摘  要：以提升国有企业后备干部团队培养质量为目的，围绕青年员工的培养展开分析。坚持以人为本的核心理念，注重青年员工综合能力以及个人潜能的开发，以岗位胜任力为依托，进行后备干部的筛选。明确后备干部的培养职责，做好培养方向的定位，合理进行后备干部的组成分配，打造多元化的后备干部培养方案，确保能够为相关领域的人员筛选提供参考。

关键词：国有企业；青年员工；后备干部；选拔培养

前言

国有企业是我国经济市场的支柱型企业，企业的发展质量与整体社会的发展稳定性有直接关联，而新时期国有企业的竞争日益激烈，为了进一步提升竞争实力，需要加大力度做好内部人员团队的建设，而后备干部培养是为国有企业人员团队的持续性发展提供动力的主要策略。但是结合实际情况来看，一部分国有企业在青年后备干部培养和选拔的过程中存在矛盾问题。本文则是以理论分析和文献研究作为主要方式，阐述了国有企业青年后备干部选拔培养的一系列策略，这不仅是文章论述的核心内容，也是新时期全面提升国有企业综合发展实力必须要考虑的问题。

1、国有企业青年后备干部选拔培养的现状分析

综合这些年国有企业的发展来看，企业之间的竞争变是人才的竞争，而人才队伍的建设是企业发展的核心，在人才队伍建设的过程中，必须完善人才培养机制，创新人才选拔方法，尤其是要以优化人员团队整体结构、提升个人综合素养为重点，做好人力资源的统筹规划和管理。但是受到市场经济以及企业自身的影响，部分国有企业在青年人才干部培养和选拔的过程中，存在着较多的矛盾问题。

1.1缺乏开放性的培养选拔思想

在国有企业发展的过程中，公司的本级领导虽然认识到了青年后备梯队培养的重要性，但是在实践的过程中还存在着重视程度不深、认知不充足的现象，认为青年后备干部的培养是单纯的建立干部库，选拔年轻优秀员工即可。却忽视了员工与岗位之间的契合性，岗位和企业之间的联动性，导致青年后备干部的培养浪费了较多的资源，也难以推动企业的高质量发展。

另外也有一部分基层的国有企业，在青年干部选拔的过程中过于瞻前顾后，担心青年员工的综合能力以及经验不足，在选拔的过程中顾虑重重，不仅会影响青年员工的企业向心力以及凝聚力，还会导致企业内部人员团队的整体实力被逐步削弱。

1.2青年人才储备不足

从年龄结构上来看，一部分国有企业的人才干部年龄偏于中青年。例如结合相关数据统计，2021年我国的部分国有企业中层干部平均年龄达到了44.38周岁，35周岁以下的负责人数量不过三人，占据了整体员工数量的6%左右。

而从源头的人才补充角度来看，部分国有企业对于人才招聘的门槛较高，优秀的应届毕业生引进力度不足。就导致部分国有企业的干部团队出现了较为严重的青黄不接情况，青年员工数量不足，而自立校长的员工，逐渐与现代化的企业经营模式乃至市场机制之间出现了分层，不仅不利于国有企业的高质量发展，也会严重影响人力资源的合理分配。

1.3缺乏完善的选拔培养体系

进行青年后备干部培养和选拔，是国有企业人力资源管理中的重点工作，但是当前一部分国有企业在青年后备干部选拔的过程中，存在着较为严重的“重推荐、轻培养”现象。尤其是针对35周岁以下的后备干部，虽然每一阶段都可以提供人才推荐方案，但是当人员纳入后备干部库之后，却未能进行针对性且长期的培养。导致一部分后备员工逐渐失去了“35周岁以内”的优质成长优势[1]。不仅会挫伤干部本身的积极性，也会逐渐削弱国有企业后备干部团队的整体实力。

另外在年轻干部选拔和培训的过程中存在较多的隐形台阶和门槛，培养周期较长，受到青年员工自身工作经验以及外界因素的影响，岗位之间的相互转换流动的通道相对较少，未能给后备干部提供拓展性的成长空间。

2、国有企业青年后备干部选拔培养的基础原则

后备干部的培养与人才培养之间有一定的交互性，真需要坚持按照以人为本的原则进行培养和推荐。但是其主要差异在于后备干部起到的影响力和凝聚力更高，不仅需要肩负起岗位职责，还需要结合国有企业的发展进行内部治理和调控。因此在青年后备干部培养的过程中，还需要围绕着岗位胜任力、可持续发展潜力等内容进行分析。尤其是要了解青年干部的学习能力、创新能力，这些能力能够让青年干部在接任岗位之后，依旧可以维持良好的成长状态。

另外，青年后备干部库的建立，可以激活国有企业内部的人员活力，确保所有的青年职工能够建立在自我优化以及自我提升的基础上，夯实基础，提升能力。这是营造内部良性竞争环境的重要方式，因此干部的培养还需要遵循公正、公开、透明的原则。

3、国有企业青年后备干部选拔培养优化策略

秉承着国有企业青年后备干部选拔培养的原则，制定多元化的选拔体系以及培养方案，切实从源头抓起，从制度落实，通过多措并举的方式，提升国有企业后备干部选拔培养工作的综合质量。

