摘要：国有文化企业在维护意识形态领域安全、弘扬社会主义核心价值观、加强精神文明建设、促进文化产业发展、传承发扬中华优秀传统文化等方面发挥着重要作用。国有文化企业经营管理人才是推动国有文化企业发展的关键力量。新一轮科技革命加速演进、产业形态快速更迭，人才成为企业发展的关键变量，“人才争夺战”也持续升级，人才资源正逐渐向优势行业、知名民企、发达地区转移，S省国有文化企业经营管理人才正面临引进难、流失快的双重压力。本文通过调查法、文献研究法，对S省国有文化企业经营管理人才队伍建设存在问题进行分析探究，提出对策建议，为相关部门和企业提供借鉴。

关键词：国有文化企业；经营管理人才队伍建设；对策研究

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视文化建设，坚定文化自信，以人民为中心推动社会主义文化繁荣发展，推动文化建设取得历史性成就、发生历史性变革。国有文化企业作为文化建设的“主力军”，积极担负文化使命，在创作生产精神产品，传播思想信息，传承保护中华优秀传统文化等方面发挥了重要作用。

党的二十大将实施国家文化数字化战略，作为繁荣发展文化事业和文化产业的重要举措，随着国家文化数字化战略的全面推进，国有文化企业在发展文化产业、建设社会主义先进文化、提升文化软实力、参与国际文化竞争、维护国家文化安全方面发挥的作用越来越重要。同时，随着社会主义文化强国建设深入推进，新形势新任务新要求对国有文化企业经营管理能力提出了更高要求。围绕什么因素才是决定国有文化企业发展质量的关键因素这个问题，笔者对S省72家国有文化企业职工进行问卷调查，显示76%的受访者认为经营管理人才队伍是关键因素，13%的受访者认为是企业资源、资金、资本，8%的受访者认为是政府政策因素，3%的受访者认为是其他因素。由此可见，国有文化企业经营管理人才队伍是决定国有文化企业高质量发展的重要力量。

但是，文化产业从业人员能力要求较高、培养周期较长，同时相较于金融、IT等领域从业人员来说，待遇又相差甚远，行业吸引力明显不足，招人不好招、留人不好留的情况时有发生，国有文化企业高端型、专业型、复合型人才短缺，特别是新型文化人才短缺。

一、S省国有文化企业发展现况

（一）经营现状（本次调查统计范围为规模以上文化企业）

1.总体情况。截止2021年底全省共有规模以上文化企业2431户，其中规上国有文化企业351户，占比14.44%。规上国有文化企业从业人员10.19万元，占规上企业32.57%；实现营收2056.19亿元，占规上企业42.95%；资产3803.97亿元，占规上企业56.14%；利润81.28亿元，占规上企业14.48%；应缴增值税25.51亿元，占规上企业23.63%。

2.行业分布情况。规上国有文化企业主要集中在文化核心领域，共291户，占规上国有文化企业总数的82.91%。根据各行业大类中国有文化企业占比及进入百强率，国有文化企业的优势行业主要集中在内容创作生产、创意设计服务、新闻信息服务、文化投资运营、文化消费终端生产。

3.重点企业情况。2021年全省营业收入前20强国有文化企业中，创意设计服务类11户、内容创作生产类3户、文化消费终端生产类2户、文化传播渠道类2户、文化辅助生产和中介服务类1户、文化投资运营类1户。

（二）与非国有文化企业相比较的特征

通过比较分析2020年至2021年S省规上文化企业经营情况，可以看出2021年规上文化企业营业收入、利润总额均呈现增长态势，其中，国有文化企业营业收入同比增长17.98%，利润总额同比增长35.51%；民营文化企业营业收入同比增长16.86%，利润总额同比增长38.16%。但是，2020年国有文化企业利润率仅为3.26%，民营文化企业达15.63%；2021年国有文化企业利润率仅为3.75%，民营文化企业达18.50%。利润率是反映企业盈利能力的重要指标，很明显看出，国有文化企业盈利能力不及民营文化企业。

（三）S省国有文化企业与东部相比较的特征

1.国有文化企业质量不高。规模以上文化企业中，国有文化企业规模较大，其资产总计占比超过50%，营业收入占比超过40%。但其竞争力不强，从增加值看，增加值率（增加值与营业收入之比）仅15.94%，经济效益水平较低；从盈利能力看，2021年规上国有文化企业利润总额占比仅有14.5%，与其营收及资产占比差距较大，资产利润率2.14%，显著低于全行业的8.28%，2021年规上文化企业中，有18.4%企业亏损，而国有规上文化企业中有31.9%的企业亏损；从缴纳税收看，2021年规上国有文化企业应交增值税25.5亿元，占比23.6%，相对较低。

2.国有文化企业分布不均。从区域分布看，S省国有文化企业比较集中分布在省会城市，占44.73%，其他市（州）占比最高不超过6%，其中A市无规上国有文化企业。从营收百强看，营收前100强企业也比较集中分布在省会城市，占68%；排在第二的B市仅占5%；此外还有5个市无百强企业。广东、浙江、江苏三省所辖地市虽也存在发展差异和明显梯度，但总体来讲区域布局均衡合理。首先，三省均存在两个文化产业综合实力较强的地市，形成了“双雄并立”的头部格局，广东有广州和深圳，浙江有杭州和宁波，江苏有南京和苏州，头部城市之间差距总体不大，每个城市均具有领先全国的优势行业。其次，头部与头部之外的其他地市差距不大，再次，三省县域文化产业的实力总体较强。

