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摘要：新时代背景下，企业面临日益激烈的市场竞争和复杂多变的经营环境。通过构建高素质干部队伍、高水平专业技术人才队伍和高素养产业工人队伍，企业可以有效提升核心竞争力，实现可持续发展。本文探讨了当前“三支队伍”建设的现状，分析了存在的问题，提出了完善的工作运行机制、人才支撑机制和保障激励机制，以期为企业的发展提供坚实的人才保障。

关键词：三支队伍建设；人才发展； 干部队伍

引言：随着市场经济的不断发展和经营环境的变化，企业在管理模式、人才竞争和机制创新方面面临着前所未有的压力。浙江省委在“新春第一会”上提出了全面加强“三支队伍”建设的要求。企业需要通过构建高素质干部队伍、高水平专业技术人才队伍和高素养产业工人队伍，来应对挑战，推动企业的可持续发展。本文将基于相关实践，探索新时代背景下“三支队伍”建设与人才发展路径。

1 当前“三支队伍”建设现状

1.1 基本情况

2024年2月18日，浙江省委召开了“新春第一会”，会上强调要全面加强“三支队伍”建设。随即集团公司及宁钢先后召开“三支队伍”建设部署推进会，学习传达习近平总书记关于人才、人力资源、干部队伍建设重要论述精神、省委书记易炼红在全省“新春第一会”上的讲话精神，并提出集团公司和宁钢关于“三支队伍”建设总体要求和重要工作部署。在当前经济环境下，企业“三支队伍”建设的重要性日益凸显。以高素质干部队伍、高水平专业技术人才队伍和高素养产业工人队伍为核心的人才体系，是企业持续创新和高效运营的基础。高素质干部队伍主要包括公司各级管理人员，这些人员不仅需要具备卓越的管理能力，还必须具备良好的政治素质和决策能力，能够在复杂多变的市场环境中做出科学决策。专业技术人才队伍则主要由企业内部的研发人员、工程师和技术专家组成，这类人才的核心作用在于推动技术创新和产品研发，是企业保持市场竞争力的关键。高素养产业工人队伍则涵盖了生产一线的工人，他们的技能水平和工作态度直接影响着企业的生产效率和产品质量。以宁波紫恒公司为例，该公司自2017年投产以来，逐步构建了较为完善的人才队伍体系，涵盖了高素质的管理干部、专业技术人才和熟练的产业工人。通过持续的人才培养和机制创新，紫恒公司不断优化组织结构，提升员工素质，为企业的高质量发展提供了坚实的人才保障。同时，通过与宁钢的合作，进一步完善了人事制度，优化了薪酬体系，打通了员工职业发展的通道，确保了人才的选拔和晋升过程更加科学化、规范化。在这个过程中人才的多元化和专业化建设得到全面加强，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

1.2 主要探索

在“三支队伍”建设过程中，宁波紫恒公司进行了一系列创新探索，以应对新时代背景下的人才发展需求。首先，公司注重干部队伍的选拔与培养，通过制定科学的选人用人标准，确保选拔出的干部具备较高的政治素质、专业能力和管理水平。通过支部理论中心组学习和主题教育活动，加强干部的思想政治教育，筑牢信仰根基，同时公司实施了系统的干部培训计划，包括轮岗、挂职等多种形式，以提升干部的综合素质和实际工作能力。在专业技术人才队伍建设方面，紫恒公司结合自身发展规划，启动了组织机构及人员岗位的优化和薪酬制度的完善，旨在为技术人才提供清晰的职业发展路径。公司通过“引、育、用”三位一体的人才策略，加大高层次技术人才的引进力度，并通过内部项目立项、科研经费管理等措施，激励技术人才积极参与科技创新。在产业工人队伍建设方面，紫恒公司注重提升工人的职业技能和综合素质，通过多渠道组织开展各类培训，鼓励工人提升学历和考取职业资格证书。公司还通过弘扬劳模精神和工匠精神，激发工人的工作热情和创造力。通过技能竞赛和合理化建议活动，调动工人的积极性，为企业的生产运营提供了强有力的支持，这些探索和实践不仅提升了紫恒公司的整体人才水平，也为其他企业提供了宝贵的经验借鉴[1]。

