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摘要：本文选择A房地产公司作为研究对象，结合房地产企业实际情况，构建工作环境及群体满意度、薪酬满意度、管理满意度三个维度的评价指标，通过发送和回收调查问卷，利用统计软件对有效的调查问卷的信度、效度检验，整理分析问卷调查结果，明确A房地产公司员工工作满意度现状，最后提出改善A公司满意度现状的解决对策。

关键词：工作满意度;调查问卷;满意度提升策略

1 引言

国内外市场的竞争随着经济的快速发展变得越来越激烈，企业如何在这激烈的竞争中生存和发展下去，关键是看企业中员工的积极性，所以管理者越来越重视人才的发展和培养，越来越重视对员工的激励。企业员工的工作质量和工作效率由工作满意度直接决定，而且工作满意度也影响着企业的生存和发展。企业员工的工作满意度如果高的话，对于企业生存和发展，员工就会付出更多的劳动力和创造力，进而为企业的经济效益作进一步的提升;员工的工作满意度如果低甚至缺乏时，对于工作，员工则会以消极、敷衍的态度去处理，进而对工作的积极性和创造性就会大打折扣，对企业的经济效益也会产生负面影响。因此，对员工工作满意度的研究对企业发展有重要的现实意义。

以往关于员工工作满意度的研究中，方来坛、时勘等[1]认为工作满意度是企业员工根据自己企业的工作及实际情况特征进行认知评价，比较实际和期望所获得价值的差距之后，对企业工作各个方面是否满意的态度和情感体验;王重鸣等[2]提出工作满意度是指企业员工个体对其工作或职务的积极或消极情感的程度;杨真龙[3]提出工作满意度是员工工作态度的整体表现，是员工对工作所具有的总的积极情感，是员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度。

以往关于员工工作满意度的研究中，研究对象较多侧重合资企业、国有企业;在行业分布上，较多侧重餐饮、医疗、教育等，对民营企业尤其是民营房地产企业研究较少，本文以民营企业中的民营房地产为对象，结合房地产企业的工作特征以及实际情况，设计符合房地产企业员工工作满意度的测量量表。本文对A房地产企业员工工作满意度的调查研究中分别运用文献分析、实际调查、问卷调查和统计分析等方法，然后通过得到的各因素的得分结果分析出影响A企业员工工作满意度的问题，最后，在问题分析的基础上，提出解决员工工作满意度的策略。

2 A公司概况

A房地产公司成立于2006年9月，总资产17909万元，具有房地产开发企业二级资质。多年来，A公司在本地相继开发了大大小小5个居民商业住宅区，现在公司更是着眼于周围商铺的开发建设，公司规模、业务在不断壮大和发展多元化的同时，员工也越来越多，这其中既有老员工，也有更多的社会招聘人员，这些人分散在行政、销售、财务、工程施工等各个部门。A公司现有员工252人，其中，男性员工139人，占比55%;中层以上管理者有33人，占比13%，普通员工166人，占比66%，助理级职位占比16%;本科及以上学历168人，占比67%;35岁以下员工151人，占比60%;进入公司3年以下员工63人，占比24%。

随着房地产市场不断扩大，A公司的规模也逐渐扩大，市场销售额也逐年增加，但是由于内部控制原因，如人员流动大造成人员招聘费用增加、新入职员工工作经验不足导致的管理费用上升。公司虽然年市场销售额增加，但是公司盈利能力却在不断下降。由此可以看出，人力资源管理问题带给了A公司不小损失。

3 A房地产公司员工工作满意度调查

3.1 调查问卷设计

调查问卷主要包含两部分，第一部分是关于员工的基本信息，其中第二部分是主体部分，问卷的主体部分是测量员工的工作满意度水平，员工的工作满意度涉及三个变量（工作环境及群体满意度、薪酬满意度、管理满意度），采用李克特五级评分对涉及的三个变量问答打分。其中1表示很不满意，2表示不满意，3表示不清楚，4表示满意，5表示非常满意，分值为1-5分，由低到高。

为了实现操作的简便性和快捷性，本次调查问卷主要通过A企业的人力资源部门向企业员工发放，在问卷星小程序下共发放问卷110份，在近一个月的调查后，收回问卷98份，在淘汰不完整和选项无明显差异调查问卷后，共收集有效问卷89份，有效问卷率约为91%，对接下来的分析奠定数据基础。

3.2 调查问卷的信度、效度检验

本文通过 SPSS26.0 软件分析量表的信度，如下表 3.1和3.2 所示，A企业工作满意度量表的信度值为0.707，工作环境及群体满意度、薪资满意度和管理满意度值分别为0.705、0.712、0.711，量表的可信度均大于0.5，表示问卷可靠性较高。

3.3 问卷测评结果

问卷共有19道题，分别从工作环境及工作群体、工作待遇方面及工作管理这三个层面调查员工工作满意度，包含对公司的组织管理机构、工作环境、公司文化、福利薪酬、信息沟通的满意度，还涉及到员工对于工作本身与个人兴趣爱好、人际关系、职业规划及发展等方面匹配的满意程度。对调查问卷统计汇总后，计算得出A公司员工各项满意度变量评分如下表3.3所示：

