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摘要：组织创新依赖员工创新行为，而如何有效管理知识型员工，创造出利于组织的创新行为则是人力资源管理的难题。本文通过对谷歌公司进行案例研究，构建了“人力资源管理强度—组织承诺—创新行为”的理论框架，揭示了针对知识型员工的民主管理作用机制。目前，我国科技迅速发展，科技企业也在快速崛起。有效管理科技人才也是我国目前面临的重要问题。通过对谷歌为代表的老牌科技企业进行案例研究，总结出理论框架，具有借鉴意义。

关键词：人力资源管理强度；组织承诺；创新行为；知识型员工；民主管理

一、绪论

创新是社会前进的动力，也是企业能够立于不败之地的重要竞争优势，组织创新依赖员工创新行为，而知识型员工则是企业最主要的创新员工群体。他们具有高水平的专业知识和个人能力，发挥自身优势不断为组织输出创新成果。不同于其他员工，知识型员工具有较高的主观能动性，个人思想观念与工作方式都极具个人特色，因此人力资源管理的有效性往往难以保证。基于此，很多以创新研发为主的科技公司已经着手进行人力资源改革，调整管理的结构和方式。

事实上，如何有效进行人力资源管理实践一直被学界所关注。已有研究证实，能够真正对员工产生影响的并不仅仅是管理实践的内容，更多的是员工自身对于管理的感知过程在发挥作用。一些学者据此提出了“人力资源管理强度”的概念（Bowen & Ostroff，2004）[1]，强调只有能够被感知到的人力资源管理实践才能真正影响员工的态度和行为。而知识型员工因其具有的特质，对人力资源管理实践的感知程度更为重要，即人力资源管理强度能够发挥更大的作用。

现有研究往往从某一维度论证人力资源管理强度对员工态度及行为的影响，有关影响机制的内在机理还未被充分揭示，且针对特定员工群体的研究较少。综上，本研究专门针对知识型员工的管理实践展开研究，探索人力资源管理强度是否真的能够影响知识型员工的创新行为；如果是，那么产生影响的内在机制又是什么。

本文采用案例研究的方法进行，基于案例背景，对谷歌公司高度民主的人力资源管理与企业知识型员工的创新行为进行分析，通过对单案例的深入分析研究构建“人力资源管理强度—组织承诺—创新行为”的知识型员工管理理论框架。

二、文献回顾与理论假设

（一）人力资源管理强度的内涵与作用

Bowen和Ostroff（2004）[1]基于人力资源管理的过程，提出“人力资源管理强度”的概念，将其定义为能为企业组织管理创造高强度组织氛围的人力管理措施。在这种员工充分参与的环境下，人力资源管理实践能够有效发挥作用，激励员工产生积极的工作态度与正向的行为，从而实现个人与组织的绩效目标。Bowen和Ostroff（2004）认为人力资源管理强度包括独特性、一致性、共识性三个维度。独特性维度认为企业能够通过一些举措，使得员工对企业产生关注，并且关注度在一定条件下能够转化为热情，积极投入工作；一致性维度强调人力资源管理的具体实施要与计划相统一，从而增强员工归属感，更好地推进组织建设；共识性维度指管理者获得员工的支持与理解，这样员工才能更好地配合工作。

（二）组织承诺的内涵与作用

组织承诺的概念由美国社会学家Becker（1960）[2]提出，指员工愿意为组织单方付出、全心全意投入工作的感情，在这是认为组织承诺是一个单维结构。随着研究的推进，很多学者倾向于认为组织承诺是一个多维度的概念，Meyer和Allen（1990）[3]认为组织承诺包括感情、持续、规范三个方面。感情承诺使员工对组织产生信赖和认同，处于深厚的组织感情愿意为组织付出，对组织忠诚，而非出自物质利益；持续承诺指员工对组织长期的投入使得员工离开组织会受到损失，因此选择留在组织内；规范承诺指员工出于社会责任留在组织内的义务感，因此而产生的承诺。Meyer和Allen的三维理论受到国内外学者的广泛认可。

三、研究方法与案例背景

（一）研究方法

本文通过单案例研究的方法，深入分析民主管理对于知识型员工的影响机制。单案例分析更有针对性，能够对问题进行充分深入的探索。本文选取极端案例——谷歌公司进行分析研究，资料与数据要来源于二手材料。

