摘 要：随着人们生活水平的不断提高，居民参与和讨论政治的意愿也在不断增加。政府机构的服务质量作为我国重要功能区的发展方向其重要程度也随之增加。政府服务质量的好坏受到了世界的关注，也直接关系到了我国的大国形象和国民的经济情况。人才是当今各个行业最重要的因素之一，人才之间的竞争主要是由行业的规定和制度关系来驱动的。然而，由于传统制度模式的限制，职业落后国家的人事管理和绩效分析体系并不科学和准确，这将直接影响到了国家机构服务质量的提高。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

近年来，企业和社会机构越来越意识到领导力的重要性，所以大多数企业在领导力发展上投入了大量的精力。绩效考核是人力资源开发的核心要素，为了做好事业单位的目标项目，需要加强人才管理和绩效分析，以提高事业单位的管理效率。目前，这项工作在一些大型企业中受到了特别关注。但在日常实践中，仍存在一些影响公司稳定发展的问题。因此，需要通过额外的努力来解决这些问题，以便能够不断提高工作效率。

1事业单位人力资源管理与绩效考核的关系

一家机构的人事管理与绩效考核有着非常密切的关系。绩效分析在人力资源管理中起着非常重要的作用，它可以充分反映人力资源管理的需要。有效的管理是确保人力资源管理工作可以正常运行的重要基础。企业可以帮助员工了解自己的优势和劣势，并以此为基础制定自己的人力资源管理计划，进行适当的培训和学习，并不断改进。绩效评估还可以测试人力资源管理人员的素质和能力，这是提高员工积极性的重要途径。因此，在人力资源管理领域，绩效考核的作用和用途，以及对制度发展的推进非常重要，不容忽视[1]。

2事业单位人力资源管理与绩效考核的内容

人力资源管理是业务部门中一项非常重要的职能。主要为机构发展、管理规划和人才配置提供需求。标准的工作流程主要包括招聘、培训、实施、考核等过程。在工作中可以提高员工的工作积极性，极大激发员工的潜能，建议员工在外工作。人力资源管理必须确保员工可以为组织带来最大价值，为实现组织目标做出贡献。根据企业发展需要缩小所需人才的范围，通过科学的管理模式来完善人才管理，从而满足企业人才需求，促进企业的健康发展。绩效考核是机构人员管理中一个非常重要的因素。首先，相关人员需要通过制定大量的评估计划，对员工的具体工作情况进行评估和考察，然后向管理层和员工本人及时提供反馈。管理者既要了解员工的真实工作状况，还要帮助员工了解自己工作上的问题和不足，以此来提高自己的水平以及提高工作效率。通过科学合理的绩效分析方法，员工可以更好地了解他们的工作并帮助组织实现长远的目标。因此，绩效分析在业务单元中起着非常重要的作用[2]。

3事业单位人力资源管理与绩效考核的问题

3.1工作人员工作专业性差、素质低

大多数事业单位的人事管理和绩效考核人员并不能保证有好的素质。事实上，这些人员的素质水平的高低直接影响了人才的整体转移和特定工资分配的质量。许多企业没有意识到招聘和培养员工领导力的问题，他们聘用的员工仍然采用传统的方式进行管理。从长远来看，这会直接影响到业务部门员工的绩效和工作满意度。而且非专业的管理人员工作方式并不科学，这极大地影响了人力资源的有效管理和企业根据工作成果科学分配奖励的体系。因此，从目前的情况来看，人事管理和绩效考核的关系与员工的职业素质密切相关。如果不及时得到专业人士的指导和帮助，这将直接影响到我国的人才供给，使事业单位不能很好的发展。

3.2绩效考核体系尚未发展完善

在事业单位人事管理中，对绩效考核体系有着很高的要求。绩效评估必须做到诚实和准确，这一点很重要。只有这样，才能激发员工的积极性。可以通过激励和鼓励员工的方式让员工努力工作，使其可以满足组织的长期需求。然而一些事业单位未能实施标准化的绩效考核制度。因此，在当前的管理下，往往存在很多不合理的管理模式，即工作量很大，员工所获得的收益却很小。结果，这极大地影响了职业道德的进步。如果让其长期的发展下去，对事业单位的可持续发展只能是百害无一利。