2存在的问题

2.1 年龄老化现象严重

在当前的企业“三支队伍”建设中，年龄老化现象严重成为阻碍企业创新和发展的重要问题之一。高素质干部队伍中许多管理层人员的平均年龄较高，这不仅影响了决策的敏捷性和适应性，还限制了管理创新和变革的动力，由于这些干部大多数成长于传统管理模式下，往往缺乏对新技术和新管理理念的深刻理解，导致在面对快速变化的市场环境时，反应较为迟缓。此外，专业技术人才队伍中年龄老化问题同样明显。许多核心技术岗位人员年龄偏大，虽然他们积累了丰富的经验，但在接受新技术、新方法和新理念方面存在一定的滞后性。这种滞后性不仅阻碍了技术创新的步伐，还影响了企业在技术前沿领域的竞争力。在产业工人队伍中，老龄化问题更为突出。许多一线操作工人由于长期从事重复性的工作，身体素质和工作效率逐年下降，且他们对现代化设备和自动化操作的适应能力较弱，制约了企业向智能制造转型的步伐。企业需要投入大量资源进行再培训和设备改造，以适应这些工人的工作能力，但效果往往有限。总的来说，年龄老化现象严重不仅影响了企业各层级人员的工作效率和创新能力，还增加了企业的人力资源管理成本，成为企业实现可持续发展的重大挑战。

2.2 文化素质整体偏低

在企业“三支队伍”建设中，文化素质整体偏低是一个亟待解决的问题。这一问题在高素质干部、专业技术人才和产业工人队伍中均有体现。高素质干部队伍中，部分管理人员虽然具备丰富的实践经验，但文化素质相对较低，对现代管理理论和工具的掌握不足，难以有效应用于实际工作中。这种现象导致管理效率低下，创新管理手段的应用受限。在专业技术人才队伍中，部分技术人员的文化基础薄弱，缺乏系统的理论知识支撑。这不仅影响了他们在研发和创新过程中的理论分析能力和问题解决能力，也限制了他们对前沿技术的理解和应用能力。此外，文化素质偏低还导致技术人员在跨学科合作和国际交流中处于劣势，影响了企业的技术引进和国际化发展。在产业工人队伍中，文化素质偏低问题尤为突出。许多一线工人受教育程度较低，缺乏基本的科学知识和技术素养，难以适应现代化、智能化生产方式的要求。文化素质的欠缺不仅影响了工人的操作技能和工作效率，还导致安全生产事故频发，增加了企业的管理难度和成本。整体而言，文化素质偏低严重制约了企业各类人才的综合素质提升和创新能力发挥，不利于企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。因此，提高“三支队伍”的文化素质，构建学习型组织，是企业实现高质量发展的必然要求[2]。

2.3收入待遇差异较大

企业在“三支队伍”建设中面临的另一个显著问题是收入待遇差异较大，导致不同层级和类别员工的工作积极性和归属感受到严重影响。高素质干部、专业技术人才和产业工人之间的收入差距，不仅反映在基本工资水平上，也体现在福利待遇和晋升机会方面。管理层和技术骨干通常享有较高的薪酬和完善的福利体系，而一线工人的收入和福利相对较低，这种差距在长期积累中引发了不满情绪，影响了团队的稳定性和凝聚力。以某化工企业为例，数据显示高层管理人员的年平均收入为80万元人民币，专业技术人员为50万元人民币，而一线工人的年平均收入仅为15万元人民币，这种显著的收入差距对企业的整体运行效率和员工的工作热情产生了负面影响。尤其是在一线工人中，由于收入水平低，工作压力大，导致人员流动性高，企业不得不频繁进行培训和招聘，增加了人力资源管理成本。此外，待遇差异还导致一部分专业技术人员和一线工人缺乏职业发展的动力，难以在岗位上充分发挥其潜力和创造力。这种现象不仅影响了企业内部的和谐氛围，也在一定程度上阻碍了企业的创新能力和市场竞争力的提升。为了确保各类人才的积极性和稳定性，企业应当建立科学合理的薪酬体系，缩小不同层级和类别员工的收入差距，通过多种激励手段提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的可持续发展。

3工作运行机制构建

3.1 健全领导体制

建设高素质领导队伍。始终坚持“党管干部、党管人才”，通过支部理论中心组学习、主题教育活动等途径，加强全体党员干部的思想政治教育，拧紧思想“总开关”，筑牢信仰之基石。当前企业在推进“三支队伍”建设过程中，普遍存在领导体制不完善、决策链条冗长等问题，直接影响了战略实施的效率和效果。通过优化领导体制，可以建立高效的管理架构，明确各级领导的职责和权限，从而提高整体运作效率和决策的科学性。例如，某企业通过设置专门的“三支队伍”建设领导小组，由总经理、各部门负责人及外部专家组成，全面负责战略规划和具体实施工作。该企业还引入了扁平化管理模式，减少中间管理层级，缩短决策链条，提高了决策速度和执行力。数据显示，该企业管理效率提升了20%，员工满意度显著提高。这一改进有效避免了因层级过多导致的信息传递失真和决策滞后问题。此外，企业需要建立严格的绩效考核机制，对各级领导的工作进行定期评估，确保其在人才建设过程中履行职责。通过引入科学的考核指标体系，如工作效率、员工发展和创新成果等，可以激励领导层不断提升管理能力和决策水平。健全的领导体制不仅能提高企业的管理效率，还能增强员工的归属感和认同感，为企业的长远发展提供坚实的组织保障[3]。

