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摘 要：随着数字经济的迅速发展，社会对复合型财会人才的目标定位已经有了新的要求。鉴于此，本文将对企业需求和财会人才培养历程展开调查分析，以进一步实现财会人员的自我提升，不断优化财会复合型人才培养模式，更好满足企业财会人才需求，促进企业发展。

关键词：复合型人才；数字化；财会人才需求

引言

十九大报告中指出：我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，迫切需要转变发展方式，优化经济结构、转换增长动力。2020年，数字经济核心产业增加值占国内生产总值（GDP）比重达到7.8%，2025年预计达到10%，数字产业化和产业数字化“双向赋能”。当前，数字化已成为新一轮全球生产力改革的核心力量，云计算、人工智能、移动互联网等基础性技能正在融入社会的各个领域，[4] 为了跟上数字技术发展的步伐，各行各业都在推进数字技术，会计和审计是各行各业都不可缺少的职位，因此，财会方面也正在进行着数字化改革。

随着数字化经济的快速发展， 我国目前持有会计从业资格证的人员大约有1900万人， 基层会计人员需求已趋向饱和，中级财会人才缺口较大，高级财会人才紧缺。 以往会计信息化的主要目标是通过跟进信息化的发展，专注于当时技术能力基础上的效率优化，即用信息技术承载原来低效的会计核算流程。而研究表明未来，业财深度融合， 以及基于“大数据、人工智能、移动互联网、云计算、物联网”等新技术的层出不穷， 各行各业终将通过完成企业的财务数字化转型来实现公司价值的提升。由此看出企业的传统会计工作已无法满足企业的数字化改革，未来会计行业入门“门槛”越来越高，复合型财会人才需求也逐渐增多。[4]因此，本文将对数字化背景下复合型财会人才需求进行研究，了解当今典型企业对于财会人才的要求，对复合型人才进行定义，为如何培养复合型财会人才提出建议。

1 文献综述

1.1复合型财会人才定义及需求

复合型会计人才的知识、能力、素质结构，是由会计人才培养定位和社会需求决定的。专家指出，复合型人才应不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。在当代，复合型财会人才应该是具有扎实的数理基础知识、较高的英语水平和计算机应用能力， 系统掌握会计理论、会计方法和经济管理与法律知识， 具有宽广视野和战略思维、熟练的专业技能、较强实践能力和较强创新意识创新能力、良好职业素养的应用型、复合型会计本科人才。

经调查显示，近期社会上需要招聘中职财会专业的岗位主要集中在经办会计 （销售会计、往来账会计、税务会计、成本会计等） 、会计助理和出纳三个岗位而值得注意的是， 网店运营助理、数据专员及其他 （如SAP方向会计、电商会计、互联网财税等） 岗位人才需求增长迅猛， 新增岗位的需求却难以找到合适的员工。综上，转型的关键要素就是数字和专业技能，追求复合型会计人才的脚步刻不容缓。

1.2人工智能的发展

《经济学人》在2014年就指出，在不久的未来，人工智能将对会计从业者造成激烈的岗位竞争。2016年，麦肯锡研究所在报告中指出，人工智能将替代超过80%的会计岗位。国际上一些知名的会计师事务所开始使用财务机器人，财务机器人能够从纷繁复杂的信息中提取有效信息，提高了财务工作的智能化和流程化水平，大大提高了工作效率，给会计领域带来了重大的变革：传统会计逐渐被取代，财务专业人员被迫逐步向管理人才转变。The U.S Bureau of Labor Statistics （美国劳工统计局）也预测：未来会计师、簿记员和审计师的就业人数将下降3%。然而，尽管就业率下降，但由于会计专业人员退出劳动力市场或转行，平均每年将继续有170-200个职位空缺。

可见，只会传统核算能力的会计已无法满足智能化财务工作的要求。因此，《会计信息化发展规划（2021—2025年）》提出，以信息化支撑会计职能拓展为主线，以标准化为基础，以数字化为突破口，积极推动会计数字化转型。

1.3岗位需求和职业资质

现代技术的发展带来的影响体现在，核算型会计人才向管理型和战略型会计人才转变。相较于传统核算型会计人才，管理型和战略型会计人才利用大智移云等技术，掌握并分析更多的业务信息和社会信息，会计核算方面的基础性工作在大数据、云计算和人工智能的影响下占比逐渐缩小。经调查目前招聘需求主要集中于4年内经验，但拥有大专学历的会计人才，尽管工作年限延长，高薪比例未直线上升，表明学历仍是不可替代的重要因素。[2] 此外，像CPA职业证书作为会计人才职业能力的证明之一，在智能会计人才的入职和薪点提高方面作用也愈发凸显。

