应较好，经常性的会被公司选用。但与之对应的是，证监会对带期权上市，有着较为严格的规定：

（1） 激励的对象要符合《上市规则》第10.4条之规定；

（2） 激励计划的内容应参考《上市公司股权激励管理办法》之相关规定执行；

（3） 期权行权价原则上不低于最近一年经审计的净资产或评估值；

（4） 全部在有效期内的期权激励计划所对应的股票数量原则上占上市前总股本的比例不得超过15%，且不得设置预留权益；

（5） 在上市审期间，发行人不应新增股权激励计划，相关激励对象不得行权；

（6） 制定的激励计划要避免在公司上市后，被激励的员工行权导致公司实际控制人发生变化；

（7） 被激励的员工在公司上市后，行权认购的股票应承诺自行权之日起三年内不进行减持，同时承诺上述期限届满后比照董事、监事及高级管理人员的相关减持规定执行。

作为现阶段上市热门的板块，创业板及科创板现带期权上市的过会案例屈指可数，虽然口径开放，但是实践处理仍与政策相脱节。如果是公司拟上市，那么应当提早规划期权方案，如十足无把握可考虑放弃。

四、总结

结合万科、美好置业等案例，拟上市公司的股权激励需要从各个角度充分考虑论证，这也是为什么公司上市的报告期通常需要3年之久的原因。公司在3年甚至更长的上市准备期内，有大量准备工作需要完成，而股权激励只是其中的一环。故，公司应提早规划、部署，并及时与上市辅导的券商、律师、会计师沟通论证，才能更准确地指定、落实符合公司实际情况的股权激励方案。除本文所涉之法律问题外，还有繁多细节，需要在实践中把控。同时，是否设置考核标准、考核标准的尺度把控，也是股权激励能否真正落地并形成公司与员工双赢的重要思考环节。

作为拟上市的公司，应当时刻关注证监会的风向，充分了解、理解证监会各个文件的目的与要求。股权激励作为环节之一，横跨了管理学、金融学、经济学、法学等领域，如顺利推进实施，可以为公司吸引人才，留住核心人员，降低公司运营成本，引导员工同公司正向发展。从公司运营角度来看，在股权对价支付后也可以一定程度上缓解公司的资金压力。

虽并非上市公司，有处于《公司法》、《证券法》未涉及的盲区，但作为拟上市的主体，仍可参照、执行上市公司的标准，结合自身情况，以优化公司治理结构、促进公司长期健康发展为目的，在遵从相关法律规范和公司章程的前提下实施股权激励计划。

参考文献：

[1]注释（论文）：赵蕊，美好集团股权激励失败案例分析，哈尔滨商业大学，2018年6月

[2]注释（论文）：王雪，万科集团两次股权激励方案比较研究，南京信息工程大学，2017年6月

[3]注释（论文）：庞司懿，股权激励的终止动因和经济后果研究——以美好置业集团为例，广东财经大学，2018年5月

[4]参考书目（论文）：毛亚男，非上市公司股权激励方案设计研究——以W公司为例，暨南大学，2019年6月

[5]参考书目（论文）：倪亮，非上市公司股权激励法律问题研究，华中科技大学，2014年5月

[6]参考书目（论文）：俞孋仁，我国上市公司与非上市公司股权激励制度比较研究，华东政法大学，2013年10月