摘要：国有企业作为国民经济和社会发展的重要力量，在社会公共服务中发挥着重要作用，人力资源管理是企业管理的核心内容之一。合理的人力资源管理能够帮助企业吸收高质量人才，通过合理配备并调控企业内部的人力资源，为企业持续健康发展奠定人才基础。基于此，文章首先分析了企业发展过程中人力资源管理在其中的积极作用，其次探讨了企业可持续发展中人力资源管理存在的问题，最后从人力资源管理的角度探讨应当如何推动企业可持续发展。

关键词：人力资源管理；企业发展

引言

近些年，我国进入了经济增长稳定阶段，而国有企业在其中发挥了非常重要的作用，特别是大基建以及绿色低碳环保经济方面做出了突出贡献。但是随着时代发展的步伐日益加快，国有企业人力资源管理也面临着较大的挑战。新时代必然会提出新要求，人力资源管理模式也需要紧跟时代发展步伐，及时调整、优化、改进及创新，才能满足时代发展需求，将人才价值发挥到最大，为社会、为人民提供更加优质的服务。

1国有企业可持续发展中人力资源管理工作的积极作用

①推动企业完善组织结构。在企业持续稳定发展过程中完善人力资源管理工作，能够推动企业不断优化其内部组织结构，企业内部建立科学合理的内部组织结构，能够帮助其创造充分的经济效益。因此企业根据实际发展情况，依据发展阶段的不同时期不同特点，制定针对性的不断变化的可持续发展战略目标，同时依据企业战略目标不断优化人力资源管理战略目标，保证人力资源管理工作中能够充分体现企业战略目标和策略，从而为企业的经济发展做出贡献。②提高人才队伍的专业性。企业要想获得持续健康发展，就必须要利用人力资源管理，提高人才队伍的专业性，人力资源管理工作不仅能够为企业汇聚更多专业人才，还能提高企业内部员工的专业素养与职业素养，从而推动人才队伍向专业化方向发展，人力资源管理工作能够为企业持续发展提供源源不断的高质量人才，同时能够为企业提供足够的与企业发展需求相匹配的专业人才。随着现代经济的不断发展，对人才的专业能力和素质也提出了更高的要求，为了能够适应时代发展速度，把握市场需求变化，从而把握市场机遇，提高内部员工的专业，为企业发展提供更多优质的专业化人才。③促进企业达成战略性经济目标。企业精细化人力资源管理工作，能够将企业战略发展目标与经营目标深入人力资源管理体系中，推动企业经营管理与人力资源管理有机结合，以此来推动企业内部业务经营与人力资源管理相辅相成，使经营模式向规模化和可持续化方向发展，精细的企业人力资源管理工作应当基于实际战略发展需求，对各个部门的人才需求进行深入分析，能够为企业人才引进和员工培养提供更多的科学依据。企业只有将外部人才供给与企业内部人才需求相匹配，才能够促进企业实现现代化转型和升级，进而保证企业尽快达成其战略性经济目标。

2企业可持续发展中人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理理念落后

在企业的人力资源管理活动中，按照落后的模式实施人力资源管理的相关活动，体现出了明显的不足问题，人力资源管理理念落后的现象亟待改进，企业发展中，人力资源管理制度逐步完善，但是在意识层面上依然存在着滞后现象。人力资源管理理念落后，在实际的管理过程中管理层人员、一线的员工等缺少对人力资源管理工作的高度重视，忽视了对落后思想进行创新的重要作用，因此人力资源管理的创新止步不前，难以取得出色的改革成果。在实施有关业务活动生产活动的过程中，体现出了诸多的阻碍、困境，降低了人力资源管理的综合效率。由于人力资源管理的观念陈旧，企业在运行过程中将人力资源管理作为事务性的工作，对资源的应用不科学，缺少完整的机制，实施人力资源管理，这对企业落实发展战略、实现创新发展的目标造成了直接的障碍。国有企业在执行决策、制定决策的过程中，受到了国家体制和国家政策的影响，如果人力资源管理的思想难以与时俱进，紧跟国家体制政策的变化，进行动态的转变，难以将人力资源管理的工作落实到位，改革不彻底，对企业的职能发挥稳定运行产生了负面的影响。

2.2管理体系不够完善

如今人力资源管理的有关理念在我国已经被广泛运用，由于实践经验不足，科学的管理体系还是不够健全，相关的人力资源管理处于初期阶段。相关的管理人员在进行工作的时候，还是会选择传统的管理措施，在工作结束之后没有及时地进行总结和创新。同时，绩效考核体系存在一定的问题，部分企业选择使用传统的考核措施，考核效果较差，限制了企业的发展，而且由于考核标准不规范，实施难度也较大。比如，在设计绩效考核指标的时候准确性不高，由于存在较多的岗位，相关的绩效考核标准也存在一定的差异，并且因为没有统一的绩效考核指标，工作人员的积极性较差，人力资源管理效果难以得到保障。如今企业开始持续地完善相关部门的培训资金，但是在人力资源培训方面不具备长期的规划，而且没有可靠的方法。