1.4复合型财会人才培养现状

人才培养只有建立在市场需求上， 才能为经济社会发展提供有力的人才支撑。当前，很多企业财务人员的知识结构相对狭窄，无法满足企业管理和经济转型的需求。市场对精通财务会计、熟悉国际规则和资本市场、了解跨国经营管理的高级、复合型会计人才的需求十分紧迫，导致会计人才的供需矛盾显著。

调查得知， 目前学校仍是以培养具有会计从业资格证书的基层财会人才为培养目标，例如我校财经学院开设的主要课程有《基础会计》、《企业财务会计》、《成本会计学》等侧重培养手工账务、基础软件和市场调查技能，对于财务数据收集与分析、网络平台收付款业务处理等社会需求中的新增职业能力基本没有涉及。

新经济时代， 用人单位向中职财会专业毕业生提供的相关岗位， 不仅要求对应岗位的人员具有财会专业基本的能力要素， 还要求岗位工作人员具有与互联网经济模式相匹配的职业能力要素。因此，市场对于财会人才的需求和财会人才的供给无法匹配。

2案例选取

2.1恒顺简介

江苏恒顺醋业股份有限公司始创于1840年，是一家有着百年历史的中华老字号企业。从20世纪90年代，恒顺开始从自动化向智能化数字化过渡，不断深化恒顺醋业“食醋酿造智能工厂项目”并入选国家工信部2017年智能制造试点示范项目名单。该项目采用大数据分析、物联网技术、生产信息化控制系统、工业机器人和视觉识别等先进技术，实现传统调味品制造业的智能化转型。当前，恒顺醋业还与SAP、IBM等全球顶尖企业合作，重塑全数字化共享平台。因此，为了能够加快恒顺数字化转型步伐，财会人员的创新性与专业性也应顺势提升。

2.2恒顺人才队伍现状与海天对比

2021年集团资产总额51.18亿元，实现营收29.59亿元，税收近3亿元，核心子公司江苏恒顺醋业股份有限公司现有职工1329人，其中大专及以上学历人员687人，中高级职称58人，高技能人才239人。

作为调味品行业细分子行业龙头，恒顺醋业的盈利能力、运营效率与调味品行业龙头海天相比仍有差距。从成本结构、费用结构和人均创收看，恒顺的人工成本费用率过高，压缩了渠道和营销的投入空间。恒顺的冗员、冗费使得恒顺的人均创收、销售人员人均工资均远低于海天，19年海天的人均收入是恒顺的5倍左右，海天的销售人员人均工资是恒顺的2.5倍左右。

从员工结构看，海天员工年轻化，文化水平较高，销售人员占比较高，展现出“狼性”特征，恒顺生产与技术人员配备较多，且员工平均年龄更大。从高管年龄看，恒顺管理层平均年龄偏高，海天的管理层整体更显年轻活力。从人员结构看，海天销售人员占比较恒顺更高，这也间接构成了差异化较大的薪酬结构。

通过分析，我们发现恒顺公司的人才队伍无论是数量还是质量均不能有效支撑企业未来战略目标的达成，缺乏科学合理的人力资源规划体系。要建立基于公司发展战略要求的人力资源规划盘点公司人员数量、质量和结构，规划未来人才需求，以增强人才内部培养和外部获取的计划和安排。[1]

2.3恒顺人才管理现状调研及诊断

本次调研采用了现场考察、人员访谈、问卷调研、列席公司内部管理会议及内外部资料研读等调研方法，力求了解和掌握的信息全面、客观、真实可靠。现场考察时参观了恒顺醋博物馆，恒顺经销商和渠道。对员工代表进行了访谈，还阅读了企业发展史、大事记、媒体报道等资料。目的在于清楚了解恒顺内部后备人员培养的现状，分析此方面问题的具体原因，并提供解决思路。

2.3.1内部后备人才培养的现状

恒顺表示，对于培养复合型财会人才方面的工作是针对通用，职业生涯发展规划的管理职能缺失，技能的评定缺乏体系机制，因此恒顺应该建立系统科学的培训体系，建立科学合理的职业生涯发展规划管理体系，同时基于胜任力模型理论建立合理的复合型财会人员技能评定机制。