3.3绩效考核目标不够清晰

实际的事业单位的人事考评管理没有具体的目标和重点。换句话说，对评估的实际目的存在混淆，以至于事业单位的评估人员并不知道自己的工作目标。这些评估人员通常采用季度考核的方式来进行考核。而季度考核与月度考核方式并没有明显区别，使得个体考核比较难以入手。他们没有明确的评估目的，收集的数据也是“随机的”，没有针对性可言。无效的绩效分析对组织的日常运营只会产生巨大影响，无其他有利的作用。而且这还会影响事业单位的工作日常，同时也违背了有效评估的最初目的。未能实施有效的补偿和惩罚措施只会扼杀组织的活力，不能激发员工的积极性。在我国的一些事业单位中，尚未引入较为完善的管理体系和分配机制。虽然薪酬和奖惩机制提高了员工的绩效，优化了组织的整体组织。但是目前，一些机构还没有完善的薪酬和奖惩机制，这让一些员工在工作中经常偷懒，让公司整体业绩普遍偏低。这时就需要对各个部门的员工建立适当的薪酬和奖惩机制，并运用物质和口头的激励措施来保证整个公司的平稳高效运行[3]。

3.4评估反馈体系仍然不够健全

人力资源管理功能和绩效评估功能对于业务部门来说非常重要。尤其是绩效分析功能，主要是为了通过数据了解员工的实际工作状况，并为了完善人力资源管理提供坚实的依据。要保证绩效分析的有效性和可行性，离不开适当的沟通和交流。管理人员需要获得全面的数据和人员工作情况，以便与员工建立良好的沟通。只有这样，才能对员工进行客观、准确的评价，以及保证员工绩效考核的客观性、可靠性，真正意义上体现员工的立场。然而，目前许多事业单位缺乏人力资源管理和绩效评估，尤其是评估和管理系统不足以与员工进行快速有效的沟通。绩效评估过程本身就存在很多偏差或误导，无法准确、合理地评估员工。这导致员工的不满情绪逐渐积累，使工作水平和工作效率不断恶化，对工作严重缺乏责任感，长期下来对公司的发展和生产力产生了非常不利的影响。

3.5事业单位忽视绩效考核结果

在事业单位的实际评价中，主要以实际结果作为参考数据，或者随机上报一个随机数据。缺乏了分类和评估过程。分类也只是基于计算机的一般概念，将其数值放到大文件或者表格中。但是，这存在局限性，并没有考虑到详细分析中可能会出现的问题。

4事业单位人力资源管理与绩效考核的对策

4.1提高事业单位人力资源管理与绩效考核人员素质

首先，事业单位应提供与人力资源管理和绩效考核相关的培训项目。内容以理论教学和实践为主。在所谓的理论培训中，人事管理和评价部门的人员应该明确当前人力资源管理与传统人力资源管理的区别。事业单位的人力资源部门应特定于员工的绩效，开展绩效考核，并在绩效考核过程中运用创新的考核方式。有效的绩效考核还要求人力资源人员具备较强的专业和沟通能力。技术培训主要包括绩效测量方法、绩效评价方法等相关资料。在培训结束时，对受过培训的人员进行测试，通过测试的员工进入准备阶段，并定期审查工作过程中的变化。如果没有通过测试，就需要继续参加培训和辅导，直到通过测试。二是绩效考核人员在履行职责时要贯彻本单位确立的廉洁公正原则，严格按照管理体系、人事分析、员工绩效分析的标准进行绩效考核。而且，人力资源部门必须确保评估不是基于工作场所的主观看法，是需要一切都按照规则进行。

4.2建立健全绩效考核标准体系

在人力资源管理中，绩效考核体系非常重要。要根据实际情况，进行改革。在实际工作中，还缺乏理想的标准绩效考核体系，比如人员管理不足，效率无法最大化。如果缺乏绩效评估，往往会影响员工的工作状态。因此，应重视考核体系的建立和完善，为具体工作的开展做好基础，确保具体工作的有效开展。为了构建一个通用的制度，需要对每个员工采取分类管理模式，包括企业层面和人事管理层面，要根据工作重点、工作内容和工作职责对不同类型的员工进行分类。进行阶段性评估可以让单位充分认识到评估系统对人员的作用，避免对以前担任不同职位的员工统一评估的现象。在使用评级指标体系时，需要考虑不同类别和级别的员工，而且绩效评价方法应科学有效。为了使绩效评价的结果准确有效，要更多地采用定量评价，进行定性评价。此外，绩效评估过程应允许关键管理人员和员工参与审查。在提供客观和公开的数据的同时，促进了数据的扩大和各种分析目标的引入，以提高分析水平。效率意味着提高人力资源管理中绩效分析的有效性，避免过度的主观判断。这对机构的进一步发展非常重要。

