摘 要：银行同业竞争日趋激烈，各家银行若想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须不断提升核心竞争力，其中最关键的是要拥有能为银行创造更多效益的核心人才。目前银行优秀人才的不断流失已经成为制约银行发展的重要因素，各家商业银行也己经意识到人才管理的重要性，并将其作为一项重要的战略工程来抓。只有留住人才、用好人才，实施符合自身发展的人才战略才能在激烈的商业竞争中脱胎换骨，利于不败之地。本文研究的重点将是，如何通过对新员工进行正确有效的管理，来提高员工的满意度和工作效率，降低员工的离职率，保证银行高效、稳定地发展。

本文从新员工管理相关理论出发，以H银行的新员工为研究对象，研究分析H银行支行在新员工管理方式、方法上存在的问题，并通过对支行新员工的特点进行剖析，进而提出更科学合理的新员工管理模式，以推动支行人才队伍建设，加强人才培养，促进支行人才队伍能力素质提升和绩效进步。全文分为四个章节：第一章主要介绍本文的研究背景、研究意义及理论基础；第二章主要是介绍H银行新员工的现状及特点。第三章针对H银行新员工管理存在的问题提出合理化建议，第四章为结论与展望，希望能对H银行及其他城市商业银行在新员工管理方面提供借鉴和思考。

关键词：H银行；新员工管理；员工职业规划

1.引言

1.1研究背景

H银行于2008年7月在H市城市信用联社的基础上成功筹建H市商业银行，2010年11月更名为“H银行”。截止目前，全行资产2116亿元，员工2400余人。H银行近几年在政府和百姓的支持下取得了快速发展，资产和员工规模都实现了较快增长。与此同时，H银行近年来也面临了银行同业竞争日趋激烈，员工质量参差不齐，管理难度不断加大等问题。

近几年，H银行诸多问题当中非常重要的是如何才能获得并留住能为银行创造更多效益的核心人才。新员工管理的好坏关系到企业能否储备到丰富的人力资源来保障企业的发展。目前H银行每年通过校园招聘招收一批优秀的重点高校毕业的大学生，这批大学生拥有活力和希望，是H银行保持竞争力的关键。在培养这些新鲜血液的过程中，H银行付出了大量的成本，待到新员工培养成才以后却可能跳槽到其他单位。H银行拥有一支规模庞大的新员工队伍，如何盘活这部分人才储备，尽快提高人才的数量和质量，改善人才结构是H银行在竞争中制胜的紧迫需求。当务之急，探索出一条适应城市商业银行新员工管理之路是摆在我们面前的重要任务，关注新员工社会化、建立完善的培训体系及系统职业生涯规划管理模式成为当前城市商业银行进行新员工管理的关键。

1.2研究意义

本文为H银行弥补目前新员工管理的不足，建立完善的新员工管理方案，支持新员工的职业发展提供参考。目前，H银行支行对人才培养的重视虽然日益增加，但是支行对新员工管理的关注还不够，正是由于此项关注缺失，从而会影响新员工职业生涯发展路线、员工难以发挥才能，导致员工流失。在此种情况下，管理部门需要对新员工进行帮助和引导，使其树立正确的事业观和人生观。

从组织的角度来看，本研究成果将不仅可以为银行人力资源管理者科学选择和合理使用新员工提供有益的指导，也可以为银行从组织的角度加强内部管理奠定基础，还可以有效缩短新员工的职业适应期，以提高新员工工作满意度，增强他们的工作稳定性，并顺利实现支行人力资源管理模式的转型，提高人力资源配置水平。

2. H银行新员工现状及特点

2.1 H银行新员工现状

H银行现有职工2400余人，根据本文需要对新员工的界定为：H银行从2020年至今引进的正规院校毕业的毕业生和外部招聘的员工。以此为标准，H银行现有新员工约300人，平均年龄约25岁，均为全日制本科及以上学历。因H银行近三年招聘岗位均为综合柜员，且约定5年之内不允许转岗，所以这些员工目前均从事前台柜员工作。

2.2H银行新员工特点

本人自2014年进入H银行以来，先后在H银行的4家支行从事柜员、信贷员及行长助理工作，以我和不同支行新员工的接触和观察，我分析H银行的新员工具有以下特点：

（1）学历高

H银行新员工普遍学历较高，尤其近几年来，H银行招聘条件均要求应聘者具有全日制本科及以上学历，且对毕业院校也有要求。专业要求为经济、金融、计算机、法律等与银行业务相关的专业。新员工基本都受过重点院校的高等教育，知识面广泛，并且保持强烈的求知欲和突出的学习能力。

