摘 要：激励问题一直是基层事业单位工作人员管理面临的一大重点，也是影响事业单位管理效率、管理水平的关键因素。基层事业单位一般直接面向广大人民群众，工作人员的日常工作类型单一，但任务复杂且繁重，需要立足群众实际、解决各类具体问题。激励机制不仅承担着调动工作人员积极性、提高单位管理效率的职能，而且是保持工作人员工作热情、规范基层事业单位人才队伍建设的有力手段。本文深入分析了基层事业单位工作人员激励问题的重要性，并对国内外相关研究进行整理和总结，针对当前基层事业单位工作人员激励问题的现状和困境展开分析，探索相应的优化对策，希望为基层事业单位管理工作提供些许建议。

关键词：基层事业单位；工作人员；激励问题；优化对策；

引言

县级以下的基层事业单位包括各级机关事业单位、城区及乡镇中小学校和医院等，直接面向广大人民群众。基层事业单位工作人员的态度表现、能力水平直接影响着各项基层工作的效果和执行程度。与此同时，工作任务繁重、优秀人才匮乏、各类支持资源不足等问题也一直阻碍着基层事业单位的发展。面对当前基层事业单位实际，如何解决好当前工作人员激励问题，提高工作人员的积极性、凝聚力、创造性，已经成为关系基层事业单位发展的重点。自十八大以来，国家对基层工作的关注和支持逐渐加大，提出走好服务群众的最后一里路，基层事业单位要利用好现有资源，优化服务质量，提高管理效率，寻找发展新机遇。

一、工作人员激励问题的重要性

事业单位激励机制主要指单位利用外部环境，通过设置物质和精神奖励，对员工的积极性进行激发，引导员工主动参与单位工作和组织建设之中，从而提高事业单位整体绩效水平的管理过程[1]。激励机制一般是由单位构建一个包含考核评价、晋升、薪酬、奖励等在内的制度体系，通过承诺奖励的方式刺激、引导员工向着所期待的目标努力，从而提高企业运营效率、实现组织绩效目标的过程。

在基层事业单位中开展工作人员激励具有重要的实践意义：首先，有效调动基层工作人员的积极性与工作热情。基层事业单位一般稳定性较强，外部竞争小，工作内容重复性较高，工作人员很容易出现职业倦怠。激励机制能够营造内部竞争环境，激发内部活力，从而调动工作人员积极性；其次，提高基层事业单位内部工作效率。激励机制伴随着对工作完成情况的考核，工作人员为完成绩效目标、取得更优秀的考核成绩，会将更多精力放到工作中去，从而提升工作效率；另外，增强单位内部的团队凝聚力。在激励机制实施过程中，不同单位、同一单位不同部门、同一部门内不同小组间都在统一标准下进行考核，能够在单位内部形成竞争意识，凝聚团队精神，从而形成积极的工作环境。

二、工作人员激励问题的国内外研究

近年来，国内学者对事业单位激励机制的研究相对较多，以“事业单位”并含“员工激励”在知网上进行检索，最近10年内发表的学术期刊文章超过110篇，内容涵盖学校、医院、研究所等多个领域的事业单位内员工激励的机制优化、体系构建、问题分析等。其中廖国书等学者针对事业单位公务人员工作疲倦问题展开研究，进一步强调了基层事业单位工作人员激励的重要性；朱余旺学者立足员工薪酬对事业单位激励机制进行研究，主要就绩效管理制度优化进行了分析，并从绩效考核的具体过程、绩效沟通制度建设等方面对事业单位绩效管理制度优化展开了论述；左然、马蔡深等学者则从事业单位改革的角度对当前员工机制的优化途径进行探索，主要从薪酬机制、晋升制度的改革方面对当前事业单位改革方向进行探讨。

国外对激励理论的研究主要集中在两个方面：一是激励者通过管理活动获取被激励者的真实信息，并以此为基础设计出所需要的激励方案；二是激励者通过管理活动激发被激励者主动参与工作，并最终达到激励效果。基于这一理论环境，国外公务员激励机制主要包括考核、晋升、薪酬福利保险、奖励等管理措施。对比国内外公务员激励机制，两者在结构和内容方面都存在相似之处。这是因为我国激励理论研究和激励机制构建在很大程度上借鉴了国外的研究，在绩效管理、薪酬福利制度、人力资源管理等方面都借鉴了国外公务员管理和企业管理的先进经验。只是在晋升方面，我国事业单位受组织性质与结构影响，与国外公务员体系和企业结构都差距较大，不过国外人才引进制度、灵活的岗位调动方式等也为我国事业单位晋升机制的改革优化提供了思路。

总结来看，国内研究将研究重点放在了事业单位工作人员激励的实际问题分析与路径优化探索方面，国外则主要研究激励机制的基本原理和内在动机。同时国内外公务员激励机制存在诸多相似之处，国内事业单位在管理制度优化和激励机制完善时，可以借鉴相关经验。