在访谈中，大部分财会人员提出了这些意见：“做的越多，错的越多，不做不错，干的好的一个没记住，干的不好的一下就记住了，对于想做事的人是打击”“目标完成100%即封顶，超目标没有奖励，如果超目标了说明目标制定的不合理”“做的好是应该的，没有奖励政策”“以前有奖励政策，后来计算下来力度比较大，为了平衡，砍掉了很多”“公司没有激励机制，对下属员工没有激励权”。

通过我们的员工访谈，我们得出恒顺企业对于财会人才的激励体制存在缺少激励导向，不敢激励，也不敢负激励，什么样的行为和结果应该正激励，什么样的行为和结果应该负激励，没有明确，干多干少一个样，干好干坏一个样，追求平衡，员工动力不足。组织绩效结果的应用不足，做的好与差，对收入、岗位晋升影响不大，造成大家对目标完成与否的重视程度不够等问题。

今年8月，恒顺集团党群工作部2023 年度“恒顺红领”后备干部能力提升培训营实施方案，如下：

我们发现，为了提升员工积极性和主动性，恒顺撰写了趣味性的整体培训计划。持续推进“恒顺红领”干部队伍建设。制定《2023年度“恒顺红领 ”后备干部能力提升培训营实施方案》，针对年轻后备人才特点设置特色培训项目，已开展管理能力提升内训课、外出参访专题培训，后续还将安排专题党课、素质拓展等内容，一定程度上增进了财会人才的团队感情和业务能力，但很难有针对性的专业提升，不能满足数字化转型中的恒顺对于后备财会人才的需求。

根据“智联招聘”的部分要求和调查，我们发现恒顺人员招聘后效果评估改进机制缺失，需要建立招聘与配置效果评估和改进机制。结合资料研读数据来看，公司目前相关部门的后备人才培养成熟度大多分布在“中坚力量”处，即业绩，潜力和创新能力都处于中等阶段，同时根据走访调查，我们发现后备财会人才在岗时间和入库时间较短，且经验积累不够，很难提升后备财会人才自身能力，不符合恒顺所需的复合型财会人才的要求。

2.3.2内部后备人才培养的问题

通过了解以上现状，我们总结出来了恒顺人才培养的部分问题：

（1）一般来说，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队，能保证在需要人才的时候，永远有合适的人选。然而随着公司的快速发展，恒顺内部人员供应不足，且外部招聘不能够及时跟上。为了填补岗位缺口，许多管理层人员的能力与所在岗位所需的人才不相匹配，导致内部控制失控。

（2）恒顺公司长期以来在人才培养和知识沉淀方面投入不足、关注不够，导致人才趋于两极分化。一方面，公司的老员工年龄较大，意识观念陈旧并且知识能力有限，学习能力也远不如新员工。另一方面，招聘的财会人员大多是传统教育理念所产生的初级阶段的财会人才，与数字化转型后的恒顺公司所需要的高质量人才不相匹配，并且新进的员工难以融入企业文化，工作能力单一。

（3）恒顺企业的员工培训目的性不强，针对性不强。经调查显示，恒顺公司目前的培训大多是需求型培训，不能够根本性的解决财会人才与公司战略经营相分离的问题，并且未考虑不同岗位人才学习能力的差异。

3阐释与建议

恒顺可以先明确企业现阶段及未来所需的财会人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。

3.1培养管培生

定位财会人才自身的能力和素质。企业制定了明确的复合型财会人才的标准，能够帮助财会人员找到自身的定位，意识到与公司所需财会人员之间的差距，从而促使公司财会人员提高自身素质，，提高整体财会人才质量，形成积极企业氛围。

2023年是人力资源中心成立的开端之年，是集团一体化管理战略决策落地之年。人力资源中心围绕六大职能，积极探索“三支柱”管理模式。首先打通公司各个信息管理模块的人事数据通道，以SF人力资源数字化平台系统为基础，将人员数据共享到SAP、OA系统、企业微信等平台工具。其次合理进行人才引进，优化人才结构。最后招录管培生（建议招高学历高素质人才如211、985人才、研究生等）在引入新鲜血液的同时，结合内退管理的实施，既优化了在职员工的年龄结构，也给优质人才储备培养打下了良好基础。

3.2组织研学

目前，企业对财会人才的需求包括思政、人文、科学和专业知识，以及各类能力和素质。为了企业能够高效地培养出适合自己的复合型财会人才，企业可以根据复合型会计人才的标准，组织更有针对性的研学活动（研究性学习），例如去今世缘、山西老陈醋、涪陵榨菜等相关企业或先进单位交流学习，同时提高企业对复合型财会人才培养的容错率，有助于提升企业的竞争力，使企业在数字化背景下不落后于社会的潮流。