（2）上进心强，渴望事业上的进步

新员工刚入职时，对工作内容还有新鲜感，工作态度也比较谦虚和认真。他们在遇到工作上的问题时往往能积极地向老员工请教，以求提高工作效率和少出差错。银行员工可以通过自己的学习参加银行从业资格考试、会计师、经济师职称考试、注册会计师考试等，H银行也经常会举办行内的技能比赛、会计知识竞赛等，新员工对这些比赛和考试的热情也比较高，往往在业余时间也会努力学习和练习，以此提升自身的技能和综合素质。

（3）归属感较低

我在2014年入行的时候，心里对H银行是充满感激之情的。我认为H银行是我的第一位雇主，帮我实现了财务独立，我从一名学生转变成了一名金融工作者。近几年，H银行的离职率较高，每年都有20名左右的员工选择跳槽到同业或者考公务员等，这些离职的员工几乎都是入行3年之内的新员工。对于这些新员工而言，他们普遍对银行的归属感较低，认为银行只是一个工作单位，仅仅是自己养家糊口的地方。当工作无法让新员工感受到足够的发展机会或者有更轻松、待遇更好的单位向他们招手时，他们就会很快去寻求新的环境。

3. H银行对新员工管理存在的问题及合理化建议

3.1存在问题

（1）一线员工工作强度大，收入低，与同业存在差距

H银行的绩效分配是按系数分配的，一线前台员工的系数是最少的。H银行为方便客户办理业务，延长营业时间，每天比其他银行早营业半小时，晚关门半小时，且节假日也很少关门。前台员工各司其职，几乎没有空闲人员，所以导致员工每天的工作强度非常大，且请假困难。而后台员工（信贷、办公室）每天自主时间相对较多，与领导接触、交流的机会也更多，平时接触的客户也多种多样，工作相对具有挑战性和乐趣。与银行同业相比，国有银行虽说收入也不高，但他们的工作时间短，业绩压力小；股份制银行的业绩压力稍大，但是收入明显高于H银行。这会导致新员工拼命想转往后台工作，如果转岗无望便会产生离职倾向。

（2）员工晋升通道狭窄，工作起来没有明确目标

H银行目前后台员工（信贷、办公室）偏多，前台柜员相对紧缺；行长助理级以上干部人员偏多，几乎所有领导岗位都没有空缺。这就导致一线前台柜员即使工作业绩和能力出众，但想要升职或者转岗的难度也非常之大。前台工作相对单一、枯燥，每天重复、机械的工作让员工疲惫不堪，且总行会计、审计、服务部门对前台员工要求非常严格，员工出现业务差错或者被客户投诉都要面临金钱的处罚和领导的批评。可以说前台员工每天都在心惊胆战地做着重复、无聊的工作。这种情况导致前台员工工作起来没有明确的目标，也看不到个人在事业上进步的希望。

（3）对员工关心关爱不够，部分员工生活上的问题长期得不到解决

H银行在分配员工工作地点时主要考虑的是哪个地区和支行缺少人手，其次才是考虑员工的意愿。这就导致部分员工的工作地点和居住地点相聚较远，每天的通勤时间较长。有些夫妻两人都是H银行的员工，行里规定夫妻两人不能在同一家支行工作，有时因工作需要，夫妻二人被外派到不同的城市工作，导致夫妻二人长期分居。而员工申请调换工作支行，难度也是非常大，因为不但要接受支行和总行人力部门同意，调出支行也需要重新安排人手来顶替，所以往往就是不了了之。

3.2合理化建议

针对H银行目前在新员工管理方面的问题，我经过思考，提出以下改进建议：

（1）薪酬向一线员工倾斜，实行弹性工作制度

一线员工工作强度大，且自主时间少，在分配薪酬时理应适当向这些员工倾斜。一部分前台员工其实并没有转岗的打算，也不抱有升值的希望，他们只想老老实实干好本职工作，挣到属于自己的工资来养家糊口。目前H银行给新员工成长提升的机会并没有像国有银行和股份制银行那么多，如果薪酬还不能令新员工满意的话，那新员工的流失率居高不下是可以预见的。所以我建议H银行应在充分核算成本，做好银行同业调研的情况下，尽量在薪酬待遇上让新员工满意，最起码不要与他行差别太大。

H银行有些支行的客户流量相比其他银行要大，H银行为了减少客户等待时间，创建“不排队银行”，要求每个支行都配备充足的业务窗口。这样做确实提高了客户的满意度，但也会在一定程度上造成人力资源的浪费。而且银行的客户不是全天都那么多，高峰期基本都在上午9点半至11点，其他时间客户都是零散前来办理业务，两个窗口完全可以应对。这种情况下完全可以实行弹性的工作制度：客户少的时间安排柜员去跟着信贷员见客户，提高新员工待人接物的能力；也可以安排员工休息，处理家里的琐事等等。若出现突发情况，比如客户量突然增加，再安排员工回来顶上即可。这样的好处就是让前台员工有机会接触他日常工作之外的业务，提升其综合能力，也能让员工更好的照顾好家庭，工作起来没有后顾之忧。