三、基层事业单位工作人员激励存在的问题及问题成因

1.基层事业单位工作人员激励存在的问题

基层事业单位工作人员激励存在的主要问题，主要集中在各项激励制度的制定与实施方面。

第一，薪酬制度缺乏激励效果。基层事业单位工作人员的薪酬结构固定，主要分为基本工资和绩效工资两个部分[2]。基本工资由国家和地方政府统一规定，同一地区内事业单位的基本工资水平一般相差不大。基本工资又分为岗位工资和薪级工资，岗位工资与工作人员被聘岗位相关，薪级工资逐年审评、晋升，但每一级的薪级工资差距很小。绩效工资分为基础绩效和奖励绩效，尽管事业单位对绩效工资的评价与发放做出详细规定，但从实施效果来看，基础绩效基本覆盖全部岗位，与基本工资部分同时发放；奖励绩效是对单位绩效总量的评价，按季度发放，除个别有重大工作失误的外，也基本覆盖全员。尽管近年来事业单位通过季度考核、绩效管理对员工薪酬进行调控，但调控手段与力度都受到诸多限制，调控效果并不理想。

第二，培训体系缺乏激励效果。事业单位的培训工作也是形式化问题的高发地。大部分事业单位都会定期组织员工培训，培训项目一般分为三类：思想教育、政策普及宣讲、专业技能培训，甚至有地区培训的内容连续多年都不会发生变化。同时培训机制不够完善，部分事业单位的培训活动缺乏前期计划、过程监督、事后总结过程，培训效果难以得到有效保证[3]。

第三，晋升机制缺乏激励效果。事业单位内工作人员的晋升受岗位特性和工作年限的影响较大，大部分单位领导、管理层都是年资较长的工作人员，很多表现优秀的年轻员工，缺少上位条件和契机，严重挫伤了部分工作人员积极性。同时，基层事业单位职业天花板明显，且事业单位的人员流动相对困难，受岗位设置、调动规则等限制，大部分科级以下工作人员不能向其他类型单位内流动。

第四，文化环境缺乏激励效果。一方面基层事业单位内部管理制度相对传统，对工作人员的表现评价不够深入，单位内缺乏竞争氛围；另一方面大部分基层事业单位对文化建设工作的重视不足，简单将文化建设工作与党建工作、思想道德建设等同起来，没能发挥组织文化的作用。

2.基层事业单位工作人员激励存在问题的成因

事业单位本身是国家为更好地服务群众，在科、教、文、卫、农等领域组织成立的公益性社会服务组织。相比企业，事业单位不以盈利为目的，资金来源以地方财政拨款为主。同时相比机关单位，事业单位的服务性质更加明显，一般不具备强制执行的权利。事业单位工作人员的管理体制依照机关单位，入职后一般不会面临裁员、辞退问题，薪酬福利、培训、晋升等多与职称相关，绩效考核形式化较为严重，内部竞争意识和氛围欠缺[4]。这就导致单位内部工作效率低下，人浮于事，熬资历、混日子的现象极为常见。同时，基层事业单位工作人员的工作内容零散复杂、任务繁重，尽管疫情时代“考编热”成为新的社会趋势，但部分基层岗位仍经常出现人员紧缺情况。面对基层事业单位长期存在的现实情况，工作人员激励机制的建设较为缓慢，效果也不尽如人意。一方面是事业单位薪酬、培训、晋升机制的调整面临多方面限制，很难一下子清除长期积攒下沉疴顽疾；另一方面基层事业单位缺乏必要的人力物力支持，很多新机制、新政策很难得到准确有效的执行。这需要各方管理人员在各项激励机制构建过程中，充分考虑基层事业单位的实际情况，不断调整执行策略，优化实施条例，切实帮助基层事业单位做好工作人员的激励工作。

四、基层事业单位工作人员激励问题解决策略

1.合理改进薪酬设计，保障物质激励

改进薪酬设计的重点在于绩效考核与奖励薪酬的调控与配合。基层事业单位工作人员的工资结构、薪酬水平受地方经济、单位性质的影响，很难在短时间内发生较大变化。对薪酬制度进行优化，应重点落在奖励绩效和绩效考核方面。首先，基层事业单位应深入分析岗位特征，从工作量、难易度、任务完成度、工作态度（群众评价）、管理人员评价、同事评价等多个角度对岗位评价指标进行明确界定，构建量化的绩效考核指标体系，全面优化绩效评价工作。其次，基层事业单位应严格按照绩效管理制度，根据绩效评价结果对工作人员的绩效工作部分进行核算，避免平均主义、面子工程的现象出现。另外，基层事业单位可以在可调控范围内，拿出部分绩效奖金专门用于奖励绩效表现优秀的工作人员，在单位内树立学习榜样[5]。最后，基层事业单位也应积极推进事业单位薪酬体系的改革，结合自身单位实际提出更多可行性建议。