3.4 调查问卷研究分析

从问卷得到关于工作满意度各项问题的结果入手，深入研究员工工作满意度的影响。通过比较各项的结果可以看出，员工对公司的工作环境方面满意度最高，通过计算其平均值达到了2.42，如图2.3所示，可以看出A集团为员工营造了良好的办公氛围。评分相对较低的方面集中在工资待遇和管理这两个方面，其均值为2.07和1.99。在工作环境及工作群体方面，评分最低的是对公司的培训制度和规划的满意程度，评分结果为1.93。说明企业在培训体系这块存在不足，缺乏对培训的重视，进而使员工存在不满情绪。在工作待遇方面，有关薪酬及福利的相关选项其评分结果都相对较低，说明企业在在管理制度方面、薪酬福利、待遇公正、对公司的认同和归属感等，还有待完善，管理技能方面有待增强。在管理方面，我们可以看出，员工对公司认同感和归属感意识不是特别强烈，缺乏发展信心，除此以外，员工对公司上级下达命令与指示的满意程度评分比较低，调查中有不少于一半的员工反映管理者和员工缺乏双向有效沟通，从而导致工作效率低下。

4 A房地产公司员工工作满意度存在问题的原因

4.1 薪酬福利满意度偏低

A公司福利待遇偏低，缺少竞争力。其中工资总额包括岗位工资、绩效工资和福利薪酬。员工对于各种薪酬制度的制定存在不满，这是因为企业在制定薪酬制度时没有在员工中开展薪酬意见征询工作，导致员工对薪酬的诉求与建议无正常的表达渠道，因此导致员工缺乏对薪酬制度的了解。同时，员工对薪酬的一些合理性建议没有表达的机会，目前的福利待遇制度并没有引起员工的不满，但达不到激励员工的作用。

4.2 普通员工培训机会少

对调查问卷整理分析过程中发现：普通员工和管理人员在员工培训方面存在差异，总的来讲，普通员工认为自己较少有机会参加培训、学习与进修，企业管理人员对于企业普通员工的培训缺乏重视。其中一部分的原因出于企业管理者认为投入在普通员工培训方面的费用，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少，进而导致员工培训机会较少。二是部分管理者担心，由于企业效益时好时坏，在企业发展较慢期间，一旦员工进行培训后，离开本公司跳槽到其他公司，那么企业投入的培训费用付之东流。这种现象导致员工在很长时间没有培训的机会，技能始终得不到提高，工作积极性降低。

4.3 对企业缺乏发展信心

分析A公司员工满意度调查问卷，有绝大一部分员工对公司的管理理念和文化模式表示不认同，在员工对企业发展信心的调查中，发现员工愿意继续从事本公司职业的想法并不是很强烈，对自己和公司的发展信心都不是很肯定。企业缺乏对员工精神层面的重视，忽视对企业文化的建设，使员工对企业缺乏归属感，造成员工工作积极性不高，引发员工离职。

4.4 员工晋升机会较少

通过分析A公司员工工作满意度调查问卷，一部分员工认为个人发展前景不是很好，工作氛围较保守和压抑，集权主义比较严重，相对不是很民主，自由发挥的空间太少，表明不愿意推荐身边朋友来自己所处的公司上班。A公司员工在“晋升和发展”不满意的部分原因是企业的管理或者发展岗位有限。

5 提升A房地产公司员工工作满意度的策略

5.1 建立公平合理、科学的薪酬福利制度

A公司目前的福利措施大多没有区分岗位之间的差异和贡献，激励效果没有得到充分发挥，A公司的薪酬改革将建立“内部激励和外部竞争”的福利激励制度。根据企业实际情况对收集到的信息进行分析。在现有福利的基础上，提出完善福利规划。

5.2 增加企业的培训经费

A企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这观念，以长远的眼光看待员工培训，根据企业长期发展的目标有条不紊推动工作，增加企业的培训经费，通过培训这个激励手段，使员工认同企业的文化，为企业实现战略目标共同努力。

5.3 建立领导与员工对话制度，增强员工对企业的发展信心

根据马斯洛需求层次理论，当员工的基本需要得到满足，会出现更高级的需求，比如获得认可、得到尊重和实现自我。因此企业领导者应从实际出发，建立领导与员工对话制度，从而使得领导与员工之间的关系更加和谐，增强员工对企业的信念感。

5.4 增加员工职业发展通道

企业要为员工建立并完善职业培训制度，其中包括新员工基本素质及能力培养、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使得学习与培训成为员工个人与企业共同发展的有效工具，并且进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工在职业规划的道路上选择正确的发展路径，达到企业与企业员工共同成长、共同进步的目的。

6 结论

本文通过对A房地产公司员工工作满意度调查，使用spss19.0软件对调查问卷综合分析，汇总得出A公司员工工作满意度现状，结合A公司实际情况给出相应的解决对策，帮助企业实现进一步的扩大，有助于维护员工和企业的良好关系。

参考文献：

[1]方来坛，时勘，张风华，高鹏.员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J].管理评论，2011，23（12）：108-115.

[2]王重鸣，邓今朝.绩效薪酬感和自我效能感对薪酬满意的影响[J].应用心理学，2010，16（04）：377-384.

[3]杨真龙.论提高员工工作满意度[J].中国科技信息，2006（01）：54.

[4]陈香.人力资源管理中员工薪酬满意度及对策探讨[J].经贸实践，2018（03）：220.

[5]田静.基于员工满意度的人力资源管理及革新建议[J].企业改革与管理，2016（24）：77.

作者简介：

邹维（1997.10-），女，汉，陕西咸阳，硕士研究生在读，研究方向物流运输与管理。