2.3人力资源配置缺乏高效性

国有企业改革打破了传统的“铁饭碗”模式，并且借助聘用制的方式来进行人才选拔。但是即便如此，目前企业依然存在人力资源配置缺乏高效性的问题。人力资源配置缺乏高效性主要体现在人才结构不合理等方面，普遍存在年龄断层现象，青年骨干力量不足，并且高端人才缺乏。人力资源配置缺乏高效性，无法实现人尽其才，优秀的人才得不到相应的岗位，无法在合适的岗位上发挥自身的能量和优势，不仅造成企业资源的浪费，而且也不利于人才个人的发展。岗位匹配度低，岗位工作完成效果不理想等都是重要表现。

2.4企业激励机制不完善

员工的工作动力是企业人力资源管理工作当中的一部分，人力资源管理部门应当设置科学合理的激励体系以提升员工的工作积极性，并通过科学合理的激励体系和奖励标准，激发员工的专业潜能，目前依旧有一部分企业缺乏合理的奖励体系，不完善的激励机制对调动员工工作积极性起不到关键作用。员工工作积极性不高也是影响企业持续与健康发展的关键原因之一，因此企业的人力资源管理工作应当设置科学完整的激励机制，以有效的激励政策提高员工工作热情，以此来推动企业持续健康发展。

2.5人力资源管理信息化建设滞后

现代社会背景下，信息技术的影响力不断提升，在各个领域均有信息技术的应用，相应的信息化建设也在高效开展。但是企业人力资源管理却在信息化建设方面存在一定的滞后性，导致人力资源管理信息化水平不高。信息化建设存在滞后性必然会影响人力资源信息化水平，同时也会导致管理工作效率降低，效果大打折扣。

2.6人力资源管理相关人员专业性不足

在我国经济快速发展的大环境下，作为企业的管理人员，必须充分利用信息化技术。随着经济和科学技术的升级发展，人力资源管理的相关人员还要具备与时俱进的意识，通过新技术的引进，推进各项工作的顺利开展。当前，企业的人力资源管理还没有适应社会发展需求，缺乏足够的经费投入，而且工作人员的专业性也不足，仍然停留在过去的运作方式上，造成企业人力资源管理相关人员专业性不足。将网络技术引入企业的人力资源管理中，根据企业的发展需要，进行系统的体制改革，一方面要注重提升企业有关人员的业务素质，扩大专业技术人才的需求；另一方面，通过专业性培训，可以获取更多人力资源管理的专业性信息，实现企业人力资源管理的持续发展。

3利用人力资源管理工作推动企业可持续发展的实施路径

3.1革新人力资源管理观念

在人力资源管理工作的实践中，为了推动企业的长远发展、创新人力资源管理的模式，企业的管理者要从思想观念上加强改进和创新，树立起全新的人力资源管理观念，践行以人为本的原则，要在企业人力资源管理中渗透对人的关怀对人的管理，将人文关怀的思想运用其中。结合人力资源管理中存在的不足问题进行改进，将企业的发展战略和人才未来的长远规划相结合，调动员工积极性，给员工关怀和晋升发展的空间，树立起现代化的管理观念。始终围绕着以人为本的原则，做好多方面工作，建立起战略资本理念，将人力资源作为企业建设发展的资本，充分认识到人力资源管理在企业运行和发展中的重要性，创建良好的环境氛围，为职工提供发展的机遇平台，提高人力资源管理的人性化水平。建立起健全的规划体系，对人力资源管理进行详细的规划，结合现状，有预见性地制定和实施人力资源的规划方案，优化人力资源的配置，为企业的可持续运转和发展提供切实的人力资源支持和保障。根据现有的人力资源管理理论，要完善人力资源管理的体系，设置专门的部门，实施人力资源管理工作，配备人力资源管理型人才，为各项活动提供支持。建立健全的制度体系，实施公平、公正的人力资源管理工作，提高员工积极性，调动员工的内在能动性，要在管理部门的工作日程中，纳入人力资源管理这一重要的事项。编制用人制度，在人才的招聘、考核、竞争方面，完善有关机制，要求各部门人员之间相互配合，协同开展人力资源管理工作。管理层人员要转变落后思想，懂得人力资源作为战略性资源的意义，爱惜人才、发现人才、管理人才、运用人才，为企业运转奠定基础、培养基石。在思想观念的创新中，为后续的人才资源建设、人力资源配置、岗位资源优化做好准备。