4.3明确绩效考核目标

绩效评估人员和人力资源人员应该制定自己的目标和方向。使员工能够按照当前的考核目标有效地提高他们的专业水平和工作条件。一方面，这可以让员工更加专注于他们的工作，还确保了分析数据的可靠性和真实性，极大程度的了实现人力资源的高效利用，达到基本绩效的主要目标，更好地推动事业单位的发展。例如，YT在海关的工作可以提高对违禁品的搜索效率，加快相关的流程，以及每小时处理设备的数量，为人民提供最好的服务。同时，如果确定了业绩目标，海关工作人员可以进行有效的自我提升，从而有效提高工作效率。这可以让员工更好地理解他们的工作目的，而不是盲目的工作。这不仅促进了工作的正常开展，而且对提高人员素质也起到了重要的作用。

4.4加强沟通完善评估反馈机制

此外，由于在建立绩效考核体系的过程中与员工缺乏沟通，相关部门对考核提案制度的审核不足，对具体工作的有效性产生了较大影响。因此，有必要建立与员工的有效沟通机制，并结合事业单位安排的具体任务进行沟通，如人事管理、绩效分析等。还可以优化流程评价反馈体系。只有通过沟通才能提高信息传递的效率。通过员工的积极参与，可以时刻了解员工的工作条件和员工的观点。此外，评估者在沟通和评价过程中，需要充分了解事业单位的目标与个人目以及个人期望与事业单位期望之间的差异，及时对工作中的差距做出判断，并对此进行改进，从而有效的提高工作效率。由此可见沟通在完善考核体系过程中是非常重要的。所以必须建立相应的服务机制。在评价过程中，有关部门要注意沟通与合作，及时对评价结果作出反应。此外，为了避免出现不公平和不准确的评估结果，还要制定评价补救程序，以解决审查过程出现的不公平或不真实的现象，如果出现要由检查员填写投诉文件并进行存档。正如工作人员所指出的，当发现评估系统存在缺陷时，应及时采取纠正措施，以增加企业员工的信任感以及评估人员的责任感。还需要让投诉者及时做出安排。这样才可以有效提高人力资源管理效率。

4.5重视并应用绩效考核结果

最后，根据事业单位的工作要求，需要将考核分为月考和年考。每月考察基于正在进行的打卡、随机抽查、督查以及评价等信息。要求员工根据工作结果做出年度报告，由经理和审核小组在审核会议上进行审核。所有员工都按专业和绩效信息一一列出，并打出最终的评估分数，根据评估分数做出排名。应用评估结果还可以确定评估是否成功。绩效结果的正确应用可以提高绩效评估的水平。否则，评估将变得毫无用处。评估结果要符合员工的个人利益。根据激励理论，评估的结果与奖金有关，年薪由员工的工资决定。同时，评价结果应与职业发展、工作选择和绩效考核调整、绩效考核者的建议、选择最佳员工的优先顺序等相关。不达标的员工应参加培训教育，提高职业技能。如果第二年的评估仍然不符合条件，则需要重新安排换岗或辞退。

5结语

绩效考核是任何事业单位长期发展的重要指标。因此，事业单位额行政人员应聘请专业人士，来确保绩效分析结果的客观性和准确性，从而提高绩效分析水平。同时，人力资源管理人员必须检查当前绩效考核状况，寻找新的考核体系，并在专家指导下为事业单位的成长建立相对于的人才库。由于人力资源管理和绩效考核的功能在一定程度上是动态的，参与人事管理和绩效考核的人员要根据外交政策或实际情况的变化和行政发展的有效性，不断思考和改进工作方式，以此来提高人事管理和考核任务的效率。

参考文献：

[1]薛鹏.新时代事业单位绩效考核在人力资源管理中的作用探究[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（07）：85-87.

[2]于丹.绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要性及运用探讨[J].中国产经，2022（06）：105-107.

[3]刘伟.大数据环境下事业单位人力资源绩效管理创新策略研究[C].2021工程技术与管理研讨会论文集.[出版者不详]，2021：6-8.