3.1明确后备干部的职责认知

后备干部的培养必须明确职责划分，尤其是结合国有企业不同领域、不同梯队，的发展需求进行后备干部的职能规划。其中包含了顶层设计以及细节工作的统筹安排，例如合理的打造培养计划，结合后备干部库建立档案管理体系，综合各部门以及各科室，联动下属企业负责进行后备干部的日常选拔和训练。并且将后备干部的培养作为企业战略规划体系中的重要组成部分，要从企业发展的角度分析对人才的实际要求，从基层员工中选拔能力较强的青年员工进行集中培养。

3.2合理分析青年后备干部培养需求

结合企业的发展规划以及不同领域的发展方向，综合当前的人力资源管理现状精准进行人才需求的分析，尤其是要围绕企业所处的行业或者领域，判断未来一阶段内对于人才以及各个岗位的实际要求。例如某企业从事港口物流相关业务，在青年后备人才培养和选拔的过程中，将重点放置在了该行业的物流服务、信息技术研发、人工智能等领域，以此为目标，要求青年后备干部符合这些领域的人才要求[2]。

而在具体操作的过程中，需要坚持结合近期备用、中远期强化、长远储备、阶梯性推进的原则进行人才筛选；同时结合不同阶段的人才年龄变化情况，梳理人员团队中退休转岗、轮岗人员的数量，分析各岗位的变动需求以及胜任力需求。寻找与之对应的青年员工，并且进行针对性培养。培养的学校可以为企业内部的基层员工，也可以从外部猎取优秀人才。

结合以上一系列判断依据，最终能够得出青年干部数量以及具体的类型需求，依托这些需求在集中制定青年后备干部的培养计划。

3.3明确青年后备干部的发展方向

国有企业需要大胆进行人才培养模式的创新，尤其是与青年人才进行接触时，更需要了解现代化的发展环境，对于人才产生的影响，不仅要注重人才的综合能力，也需要关注人才的精神和情感需求。因此，在进行后备干部选拔的过程中，强调企业发展规划与青年人才个人生涯规划同步进行，要确保人才和企业能够实现双向满足。

建立在这样的基础上，进行后备干部培养方向的定位，需要从企业不同板块不同领域中筛选熟悉经营管理工作，或者技术的优秀人才，选派中青年业务骨干外出学习、培训、实战。

通过这样的方式能够进一步提升人才培养的速度，尤其是可以打造一批具备全球视野以及跨领域经营能力的人才。

3.4合理划分青年后备干部的组成架构

为了进一步改善一部分国有企业人力资源组成青黄不接的现象，在进行青年后备干部筛选和培养的过程中，必须严格进行结构上的控制。通常来讲，科级后备干部主要为30岁左右的青年优秀员工，其中28岁以下的优秀人才占据40%左右，这一部分人才，具有更强的创新动力和发展潜能；35周岁左右的副处级后备干部是企业发展过程中的中坚力量，30岁以下的人员要占据30%左右[3]。后备干部的队伍必须要具备较强的专业性和知识水平，能够覆盖企业发展过程中的各大主营业务板块。

3.5构建多元化的后备干部培养模式

在组建了青年后备干部库之后，还需要为其提供长期的针对性培训方案。当前的绝大部分国有企业在人才培训方面更倾向于订单式培训、交叉实践锻炼、课题研讨这种复合的培训模式。

订单式培训主要强调有计划地选择后备青年干部，以补齐“短板”为重点，坚持做到缺什么、补什么、干什么、学什么。利用这样的方式，可以在短时间内快速提升青年后备干部的综合能力。需要注意的是要做好各项培训内容和培训方案的细化，分阶段、分周期、分目标地进行培训，才可以最大化培训效果。

交叉实践锻炼主要是建立在企业内部各领域的基础上进行培训。青年后备干部在后期需要进行企业经营管理，必然要了解各个领域的业务模式和发展需求。那么交叉实践训练主要以企业内部跨部门、跨岗位、跨领域培训为主。可以通过企业内上挂下派的方式进行培训，确保青年后备干部了解基层一线的各项业务，也可以掌握企业策划管理方面的制度。

课题研讨主要指的是在青年后备干部成长的重要阶段，利用重点工程、业务、活动、项目进行精准锻炼[4]。期间，需要由专家小组以及工作专班负责人员共同完成，确保让青年后备干部在前期培训过程中学习到的一系列知识和能力，可以顺利应用到实践中，并且结合实际情况进行重点分析和细化反思。积极组织所有参与课题研究和实践的后备干部周期性地集中调研、攻坚克难，在实践的过程中发现问题、解决问题。

结束语：

综上所述，以国有企业的青年后备干部选拔和培养为背景，明确了培养规划以及发展方向，坚持按照以人为本的原则，做到人才与企业共同成长，强化培训力度，打造多元化的培训机制，确保培训效果落地，这样才可以提升国有企业的人力资源实力，为企业的持续性发展提供充足动力。

参考文献：

[1]陈斌. 新时期加强国有企业后备干部培养与管理的思考[J]. 企业改革与管理，2021，（06）：83-84.

[2]刘颖. 国企青年后备干部培养与选拔工作的可行性建议[J]. 现代商贸工业，2019，40（36）：60-61.

[3]刘刚. 国企后备干部选拔培养措施探讨[J]. 现代经济信息，2019，（03）：83.

[4]苏增顺. 关于国企后备干部选拔培养的探讨[J]. 企业改革与管理，2018，（08）：92-93.

作者简介：姓名：汤力 （1992.12） 性别女，陕西省渭南市人，学历硕士研究生，专业：人力资源管理。