3.2构建健全的岗位管理制度

在企业人力资源管理工作过程中，通过科学有效的岗位管理可以有效提高管理工作效率，科学合理有效的人力资源配置可以极大地提高人才管理效果，有助于人才优势的发挥。在这一过程中需要通过有效的考核来实现，而考核需要以信息化有关数据及绩效指标为依据来展开，同时也可将其作为人才定位的重要指标。在岗位管理体系构建过程中，可以将主观评价和客观评价结合起来，以便更好地激发人才潜力，这对于岗位绩效的提高具有十分重要的促进作用，而且还可以确保各项工作得以有序进行。值得注意的是，在具体的实践工作中应当注重个人价值的体现，不断提高人才对企业管理的认可，增强人才的归属感，这对于企业员工凝聚力的增强是十分有利的。

3.3科学进行人力资源规划与配置

企业应结合自身的发展需求合理设置岗位，避免岗位重复及过度招聘等问题，还要明确岗位责任，设置岗位薪酬，并结合岗位要求来招聘人才，并立足于岗位需求进行人才规划和人才的优化配置，保证人才与岗位的匹配性，这样才能充分发挥人才优势。另外，还要建立完善的晋升机制及淘汰制度，这也是人力资源规划与配置的重要手段，借助完善的晋升机制和淘汰制度，可以摒弃按资历晋升的标准，以员工的工作能力和员工所做出的贡献为晋升标准，为年轻员工创造更多的发展机会。

3.4健全企业基层单位的激励机制

借助可靠的工作激励制度可以更好地提升员工的工作效率，而且有助于健全企业基层单位的管理体制。需要按照企业基层单位的发展需求，帮助基层单位内部保持一个良好的竞争状态。使用灵活的激励机制按时针对员工开展绩效考核，掌握员工存在的各项问题，加强专业学习，能够给基层单位的发展提供可靠的保障。健全激励机制，需要以人为本，突出人才的重要作用，保障基层单位处于良好的发展状态。在基层单位中，各个部门之间存在职能交叉的情况，工作时需要按照各个部门之间的具体目标，正确开展各项工作任务；在开发人力资源和收集管理物资的时候，需要具体的工作任务和工作需求，掌握人力资源开发目标和管理目标，联系现阶段的各项工作成果，针对员工开展综合性评估；需要明确干部职工的各项职责，按照员工的实际情况，正确分配各项工作，使各个部门处于协调的发展状态。

3.5充分利用现代信息化技术渗透人力资源管理

科学技术快速发展，知识更新速度也越来越快，各行各业都加快了现代信息技术引进步伐，实现了工作效率及质量的大幅度提升。而企业也应该在人力资源管理中摒弃传统纸质凭证、书面文件记录等工作模式，一方面传统方法极易出现原始资料丢失、保存及保密难度大问题；另一方面完全依赖于人工操作，失误率较高。所以企业人力资源管理环节可将信息技术融入其中，实现效率提升、成本降低、出错率减少的目标。计算机网络系统及平台是现代办公中的重要手段，人力资源管理工作中应用此系统可以更便捷地收集、整理、记录、分析企业所有员工信息，实时监控以及管理员工，同时还可以通过网络平台实现在线培训与学习。员工可以有更多机会接触到前沿思想、方法；企业管理层可以借助人力资源管理系统准确捕捉到人员关键信息，例如岗位表现、员工需求、参与培训的频率、岗位绩效考核结果等，根据这些数据信息对人力资源进行合理调整，优化配置。而且企业各个部门通过系统平台实现了信息共享，数据共用，借助平台交流与互动，在管理效率大幅度提高的同时，更便于借助大数据挖掘人才潜能，进而针对性地给予激励，发挥人力资源最大价值。

3.6进一步提升企业管理人员专业水平。

当前阶段，企业在人力资源管理中投入的经费较多，但是得到的收益很低。在网络社会环境下，建立健全人力资源管理制度，是尊重企业管理人员的最主要表现，让企业中的管理人员可以获取更多的专业性知识和技能，有效促进企业的快速发展。企业要实行公开透明、层层筛选的人力资源管理模式，使员工更好地适应不同岗位的需要。利用网络技术，可以帮助企业收集员工的个人资料，通过将业绩评价等资料上传到互联网，利用大数据技术对员工的资料进行存储与分析，进而提高人力资源管理的应用水平。此外，有效运用网络技术，可以减少企业人力资源的管理费用。网络技术能够改变企业传统的培训模式，从而达到线上培训的目的。管理人员可以利用软件程序来进行网上的演讲，既节约了管理人员的时间，也降低了企业的部分支出。

结语

综上所述，企业人力资源管理的有效性不仅关系着人才价值的有效发挥，而且影响企业运营效能水平的优劣。在新时期改革与发展进程中，企业要从人力资源管理入手，改变传统观念，以创新的理念和举措提升人力资源管理水平，对人力资源进行科学合理的配置、利用、发展和激励，确保人力资源管理工作规范有序、有效开展，促使企业更好地发展壮大。

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