摘 要：高校教师，尤其是青年教师教学能力的提高是高校教学质量的保证，也是实现高校可持续发展的关键因素。本文以重庆财经学院教师发展中心为例，具体阐述了以提升青年教师教学能力的教师发展中心工作的成效，以及运行中存在的不足和加强完善建设的思考。

关键词：青年教师；教学能力；教师发展中心

一、教师发展中心的发展历程

（一）校本师资教学能力亟待培养和提升

学校以经管学科为主干，凸显金融学、会计学、经济学等学科的优势和特色，是一所财经特点鲜明的应用型本科高校。自2013年起学校加大校本教师队伍的引进，不断改善教师学缘结构，建设以校本教师为“主体”的师资队伍。随着校本师资队伍数量的增加，存在师资队伍年轻化，教育教学能力不足等问题。虽然都经历了硕士、博士的专业学习，接受了良好的系统化专业训练，但是忽视了教育教学以及其他可迁移能力的培养，教育教学能力主要通过导师示范或者个人在教育教学过程中的实践摸索形成，教学规范和教学能力水平亟待培养和提升。

（二）教师发展中心顺势而立

为加强教师队伍建设，促进教师专业发展，提升学校人才培养质量，根据重庆市和国家有关文件精神，学校于2016年7月成立了教师发展中心，挂靠教务处，着重通过各类培训提升教师教学能力。2018年，学校大力发展教师发展中心，聘任校外专家为主任，形成“1+2”的教师发展中心管理运行团队，逐步将着力提升“三支队伍”的教育教学能力作为中心重点任务，充分利用校内外优质资源为教师发展提供有效的专业化服务和支持，主要开展教师培训、教学研究交流、教学咨询服务、教学技能比赛等工作，建立可持续发展的教师发展机制。

二、教师发展中心的主要工作及成效

教师发展中心成立5年来，紧紧围绕学校人才培养的根本任务，遵循教育规律和教师成长发展规律，形成制度规范，培训有力，竞赛有效的教师教学能力提升机制，推动学校内涵发展。

（一）教师发展制度化

2017年以来，教师发展制度从无到有。经过多次修订，构建了以教学准入为核心的教师发展系列制度，涉及新进教师入职培训、上岗考核、在岗培训、职业发展和激励机制，即《教学准入管理办法》《教师教育教学能力提升实施办法》、《教学梯队建设与管理办法》、《青年教师职业发展规划实施办法》等制度文件，从而建立了教师发展的制度保障。

（二）教学准入规范化

学校从2017年6月开始严格执行新修订的新进教师助课制度和教学准入制度，2020年实行主讲教师资格制度，规范教师持证上岗。教师发展中心严格实行“教学能力培训—微格实操—听课助课—准入试讲—授课考察—颁发主讲教师资格证”的教学准入流程，确保每一位走上讲台的教师具备合格的教学能力。截至2022年底共169名教师参加准入试讲，教学准入试讲初次通过率85.8%。

（三）教师培训体系化

教师培训是构建教师发展体系的核心环节，通过线上+线下相结合，定期专项培训+不定期专项培训+日常教学交流相结合，构建了全覆盖、立体化的培训体系，包括新进教师培训、青年教师培训、新晋升职称教师培训等，培训教师6000余人次。其中新进教师培训体系包含师德思政、教学基本功、教学设计与教学方法、信息技术与教育技术和微格教学5个模块。新晋升职称教师培训体系则以教学改革创新、高水平课程的建设为重点，包括教学先进教学理念、先进教学范式、有效教学设计和教学实操、课程内容创新与重构、课程群建设等内容。

（四）教师比赛系统化

教学能力大赛为推动教师专业发展和教学技能的提升，促进信息技术与学科教学的融合起到了桥梁作用，有效促进打造高素质教师队伍。教师发展中心逐渐搭建了以市级微课教学比赛、教学创新比赛、青年教学技能大赛三大赛事为核心的教师教学技能比赛体系，坚持赛培结合，促进技能比赛系统化，旨在教师教学比赛再创佳绩。2017-2022年，获得重庆市微课教学、教学创新及西浦全国大学教学创新大赛等教师教学技能比赛奖项27个。

三、存在的不足

（一）中心建制不完备，工作职能边界不清晰

教师发展中心成立时挂靠教务处，由教务处副处长主管，工作人员由教学质量科一套人马，两块牌子。但由于工作量大，中心的工作人员又由专职教师兼任，即1个返聘的校外专家+1个专职工作人员+1个校内专职教师。教师发展中心挂靠在其他部门，且工作人员主要是兼职，势必出现其地位不突出、职能不清晰、权限不分明等现象，而主管部门负责人因业务太多，也影响其投入度，进而影响教师发展工作的可持续问题。

（二）运行机制不够健全，部门联动有待加强

一是教师发展中心的主要功能是服务，相对缺少约束手段和激励机制。老师们对参加培训提高自我的认识仍然不够充分，参加培训的积极性有待进一步提高，培训过程中不乏学员缺席的情况。二是教师发展中心的工作跟所有二级学院紧密相连，所有的培训、比赛、教学准入都离不开各二级学院的配合，部分学院重视度也不够。各项工作还需要通过教务处、组织人事部等多个部门相关工作和制度来实现，多部门之间需要加强合作。

（三）缺乏专项经费支持，工作积极性不足

教师发展中心除日常工作之外，主要专项业务如培训、比赛等都需要一定的专项资金支持。充裕的资金支持是教师发展中心运行的保障。由于挂靠其他部门，和其他教师发展中心一样没有专项运行经费，研究及培训资金支持不足，培训场地受限等，一定程度上打击了教职工的培训和参赛积极性，给教师发展中心的工作带来了巨大的挑战。

四、总结

近年来，教师发展中心建立了促进教师教学能力提升的培训机制，教师素养不断提升，并在各类省部级教学技能大赛中屡创佳绩。因此首先要继续强化教师发展中心建设，逐步完善职能建制，致力于打造专业化的服务体系；其次通过校际合作，共享共建优质培训资源，通过协调统筹，整合管理和服务各方的优势资源，协同推动教师发展中心更加高效、便捷地运行与建设；最后推进“赛训改”融合发展机制，加快赋能教育教学改革创新。

参考文献：

[1]滕学英.民办本科高校青年教师教学能力提升实践[J].山东青年，2020（7）

[2]覃颖.教师发展中心：何以成为青年教师教学能力提升供给站[J].西部素质研究，2022（04）

[3]王若梅.新时代高校教师教学发展机制的反思与重建[J].黑龙江高教研究，2021（05）

本文为2020年重庆市高等教育教学改革研究重点项目（课题编号：202112）《应用型高校青年教师教学能力提升途径研究与实践》阶段性研究成果

滕学英（1979—），女，汉，四川威远人，讲师，经济学硕士研究生，重庆财经学院评建办主任，研究方向：教育管理