（二）案例背景介绍

谷歌（Google）是全球著名的互联网公司，成立于1998年。自成立以来，已实现了多次科技创新方面的重大突破，因此带来了谷歌的飞速发展。2012年，谷歌成为全球第二大科技公司。目前，Google被公认为全球最大的搜索引擎，也是最受欢迎的五大网站之一，在全球范围内拥有巨大的用户群体

谷歌作为创新型组织的代表公司之一，实行高度民主的管理形式，并且作为互联网企业的奇迹，不断运用高新技术进行科技创新，拥有最广泛的知识型员工群体。通过对谷歌公司的管理与创新进行深入研究，探索人力资源管理实践对创新行为的影响机制，形成对于知识型员工民主管理的理论框架，能够为科技企业知识型员工的管理提供借鉴。

四、案例分析及基本发现

（一）案例分析

谷歌是如何进行企业的人力资源管理，使得知识型人才能够始终进行科技创新输出的？谷歌对组织结构、企业文化等人力资源管理的各方面都进行了创新改进，形成了独特的管理模式。

1. 扁平分权的组织结构

区别于传统观念的7人有效管理幅度，谷歌在进行产品研发时往往会有50人甚至100人在同一个研发小组的情况出现。围绕工作重心开展管理，组织管理服务于创新研发，组织结构非常扁平。这种扁平的组织结构不仅能够降低管理费用，提高沟通效率，还能够有效避免官僚主义阻碍创新的可能，最大限度发挥员工自主性。在这种管理结构下，谷歌弱化对员工的监督和命令，代之以平等的沟通和鼓励。员工具有高度的自主性，自己决定时间的分配，自己选择喜欢的项目。当意见相左时，谷歌也会采取沟通和鼓励的方式，主管通过分析员工的优势与实际情况提出建议，但最终依然会尊重员工的选择。谷歌的重要决策不是由某一个人或者某一部分人制定，而是会经过所有利益相关方的深度协商最终做出决策。在扁平分权的组织结构的管理下，知识型员工可以充分发挥主动性与创造性，从而萌发更多的创意思想。

2. 高度的组织支持

谷歌从时间和资源两个方面都给予知识型员工强有力的支持方式。著名的弹性时间制度——20%时间制。工程师可以拿出 20%的时间来研究自己喜欢的项目。这个制度强调的不是时长，而是员工的自由，有保护和支持的对创意的追求。Google 新闻、Gmail、谷歌地图、语音服务等项目均出于这 20%的时间。

资源方面，谷歌公司的资源配置遵循70/20/10原则。资源分成三部分，将其中的 70%的资源配置给核心业务，20%分配给新兴产品，而剩下的10%投在全新产品上。这 10%的对全新产品资源投入往往在初步评估中就会认为成功概率较低，但是谷歌却一直坚持，足以见得谷歌对创新的鼓励。这种行为本身，就极具教育意义。谷歌的知识型员工很多都是初出茅庐的年轻人，通过这种方式接受失败的锤炼，让他们接受失败，并能在失败中发现成功的影子。谷歌在尝试建立的“反脆弱”的体制，这种体制在经受打击的同时，会变得越来越强大。

谷歌对失败具有超高的容纳度，对于项目不惜时间与资源的投入。很多项目中期情况不客观，谷歌并没有采取取消项目或是减少投入的做法，而是依然提供支持，才在多年之后才带来可观的收益。针对最终失败的产品，谷歌不仅没有开除团队成员，甚至还以敢于创新和挑战为由重用了团队中的大多数人。

3. 开放自由的工作环境

谷歌总部拥有超高标准的体育场，包括排球场、游泳池等，办公大楼内设有专门的健身房与按摩房，公司还为每个员工安排了颈椎按摩师，缓解因工作长时间端坐产生的身心压力。办公室氛围是轻松和愉快的，员工可以不穿正装上班，甚至可以带宠物。桌上允许摆放各种玩具，办公室中设有跳舞毯、桌球等多种娱乐设施。办公室不设隔板，谷歌认为思想的碰撞能够产生灵感，大家通过自由地沟通交流能够迸发不一样的火花，开放的工作环境还能够增强员工的归属感与集体团队意识。