2.健全培训体系建设，完善培训激励

员工培训是提高工作人员综合素质、专业能力的有效途径，健全培训体系对基层事业单位服务能力、业务能力提升具有重要的现实意义。首先，基层事业单位需要摸清单位内工作人员的实际情况，对所需的培训方向、培训内容有清晰的认识，并结合现有培训体系，制定培训计划；其次，基层事业单位应做好培训过程的监督与考核，对工作人员参加培训的态度、培训效果等进行监督、调查，同时做好培训过程的维护，为参加培训的工作人员提供各种学习支持；最后，基层事业单位要做好培训后的总结工作：对于参与培训的工作人员，要及时开展培训成果考核，巩固培训效果、评价培训成绩，并针对培训结果设置“提高奖”“优秀奖”“参与奖”分别对提高最明显、成绩最优秀、培训最积极的工作人员进行奖励；对于整个培训活动，要做好培训数据的收集和整理，核算培训的时间成本、物力成本，并从培训计划、培训实施、培训过程控制、培训效果等维度对培训过程进行分析，形成培训档案，为之后培训工作的开展提供支持资料。

3.积极规范晋升制度，改进晋升激励

晋升机制的调整相较薪酬制度所受限制更多，但基层事业单位不能因为困难而无所作为，而应积极探索解决办法、向上表达自身观点，推动晋升制度的科学化改革。基层事业单位应深入研究国家改革政策，充分借鉴国外企事业单位的先进经验，积极探索自身晋升机制的优化方向。比如，基层事业单位可以在当前晋升制度体系内，积极改变单位内用人导向，科学设计岗位的考核要素，在单位内公平选拔能力出众的工作人员担任重要岗位。尤其对于管理岗位，基层事业单位需要综合评价政治思想、德才表现、业务能力等因素，选出能够带领组织部门、整个单位积极发展的工作人员[6]。再比如，基层事业单位要充分尊重每一位工作人员，以人为本，构建和谐平等的工作环境，强化岗位间的职能管理、消除人与人之间的等级观念，转变传统事业单位内层级分明的管理环境，为年轻工作人员管理职能的发挥奠定基础。另外，基层事业单位还要加深与相关单位的合作、构建更大范围的人才交流渠道，切实拓展工作人员晋升渠道，提高优秀人才的流动性。

4.净化行政文化环境，加强精神激励

净化行政文化环境，基层事业单位需要从两个方面努力：一是制度体制，二是组织文化。首先，在制度体制方面，公平竞争、公开透明的管理制度、组织结构本身就是对工作人员的正向激励。基层事业单位需要通过对绩效管理、薪酬与福利制度、晋升机制的科学调控、不断改革，为工作人员营造公平竞争的制度环境，从而进一步强调管理制度的激励性；其次，在文化建设方面，和谐友爱的人文环境能够有效激发工作人员的创造性，增强工作人员的归属感，积极参与到工作中来，从而激发工作人员的成就感，产生强大的内在精神激励。基层事业单位可以定期组织团建活动，借助微博、微信公众号、抖音官方账号等信息时代有效工具进行文化宣传，设置意见信箱、吐槽贴吧等积极听取工作人员的意见建议等，不断营造更加自由、放松的单位内部文化环境。

结束语

基层事业单位的管理体制、服务水平逐渐受到越来越多人民群众的关注，加强对工作人员激励问题的研究，改善当前基层事业单位内部管理环境，已经成为当前基层事业单位工作的重点。基层事业单位直接面对群众开展各项工作，管理体制落后、激励机制不完善会严重挫伤工作人员的工作热情。面对当前发展环境和时代变化，基层事业单位需要积极听取群众意见、吸收其他单位和组织的管理经验，从薪酬与福利、员工培训、晋升制度、文化环境等方面不断调整管理制度，优化内部管理环境，充分发挥激励机制作用，帮助内部工作人员提高服务能力、增强服务意识，切实推动基层事业单位的服务转型。

参考文献：

[1]刘勰丽.基层事业单位管理岗位职员激励机制问题分析思考[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（14）：4-6.

[2]卢丽娥.基层事业单位管理岗位职员激励机制问题分析[J].经济管理文摘，2021（19）：114-115.

[3]叶志云.基层事业单位公开招聘工作人员的问题及思考[J].人才资源开发，2021（13）：40-41.DOI：10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.13.019.

[4]何宪，熊亮.基层事业单位工作人员工资分配问题研究[J].中国人事科学，2021（06）：8-20.

[5]康健荣.基层事业单位管理岗位职员激励机制问题分析[J].时代经贸，2020（26）：82-83.DOI：10.19463/j.cnki.sdjm.2020.26.036.

[6]王彬彬.基层事业单位工作人员激励问题探讨[J].中国中小企业，2020（07）：127-128.

作者简介：单伯俊（1980.11.18）男，学历：硕士，籍贯：山东省潍坊市青州市，民族：汉，研究方向：人力资源。