摘  要：本文从合伙制HCIF的存在原因和必要性出发，探究合伙制HCIF所存在的内部人控制和无限连带责任两大特征，在此基础上，运用关键资源理论解释合伙制HCIF的创立、治理与并购，并从理论上具体分析“晋升或走人”和“利润分享”机制，最后是对存在问题的理论说明。

关键词：人力资本密集型企业；合伙制；治理；关键资源理论

一、引言

随着人类逐渐从工业经济步入信息经济和知识经济的时代，一种新的企业之形式得以诞生——人力资本密集型企业（human capital-intensive firm，简记为HCIF）。HCIF是一种以“人力资本”作为企业价值主要创造源泉的企业组织形式。HCIF产生并活跃于专业服务、金融投资、高新技术等领域。Rajan和Zingales提出了一套解释HCIF的企业理论范式：关键资源理论。该理论认为，HCIF是一种以“核心资源”为核心以及拥有该“核心资源”进入权的人的一类企业组织形式。HCIF的治理模式主要包括两种：合伙制和公司制。在人力资本密集型的行业，如体育俱乐部、会计师或律师事务所、咨询与管理等，合伙制是上述领域内的主要治理模式。

二、合伙制的特征

1.内部人控制

采用所有权与经营权合二为一的“内部人控制模式”成为合伙制的主要特征，这一治理模式与“两权分离”的公司制明显不同，因此，由于合伙人内部人控制的特点，合伙制不存在着“委托-代理”问题。合伙制的效率体现为以下两方面：

一是外部代理成本的消除。由于所有权被限制在企业内部，合伙制没有“外部代理成本”和外部代理问题。合伙制的采用内部分配企业的所有权，这种分配的方式对症下药，解决了公司制企业的出现的“委托-代理”问题的根源。

二是内部代理成本的降低。合伙人具有了解企业内部的专业优势和身份优势，从而能够更有效地监督其他合伙人的行为。同时，不同于股东分散的公司制，合伙人能够更容易地通过同事监督向其他合伙人施加影响。作为企业内部参与者的合伙人以其专业视角可以有效监督其他合伙人的行为。合伙制通过自我监督防止出现偷懒，实现了专业团队生产过程中的有效治理。同时，作为内部参与者可以有效解决信息不对称问题。这一优势是公司制中的中小股东所无法比拟的。

2.合伙制大部分具有“无限连带责任”的特点

合伙制尤其是是无限合伙制企业具有承担无限连带责任的重要特征。无限连带责任有效提供了同事监督的动力问题。这一有效的惩罚机制将合伙制与公司制区别开，从而使合伙制蓬勃发展起来。

三、对合伙制HCIF的理论解释：基于“关键资源理论”的视角

“关键资源理论”可以很好的从理论上解释合伙制HCIF。在合伙制HCIF的具体治理模式中，“晋升或走人”和“利润分享”机制是两种非常重要的激励机制。

1.基于“关键资源理论”的阐释

（1）合伙制HCIF创立

在初始阶段，企业的创始合伙人是甲，甲拥有企业的关键资源，如他本身的天赋、人脉或信用等，当他创立企业后，后面的因素就自然构成了企业重要的关键资源——企业声誉。合伙制HCIF的重要因素就是“声誉”，声誉对企业既可以产生积极影响，又可以产生消极影响。由于甲的禀赋等因素的存在，甲“自然”拥有对“企业声誉”的进入权，一个合伙制HCIF就形成了。随着甲的经营，甲逐渐积累起丰富的人脉，人脉愈积愈多，这又会形成企业新的关键资源。

（2）合伙制HCIF：治理/并购

进入这一阶段，创始合伙人甲通过招募或解雇员工乙和丙以决定是否给予其企业关键资源的进入权。表现优异且拥有高素质人力资本的员工乙获得了甲给予的企业进入权（即晋升为合伙人），而表现平庸的丙就被剥夺了企业的进入权（即被解雇）。与此同时，甲也获得了乙的高素质人力资本的进入权，晋升为合伙人的乙进行针对企业的人力资本专用性投资，这一过程就是合伙制HCIF的治理/并购过程。

2.理论的具体应用：“晋升或走人”和“利润分享”机制

（1）“晋升或走人”

“晋升或走人”机制是以律师事务所、管理咨询公司为代表的合伙制HCIF中常用的激励机制。“晋升或走人”是指新员工通过努力工作可以被晋升为合伙人，如果不努力工作则会被解雇。这样，晋升者可以获得更高的地位和收入即“企业利润”这一关键资源的进入权，未被晋升的则通常被解雇即“走人”。在这一机制下，企业可以通过给予“晋升”的方式获得杰出员工的进入权；同时把平庸的员工排除在进入权之外，从而确立了一种有效的企业激励机制。这既可以有效激励企业所急需的人员，又可以通过裁汰臃员的方式来降低企业内部的监督成本。

（2）“利润分享”

合伙制HCIF 的另一重要治理机制就是“利润分享”。主要包括两种主要形式：根据年资分享利润；根据个人绩效分享利润。前者是指依据合伙人的资历分享企业利润，如英国的律师事务所。后者则是指依据个人业绩分享利润的机制，如美国的律师事务所。利润分享既可以激励人力资本进行针对企业的专用性投资，又可以促进员工或合伙人之间的合作与监督。

四、合伙制HCIF治理中存在的问题

1.基于年资与基于绩效的不同机制会发生冲突

上面的两种利润分享激励机制如果存在于同一家企业中，则有可能会发生冲突。英国高伟绅律师事务所收购了美国罗杰斯事务所。英国律所采用的是基于年资的激励机制，而美国律所采用的则是基于个人绩效的激励机制，两种激励机制的冲突导致了美国律所的部分合伙人辞职，从而使得英国律所最初的并购目标未能实现。

2.同事之间的监督仍存在一定困难

合伙制企业中存在着一个规律：同事监督的困难程度与合伙人的数量呈正比。这是因为，随着合伙人的增加，企业网络会变得更加复杂，同事之间的监督变得越来越难。通过，过多的合伙人会增加交易成本，降低决策效率。这也是为什么绝大多数投行都由原来的合伙制转为现在的公司制的原因了。

五、结论

本文运用“关键资源理论”来解释合伙制HCIF的创立和治理，并分析了“晋升或走人”机制和“利润分享”机制的合理性，最后是对合伙制HCIF治理中存在问题的理论说明。

参考文献：

[1]Rajan R. G.， and L. Zingales. The Influence of the Financial Revolution on the Nature of Firms[J]. American Economic Review， 2001a， 91（2）， 206-211.

[2]Rajan R. G.， and L. Zingales. The Firm as A Dedicated Hierarchy： A Theory of the Origins and Growth of Firms[J]. Quarterly Journal of Economics， 2001b， 116（3）， 805-851.

作者简介：张守哲（1986年-）男，山东兖州人，博士，滁州学院经济与管理学院讲师。