3.2 完善工作机制

许多企业在实际操作中，由于缺乏系统性和规范性，导致人才发展规划执行不力，效果不佳。通过建立完善的工作机制，可以确保各项政策和措施的落实，提高工作的规范性和效率。例如，某大型企业引入先进的信息管理系统，实现了对人才数据的实时监控和分析，为决策提供科学依据。该企业还制定了详细的工作流程和标准化操作规程，确保各项工作有章可循、有据可依，从而避免了工作中的推诿和扯皮现象，提高了团队协作效率。数据显示，该企业通过完善工作机制，人力资源管理效率提高了25%，培训效果提升了30%。此外，企业应建立健全的监督检查和反馈机制，定期进行工作评估和总结，及时发现和解决问题，确保各项工作顺利推进。例如，定期组织专项检查和内部审计，评估“三支队伍”建设的进展情况，并通过问卷调查和座谈会等形式收集员工反馈，进行持续改进。完善的工作机制还应包括多元化的激励措施，通过奖金、晋升和荣誉等形式，激励员工积极参与到“三支队伍”建设中。通过建立科学合理的工作机制，企业可以大幅提升“三支队伍”建设的整体效果，促进人才队伍的健康发展，为企业的长期发展奠定坚实基础[4]。

3.3明确职责

明确职责是“三支队伍”建设中的关键环节，能够确保各项工作有条不紊地推进，提高整体运作效率。在企业管理中，经常出现职责不清、权限模糊的问题，导致各部门和岗位之间的协作不畅，工作推进缓慢。通过明确各级管理者、专业技术人员和产业工人的职责，可以有效分配资源，优化流程，提升工作效率。例如，在高素质干部队伍建设中，需要明确各级管理者在战略规划、决策执行、绩效管理等方面的具体职责，确保他们在各自的职责范围内独立开展工作并对结果负责。专业技术人才队伍方面，应明确研发人员、工程师和技术专家的职责分工，确保技术创新和项目开发有序进行。例如，研发人员主要负责基础研究和新技术探索，工程师负责技术应用和产品开发，技术专家则负责技术指导和质量控制。这种职责分工可以避免资源浪费，提高技术创新的效率和效果。在产业工人队伍中，需要明确每个岗位的操作标准和质量要求，确保生产过程的稳定性和产品质量的可靠性。例如，通过制定详细的岗位操作手册和质量标准，明确工人在生产过程中的操作规范和质量检测要求，可以减少生产中的误操作和质量问题，提高生产效率和产品合格率。此外，明确职责还需要配套相应的考核机制，对各级员工的工作进行定期评估，确保他们履行职责，并根据考核结果进行奖惩和激励。通过明确各类人员的职责，企业可以建立起高效的管理体系，确保“三支队伍”建设目标的实现，从而为企业的持续发展提供坚实的人才保障。

4 人才支撑机制构建

4.1 多元选配

多元选配是实现“三支队伍”建设的重要策略，通过引入多样化的人才选拔和配置机制可以有效提升队伍的整体素质和专业水平。在企业中仅依靠传统的人才选拔方式往往难以满足多样化的业务需求和快速变化的市场环境，通过多元化选配，企业可以从不同渠道、不同背景、不同专业领域引进人才，形成具有多样化技能和经验的团队。例如，某企业在引进高素质干部时不仅考虑其管理经验和领导能力，还注重其跨领域的工作背景和国际视野，确保管理团队具有多维度的思维方式和创新能力[5]。

（1）在专业技术人才选配方面，通过与高校、科研机构和行业协会合作，引进具有前沿技术和创新能力的青年才俊，补充企业的技术力量，采用内部培养与外部引进相结合的方式可以平衡人才的稳定性与创新性。例如，通过内部选拔和培养，确保企业文化和价值观的传承，同时通过外部引进，注入新的思维和技术，推动企业持续创新和发展。

（2）在产业工人队伍的选配中，通过技能竞赛和职业资格认证，发现和选拔出具备高技能水平和创新能力的一线操作工人，提升生产效率和产品质量。产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，应把推进产业工人队伍建设改革作为紫恒高质量发展的重中之重。人才队伍建设是一项需要长期坚持和持续推进的大工程，宁波紫恒将在集团公司和宁钢的总体部署下加强“三支队伍”建设，通过建立科学合理的多元选配机制，为建设世界一流企业贡献紫恒之力。