（2）实行工资职级制度，让员工工作起来有奔头

上文已经提到，H银行目前助理级以上的所谓领导已经偏多，各个管理岗位已几乎没有空缺，偶尔有退休或离职的领导岗位，也几乎不可能轮到刚入职的新员工。既然职位上的提升难度巨大，那员工勤勤恳恳工作的目标也只有工资待遇的提高了。可是现在H银行的薪酬分配主要是看当年的利润收入，再按每个员工的系数来分配。这样一来就不能体现员工之间的差别，干多干少一个样，干好干坏一个样，今年是这样，明年还是这样，如果不能升职或转岗的话，可预见的将来五年、十年还是这样。

当然，不能把所有员工都提到领导岗位上去，毕竟职位是有限的。我建议可以参照公务员系统中的职级制度，让工作勤恳，能力出众的员工即使没有升职，也能在收入上得到一定提升。比如可以把前台员工分为五级，新员工入职就是最低的一级工，随着工作时间的增加，再看业绩完成的情况不断调整。只要员工踏下心来在H银行工作，努力完成自己的任务，那最后就能评到五级工。职级越高，工资待遇就越高，五级工的前台柜员工资收入可以与支行长相当。当然，对于那些工作不认真，屡次出现差错，业绩又不好的员工可以延迟评级，甚至降级。这样一来，就可以充分调动新员工的积极性，让新员工能看到希望，意识到即使我一时升不了职，我也可以通过自己的努力来获得我想要的报酬。而那些高级职工也不能躺平，仍然要努力工作，否则就有降级的风险。

（3）经常化的听取员工的心声，尽所能帮助员工解决后顾之忧

在分配新员工的工作地点时，应充分考虑员工的实际情况和个人意愿，再根据行里的情况来综合考虑，尽量缩短员工的通勤时间。每家支行要定期汇总员工对于工作地点的需求并向总行人力部门汇总报告，很有可能两家支行的员工互相调换一下就能双双缩短通勤时间，当员工能实现“家门口上班”的愿望时，那即使同业的待遇相对较好，他们也会考虑留下，毕竟通勤时间的缩短就意味他们陪伴家人、处理个人事务时间的增加。对于双职工、少数民族职工、怀孕的职工更是要经常性的听取他们的生活需求并在饮食、住宿、家人团聚方面给予特殊照顾，尽量让他们工作起来没有后顾之忧，这样既利于全行工作氛围的和谐，又能提高员工的满意度和工作效率。

总之，H银行应该建立员工反映心声和需求的通道，由能做主的主管领导亲自抓落实，尤其对于新入行的员工和有特殊情况的员工，要给予无微不至的关怀。当员工进入到H银行，就要让他们感到家庭一般的温暖。在不违反原则和保证公平的情况下，尽量满足员工在工作和生活上的合理诉求。这样就会让新员工尽快产生对于单位的归属感和依赖感，到社会上提起H银行也将是赞不绝口，吸引更多优秀的人才加入到H银行的大家庭里，形成良性循环。

4.结论

H银行近年来发展迅速，员工队伍由最初的几百人扩大到了现在的2400余人。但同时也应该看到，最近几年由于经济环境恶化，同业竞争加剧，导致员工收入有所下降。又因为员工规模的迅速扩大和管理模式的僵化，导致总行相关部门对员工尤其是新员工的管理存在一定缺失。新员工具有工作热情高，学习能力强的优点，也存在对单位忠实度低，社会经验少的缺点。银行若能针对新员工的特点，投其所好，加强对新员工在工作上的关注和管理，积极调度员工的工作积极性，那么这些新员工必将给银行的发展注入新的活力。

本文针对H银行新员工的特点以及H银行对新员工管理方面存在的问题提出自己的建议，以期能为银行相关的管理部门和领导在今后的员工管理方面的工作提供一些参考。以上建议仅仅是从我个人的工作经验以及与同事之间交流中总结，水平有限。某些建议可能还存在一些漏洞和不妥之处，敬请专家老师批评指正。

参考文献：

[1]钟玮. 中国银行CH支行新员工管理问题研究[J]. 西南财经大学，2012，（1）：1-2. 5-6.

作者简介：常卫超 （1994年12月-） ，性别：男 ，民族：汉族 ，河北邯郸人 ，学历：研究生在读， 职称：中级经济师。