摘要：电力行业既是劳动密集型行业，也是高风险行业和技术密集型行业，对工作人员的业务水平、专业技能和稳定性要求极高。因此，如何做好供电企业的人力资源管理已经成为电力企业领导普遍关心的问题。此外，在市场经济体制不断完善的推动下，电力企业面临的竞争环境和竞争方式也发生了明显变化。决定电力企业核心竞争力和盈利能力的因素已经从传统的财力、物力转变为现在的人力资源。因此，电力企业要想在激烈的市场竞争环境中生存，就必须在电力企业内部建立完善的人力资源管理体系。

关键词：电力企业;人力资源管理;问题;解决对策

引言

人力资源管理是电力企业的重要管理内容之一。如果管理效率低，会使电力企业员工产生思想问题，影响工作积极性。施工电力企业大多属于国有电力企业，内部管理制度相对落后，处于快速改革阶段，人力资源管理亟待改善和优化。目前，电力企业人力资源管理存在诸多问题，降低了工作质量，无法维持员工队伍。只有尽快解决存在的问题，才能真正推动管理的改革进程。

1电力企业人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理机制缺乏健全

电力企业作为我国计划经济体制下的主导产业之一，垄断了我国电能的生产、运输和销售。因此，电力企业基本上不需要参与激烈的市场竞争环境，这使得电力企业的管理者和领导者更加关注自己的业务：第一，供电电力企业人力资源管理机制不健全，很难有效地发挥员工工作积极性和增强员工对电力企业归属感等作用。第二，随着市场经济体制的不断完善，电力企业之间已形成相对公平的竞争机制，而人力资形成相对公平的竞争机制，而人力资源作为电力企业最核心、最有价值的资源，深受广大电力企业管理人员和领导者的重视。但就电力企业而言，由于其面对的竞争压力相对较小，且人员相对稳定，在开展人力资源管理工作时，常常将员工考勤、是否违反公司规定等作为主要管理标准，并未开展员工培训、薪酬福利以及劳动关系管理等工作。

1.2电力企业的薪酬激励机制缺乏合理

电力企业不同的发展战略导致不同电力企业的薪酬体系不同。而在民营电力企业，基本上是根据市场规律制定统一的薪酬管理策略。这种策略不一定适合所有电力企业，导致电力企业人力资源的流失。官僚薪酬制度自古就有。在这个薪酬体系中，级别或职位越高，薪酬越高。然而，在电力企业内部，管理岗位的人员也只是少数，大部分人员都属于基层，获得薪酬也就偏低。在这种情况下，一些电力企业试着出台激励措施来激发电力企业成员的工作积极性，对于全勤或者额外加班的员工给予奖金奖励。但是这种单一的奖励机制长期进行下去，就容易变成一种附加工资，这种一成不变的奖励缺乏竞争性和公平性，久而久之，他的激励作用也就慢慢消失。另外，在一些电力企业中，员工的工资是不公开的，电力企业认为只要工资薪酬和员工为电力企业创造的价值是一致的就行，不透明的薪酬体系还能防止员工互相攀比，可以减少矛盾。但是，这种不透明的薪酬体系反而对人气资源管理形成阻碍。

1.3信息化水平不足

随着信息时代的到来，信息技术已经成为改变人们生活的重要技术类型。人们在日常生活中每天都需要利用信息技术来完成信息的沟通和交流。然而，在电力企业现有的人力资源管理中，信息化水平仍有待提高。一是缺乏符合电力企业发展的信息管理系统，无法为电力企业提供针对性的服务，从而导致人力资源管理工作出现效率低下的问题;其二，没有合理利用信息化技术对人力资源管理工作进行创新。以信息化技术为基础衍生出了多种不同的信息化平台，但是电力企业并没有对这些技术或者平台进行合理使用，从而导致电力企业人力资源质量无法得到提高。

2电力企业人力资源管理问题的解决对策

2.1完善人力资源管理制度

完善的管理体系能够为管理者提供明确的工作目标和正确的工作方法，是提升电力企业人力资源管理水平的主要决定因素之一。笔者在查阅相关资料后，建议通过完善激励机制和人才招聘流程来提升电力企业的人力资源管理水平。第一，建立完善的激励机制。通过定期考核、竞聘上岗、改善工作环境等方式，充分满足员工的心理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求以及实现自我价值需求，增强员工对电力企业的归属感。其次，完善电力企业的人才招聘制度。根据电力企业各部门工作的实际需要设定工作岗位，同时将部门内部的工作量、工作重心以及所需知识和技能等进行量化。并采取笔试、面试以及复试等多种考核方式相结合的模式全方位考察员工的责任意识、专业知识以及业务能力等，从源头上提升电力企业人力资源管理的质量。

2.2构建多元化的激励机制

在电力企业内部机制中，薪酬制度是电力企业员工物质激励活动的重要内容。这一制度能否充分发挥作用，将极大地影响员工的工作积极性，也将在无形中影响电力企业的实际生产效率。电力企业员工激励性薪酬管理模式的构建可以在一定程度上消除电力企业平均分配的传统观念，使电力企业的薪酬更加公平。构建合理的薪酬体系应以岗位设计和岗位评价为核心基础，同时让员工的薪酬与业绩挂钩，进而让每位员工的实际收入都可以与相应的业绩相联系，还会与员工对电力企业作出的贡献紧密联系，充分调动员工的兴趣和创造性，为电力企业的未来发展作出更大的贡献。此外，应当全面避免人才消费的极端倾向，也要避免人才应用的极端倾向。电力企业招人更多是由岗位的需求决定，因此人才是否合适才是电力企业人才管理的关键，从现阶段的情况看，电力企业更希望招进一些学历较高的人才，但在实际中却出现了不论是何种岗位都要求硕士或博士等人才的情况。针对该问题，相关用人电力企业应构建人才消费的科学标准，并将这一标准贯彻到实际中。电力企业也应明确未必学历高就全是人才，真正能为电力企业作出贡献的也未必就拥有较高的学历。

2.3积极运用信息化手段

人才招聘是优化现有人力资源队伍的重要途径，可以为电力企业提供新的人才动力，也是保持电力企业稳定发展，保证各项经营活动稳定运行的重要途径。互联网的出现改变了招聘的方式。求职者可以在网上向电力公司提交简历，简化了招聘流程。然而，在当前的社会发展进程中，信息技术进一步优化了人才招聘的方式，使电力企业能够拥有更多的机会获取优秀人才。BOSS直聘、智联招聘等都是拥有大量用户群体的招聘软件，求职者可以根据自己的想法和兴趣选择不同的岗位，能够同时浏览多个电力企业的情况。因此电力企业也应当在这一类平台上开设招聘渠道，将电力企业信息、福利待遇、薪资水平发布在平台上，以此来吸引更多的优秀人才。电力企业也可利用软件的筛查功能主动寻找符合岗位要求的人才，在平台上询问其是否拥有求职意向，改变以往的招聘方式，通过主动出击、主动招聘的形式来达到提高电力企业人力资源质量的目的。

结束语

目前，电力企业的发展面临着诸多障碍，必须充分结合自身的实际情况，创建多元化的薪酬激励模式，完善人力资源管理体系，积极运用信息化手段，进而在激烈的市场竞争中占据有利地位。

参考文献：

[1]彭洁.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].电力企业改革与管理，2017（10）：76

[2]邓永彬，渠涛，王超.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技与创新，2016（20）：71.

[3]杨光伟.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经贸实践，2016（14）：186.