4.2 差异培训

差异培训针对不同层次、不同岗位和不同需求的人才进行定制化培训，能够最大化发挥人才的潜力和优势。传统的培训模式往往忽视了个体差异，导致培训效果不理想。差异培训则根据各类人才的具体需求和发展目标，设计不同的培训内容和方式。例如，对于高素质干部队伍，通过开设高层管理课程、领导力提升培训和战略规划工作坊，帮助管理者提升决策能力和领导水平。同时，鼓励他们参加国际会议和行业论坛，拓宽国际视野，提升全球化思维能力。（1）在专业技术人才队伍中，针对不同技术领域和专业背景，设计专项技术培训、科研方法培训和创新思维训练营，帮助技术人员掌握最新技术和方法，提升科研创新能力。例如，通过与高校和科研机构合作，开设前沿技术专题讲座和实验室实训，确保技术人员始终站在行业技术前沿。（2）对于产业工人队伍，重点开展技能提升培训和安全操作培训，通过理论与实践相结合的方式，提升工人的操作技能和安全意识。例如，通过与职业技术学校合作，开设职业技能认证课程，确保工人具备专业技能和资格证书。差异培训不仅能够提升各类人才的专业能力和综合素质，还能增强他们的职业认同感和归属感，推动企业整体人力资源水平的提升，为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。

4.3动态管理

动态管理是“三支队伍”建设中不可或缺的环节，通过实时监控和灵活调整，确保人才管理体系能够迅速响应企业内外部环境的变化。传统的人才管理模式往往过于僵化，难以适应快速变化的市场需求和技术进步。动态管理则强调对人才的持续跟踪和动态评估，根据企业战略调整、市场环境变化和技术发展趋势，及时优化人才结构和配置。在高素质干部队伍管理中建立动态的绩效考核和反馈机制，定期评估管理者的工作表现和发展潜力，根据考核结果调整岗位职责和职业发展路径，确保管理团队始终具备高效的决策能力和适应能力。在专业技术人才管理方面引入大数据分析和人工智能技术，对技术人员的技能水平、科研成果和工作状态进行持续监控和评估，及时发现和解决问题，优化技术团队的结构和分工。通过建立技术人才数据库，记录和分析每位技术人员的专业技能、项目经验和绩效表现，为人才培养和选拔提供科学依据。产业工人管理通过智能化生产系统和物联网技术，对工人的工作效率、操作规范和安全状况进行实时监控，及时进行培训和调整，确保生产过程的稳定性和安全性。通过安装智能监控设备对生产线上的关键工序进行实时监控，及时发现操作偏差和安全隐患，并采取相应措施进行纠正。动态管理不仅能够提升“三支队伍”的整体素质和工作效率，还能增强企业对市场变化的快速反应能力，为企业的持续创新和竞争力提升提供有力保障[6]。

5保障激励机制构建

5.1 制度保障

制度保障是“三支队伍”建设中确保各项措施和政策有效实施的基石，通过建立和完善各类规章制度，可以为人才发展提供坚实的基础和长效机制。当前，许多企业在人才管理中存在制度不健全、执行不到位的问题，导致人才流失、发展停滞。通过建立科学合理的制度体系，可以规范各项人力资源管理活动，确保人才发展规划的有效落实。例如，在高素质干部队伍建设中，通过制定严格的选拔、任用和考核制度，确保管理人员的选拔过程公开、公平、公正，并对其工作绩效进行定期评估和反馈，推动管理能力的不断提升。在专业技术人才管理方面，建立健全的科研项目管理制度和知识产权保护制度，激励技术人员积极参与科研创新，保护他们的创新成果。通过实施科研项目立项评审制度，确保每个项目的立项、资金使用和成果转化过程都有章可循，避免资源浪费和重复劳动。产业工人队伍建设中制定详细的岗位操作规范和安全生产制度，确保工人在生产过程中的操作规范和安全防护。通过推行操作标准化管理，编制详细的岗位操作手册，定期进行安全培训和演练，提高工人的操作技能和安全意识。制度保障不仅能够规范企业的日常管理活动，还能增强员工的责任感和使命感，为企业的长期稳定发展提供强有力的支撑[7-8]。