（二）人力资源管理强度对于创新行为的影响机理

已有研究表明，人力资源管理强度能够对员工的工作行为产生积极影响（张建清，2019）[4]。在已有结论的基础上，深入分析人力资源管理强度的三个维度，可以看出其对于知识型员工的创新行为具有重要影响。人力资源管理强度的独特性的发挥能够引起员工的重视，激发员工工作兴趣，并且积极投入在具体的工作活动中；一致性要求人力资源管理的实施与计划相一致；共识性要求获得员工支持。知识型员工因其自身特质，对组织的人力资源管理更加关注和敏感，因此更容易意识到管理政策的变化一旦感知管理实践中对于创新的鼓励和支持，知识型员工将用兴趣与热情主导工作，充分发挥主观能动性，从而积极进行创新行为，产出创新成果。

组织承诺在人力资源管理强度和创新行为之间起中介作用。高人力资源管理强度下员工能够感知到的不确定性和风险性降低，员工对组织更加认同和信赖，与组织的联系更紧密，因此更容易形成高水平的组织承诺。已有研究表明，人力资源管理强度正向影响组织承诺（Cafferkey & Heffernan，2018）[5]，同时也有研究发现，组织承诺是影响员工态度和行为的重要前因变量（李金波，许百华，2005）[6]。员工对人力资源管理强度的感知能够通过组织承诺影响工作行为。

因此可以认为，人力资源管理强度通过组织承诺影响知识型员工的创新行为，如图1.

通过谷歌具体分析人力资源管理强度与组织承诺的内在联系。在扁平的组织结构下，沟通顺畅自然，效率提高，氛围民主自由，开放的工作环境也同时强化了这种自由和谐的氛围，组织大力支持员工喜爱的项目研究，知识型员工因此能够以最饱满的热情投入工作，这是人力资源管理强度的独特性维度；企业重要决策经过所有利益相关方的深度协商最终做出决策，员工参与到计划与目标的具体制定当中来，保证了一致性；上下级没有明显的界限，管理者不高高在上，而是通过鼓励以及平等沟通与员工对话，因此员工乐于积极配合工作，这是人力资源管理的共识性维度。员工感知到的高人力资源管理强度能够有效作用于员工情感承诺与持续承诺，员工愿意为了组织投入风险。体现在知识型员工身上，则为不断进行创新行为。如表1.

五、结论、启示与局限

在创新对组织发挥着越来越重要的作用的背景下，如何有效管理知识型员工，创造出利于组织的创新行为成为了急需解决的问题，本文通过对谷歌公司进行案例研究，构建了“人力资源管理强度—组织承诺—创新行为”的理论框架，揭示了针对知识型员工的民主管理作用机制。在以科技创新为主的企业中，民主管理能够使知识型员工感知到人力资源管理实践，高水平的人力资源管理强度有利于员工形成高组织承诺，进而进行科技创新。目前，我国科技迅速发展，科技企业也在快速崛起。有效管理科技人才也是我国目前面临的重要问题。那么通过对谷歌这种老牌科技企业进行案例研究，总结出理论框架，能够为我国提供参考。

本文采用单案例的研究方式，缺乏对比，因此对实际应用结论的条件有要求，可能不具有普适性。未来可以通过国内外企业的对比，进一步探索民主管理对科技型人才的形成与作用机制，真正适用于我国的科技企业。

参考文献：

[1]Bowen，D. E.，& Ostroff，C.（2004）. Understanding hrm- firm performance linkages：The role of the "strength" of the hrm system. Academy of Management Review，29（2），203-221.

[2]Becker H S.Notes on the concept of commitment[J].American Journal of Sociology，1960，66.

[3]Allen N J，Meyer JP.The measurement and antecedents of affective，continuance and normative commitment to the organization[J].Journal of Occupational Psychology，1990，63.

[4]张建清.人力资源管理强度对工作绩效的影响[J].科技经济导刊，2019，27（19）：197+196.

[5]Cafferkey K，Heffernan M，Harney B，et al.Perceptions of HRM System Strength and Affective Commitment：The Role of Human Relations and Internal Process Climate[J].International Journal of Human Resource Management，2018，30（21）：3026-3048.

[6]李金波，许百华.组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究[C]//.第十届全国心理学学术大会论文摘要集.[出版者不详]，2005：445.