3.3定期轮岗

而经调查发现，当前社会财会人员能力相对单一。马克思关于人的全面发展学说强调，人的发展必然收到社会分工的制约，过于细分的社会工作，导致片面发展。因此为了使财会人员的能力与企业需求相匹配，我们建议进行轮岗，例如两三年轮岗一次，可以内部岗位调动，也可以子公司之间财务主管的调动。

3.4激励机制

所谓的激励机制就是组织目标管理体系能够落地的动力保障，完善的激励机制应对激励发起方、对象、激励的方式、激励的导向、激励的条件等有明确清晰的规定，要明确哪些行为和结果是公司倡导，如果员工做到了，应该得到及时、有效地鼓励，哪些行为和结果是公司不希望出现了，如果出现，应受到相应的惩罚。缺少激励机制，就算公司建立了再好的组织目标管理体系也终将因为动力不足功亏一篑。

3.5建立财会人才培养平台

为解决企业因高校教育滞后导致的问题，应进行自我改革并制定财会人才培养策略。由于社会发展速度超越高校培养模式，企业需求的财会人才要求更高。高校教育改革复杂，更新耗时，无法迅速适应。企业可构建财会人才培养平台，制定复合型财会标准，以更好匹配招聘需求。此平台可服务企业战略目标，培养适应数字化转型的后备人才，形成生产流水线。这有助于解决企业当前财会人才不足的问题，同时激励高校进行相关教育改革。

招聘部负责筛选招聘财会人才，依据企业需求选拔潜力培训生入平台，提高培养效率。研发部分内咨询、方案研发、培训师管理组，收集企业需求建立财会资料库，定期更新，并进行SWOT分析。培养管理部组织培训后评估，促进培训与实际工作结合。平台管理部负责安全、宣传、经费预算和日常行政事务。除此之外建议公司基于科学、公司发展需求，建立清晰、可控的复合型财会人才培养体系，包括数字化转型和满足未来需求的自我培养机制。

3.6优化绩效考核

根据最新统计，2020年中国调味品市场总额接近4000亿元，较上一年度大幅上涨了15%。作为食醋上市企业龙头，恒顺醋业正面临着行业竞争激烈、市场占有率较低、营运效能不足等问题。因此，合理的绩效考核可以事半功倍。

绩效考核规范设计应强调三方面：明确目标，引入竞争机制，制定具体指标。员工除基础要求外，需展现会计责任感，任务针对性。竞争机制激励员工积极参与，明晰职责，激发积极精神。建议采用"基本薪金+业绩年薪"体系，差异化薪酬根据会计岗位需求调整，提供个性化培训，激励员工努力。这样设计能为公司员工提供动力，促使持续努力。

4总结

在财会人才培养中，企业可以通过内外培训、实践经验、导师指导、技术支持和绩效评估培养财会人才。提供学习机会，鼓励终身学习，支持专业认证。个人应注重基础知识，积极参与培训，利用实践机会提升技能。主动寻求导师指导，不断更新行业知识。保持沟通和团队合作，建立解决问题的能力。对自身发展有远见，持续学习并适应快速变化的财会领域。总之，具体的财会人才培养方案应该根据公司的规模、行业、战略目标和员工的具体需求而定，要与公司的管理层和财务团队密切合作，以确保方案的实施与公司的整体战略一致。

参考文献：

[1]徐美华.恒顺公司人才培养方案的研究[D]. 兰州大学， 2019.

[2]毛可心，吴勋.大智移云时代会计人才需求变迁——基于Python的文本分析[J].商业会计，2023（17）：88-93.

[3]李九斤，袁冬梦，徐妍妍.企业财务数字化转型——基于美的集团的案例研究[J].财务管理研究，2022（05）：1-8.

[4]张庆龙.下一代财务：数字化与智能化[J].财会月刊，2020（10）：3-7.

作者简介： 孙心悦（2003.09-），女，汉族，江苏镇江人，江苏大学京江学院本科在读，研究方向：会计

朱一帆（2003.07-），女，汉族，河南周口人，江苏大学京江学院本科在读，研究方向：会计

郭旭 （2002.08-），男，汉族，江苏南京人，江苏大学京江学院本科在读，研究方向：软件工程（嵌入式）

科研立项：项目编号：J22CC0032

项目名称：数字化背景下复合型财会人才需求调研——以恒顺集团为例