5.2 进出机制

当前许多企业在人员进出管理上存在进出不畅、流动性差的问题，导致人才队伍缺乏新鲜血液和活力，难以适应快速变化的市场需求和技术发展。通过建立健全的进出机制有效调节人才供需平衡，促进人才合理流动，提升整体队伍素质和创新能力。例如，在高素质干部队伍中通过实施开放式招聘和内部竞聘机制，吸引外部优秀管理人才，同时鼓励内部员工竞争上岗，打破论资排辈的传统模式，激发管理团队的创新活力。在专业技术人才管理方面引入灵活的合同制和项目制管理模式，根据项目需求和技术发展趋势，灵活调整技术人员的配置和使用，通过实施技术人员合同管理制度，根据项目周期和技术需求签订灵活的工作合同，避免人员冗余和资源浪费。在产业工人队伍中建立岗位轮换和技能提升机制，鼓励工人不断学习新技能，适应不同岗位的工作要求，提升整体生产效率和质量，通过推行岗位轮换制度，定期调整工人的工作岗位，增加他们的工作经验和技能储备，促进团队协作和创新。进出机制的有效实施不仅能够提升企业的人才管理水平，还能增强员工的职业发展动力和归属感，为企业的持续创新和市场竞争力提供坚实的保障。

5.3资源整合

资源整合通过优化配置和高效利用企业内部外部资源，提升整体人才管理的效能和质量。当前，许多企业在资源配置上存在分散、重复和浪费现象，导致人力资源开发和利用效率低下，影响企业的竞争力和创新能力。通过整合内外部资源可以实现优势互补、资源共享，最大化地发挥各类资源的作用。在高素质干部队伍建设中，通过整合内部培训资源与外部教育机构资源，建立系统的培训体系和人才发展平台。例如，与知名商学院合作，开设高级管理课程，提升管理人员的战略思维和领导能力；同时，内部建立领导力发展中心，定期举办专题研讨和经验分享，促进管理经验和最佳实践的传递。在专业技术人才队伍建设方面，通过与高校、科研院所和行业协会的合作，整合科研资源和创新平台，推动技术研发和成果转化。例如，建立企业技术创新中心，联合高校实验室开展联合研究项目，共享实验设备和技术成果，加快新技术的研发和应用。此外，在产业工人队伍建设中，通过整合职业教育资源和企业内部培训资源，构建多层次、多渠道的技能培训体系。例如，与职业技术学校合作，开设定向培训班，为企业定向培养高技能操作工人；内部则定期举办技能竞赛和岗位练兵活动，提升工人的操作技能和职业素养。资源整合不仅能够优化企业的资源配置，提高人力资源开发和利用效率，还能增强员工的学习能力和创新能力，推动企业实现高质量发展，为“三支队伍”建设提供坚实的保障。

结论

“三支队伍”建设在新时代背景下对于企业的持续发展和竞争力提升具有重要意义。通过健全领导体制、完善工作机制和明确职责，可以确保各级管理者、专业技术人才和产业工人高效协作，推动企业高效运作和创新发展。多元选配、差异培训和动态管理策略的实施，能够提升人才队伍的综合素质和适应能力，满足企业在不同发展阶段的需求。制度保障、进出机制和资源整合为“三支队伍”建设提供了稳固的基础和强有力的支持，确保人才管理的科学性和长效性。综上所述，全面推进“三支队伍”建设，不仅是企业应对市场竞争和技术变革的关键，更是实现可持续发展的核心驱动力。通过系统化、规范化的人才管理，企业将能够不断提升自身竞争优势，迈向更高的发展水平。

参考文献：

[1]李跃旗.全面加强“三支队伍”建设高水平打造区域人才高地[J].政策瞭望，2024，（02）：50-53.

[2]易炼红.全面加强“三支队伍”建设为深入实施“八八战略”在奋进中国式现代化新征程上勇当先行者谱写新篇章提供强大保障[J].政策瞭望，2024，（02）：4-10.

[3]张振丰.建设“三支队伍”塑造瓯越英才奋力打造区域重要人才中心和创新高地[J].政策瞭望，2024，（02）：26-29.

[4]陈小亮，姜楠楠.智能农机装备在“三支队伍”的建设效果研究[J].南方农机，2024，55（10）：29-32.

[5]尹学群.大力实施财政“171工程”为加强“三支队伍”建设提供坚实财政保障[J].政策瞭望，2024，（03）：8-11.

[6]王倩倩.中国移动北京公司：建好“三支队伍”激发转型活力[J].国资报告，2021，（10）：58-61.

[7]陈明.创新推动“一岗多能”人才队伍建设[J].新长征，2021，（09）：58-59.

[8]李渝萱.“三支队伍”整合视域下大学生思想政治教育协同育人模式研究[D].西华师范大学，2019.