3.国有文化企业转型较慢。截止2022年第一季度，全省文化新业态特征较为明显的16个行业小类中共有205家规模以上文化企业，占规上文化企业总数的8.58%。其中国有文化企业25家，占规上国有文化企业总数的7.79%；实现营业收入13.3亿元，占新业态5.3%；实现利润总额1.2亿元，占新业态1%；应交增值税0.2亿元，占新业态1.4%。

二、S省国有文化企业经营管理人才队伍建设存在问题

通过对S省287名国有文化企业经营管理人员进行问卷调查，对72家国有文化企业（含7家省属国有文化企业）走访调研，发现国有文化企业经营管理人才队伍建设存在以下问题。

（一）经营管理人才老龄化明显，缺乏高层次人才

72家国有文化企业经营管理人才共380人，其中45岁以下共168人，占44.21%，45岁以上共212人，占55.79%，人才呈现老龄化态势。入选地市级以上重大人才计划共6人，占比1.58%，入选宣传文化领域重大人才工程共6人，占比1.58%，经营管理人才中缺乏高精尖人才。

（二）经营管理人才“偏科”现象突出，缺乏复合型人才

走访调研发现，S省国有文化企业经营管理人才“偏科”现象突出，有的文化基础知识扎实、专业技术强但经营管理能力不行，有的经营管理能力强但对文化建设工作不熟悉，既懂文化又善于经营管理的复合型人才比较欠缺。问卷调查显示，S省除省属国有文化企业外，市（州）、县（市、区）属国有文化企业经营管理人才80%以上来源于公务员、事业人员转任以及硕博人才引进等，由体制内人员转任的经营管理人才管理经验丰富，但是经营能力和专业技术能力不强，引进的硕博人才学历高，专业技术过硬，但是实践较少、经验不足。

（三）人才流失现象突出，一定程度上出现人才“逆淘汰”

通过走访调研发现，从横向来看，S省国有文化企业薪酬体系与民营文化企业存在一定差距，从纵向来看，省内小城市国有文化企业薪酬体系与大城市也存在差异，尤其是一些经济欠发达的地区对经营管理人才的吸引力不够，缺乏有效激励，经营管理人才流失到大城市的现象较为突出。同时，国有文化企业与知名民营企业、互联网平台企业等主要人才竞争对手相比，薪酬比较优势以及资源、平台、品牌也对人才的吸引力不强，对领军人才、高端人才引进难，对稀缺人才、成熟人才留住难，骨干人才出现流失，国有文化企业在一定程度上出现人才逆淘汰现象。

三、做好S省国有文化企业经营管理人才工作的对策建议

牢固树立“人才为王”战略理念，将文化企业经营管理人才队伍建设摆在突出位置，建立健全人才工作机制，加大人才招引、培育、激励工作力度，完善人才工作服务保障机制，真正实现文化企业经营管理人才“引得进、用得好、留得住”。

（一）健全人才工作机制

坚持党管人才原则，S省自上而下成立宣传文化系统人才工作领导小组，健全完善党委统一领导、组织人事部门牵头抓总、职能部门各司其职、社会力量广泛参与的宣传文化系统人才工作格局，不断凝聚推动人才工作形成强大合力。加强对文化企业及其主管部门组织人事干部培训力度，完善人才工作考核机制，充分发挥人才工作考核“指挥棒”作用，引导文化系统和文化企业深刻把握人才工作的极端重要性，深刻认识新时代经营管理人才特征和要求。加强顶层设计，突出人才工作重点，做好人才计划项目，建好人才集聚平台，抓好经营管理人才队伍建设，打造满足时代需求的人才队伍。

（二）加强人才招引工作

出台文化人才引进专项政策，加快引进既懂文化又懂经营还懂管理的复合型人才。加强与知名高校、院所项目合作、人才交流培养，畅通人才流动渠道，拓宽人才招引途径。加大人才引进的财政投入和补贴力度，提高引进高层次人才科研资助、住房生活资助等标准，引导企业提高人才的一次性住房补贴、安家费、科研启动经费等费用，鼓励国有企业出台新招录高层次人才薪酬不纳入一定年限企业薪酬总额的办法，推动优秀人才向文化企业流动。

（三）加大人才培养力度

制定出台文化人才发展规划，构建青年后备人才体系，培养高层次人才。制定文化人才发展长期规划，组织企业人才到党政机关挂职、交流，到国内知名企业学习交流，提升经营管理水平和专业技术水平。指导文化企业制定人才培养规划，加大教育培育力度，培养创新意识强、技术本领高的高级经营管理人才和复合型人才。同时，鼓励国有文化企业选派优秀人才到大型企业、经济管理部门挂职锻炼。

（四）完善人才激励机制

改革收入分配制度，在收入分配中充分体现人才价值，对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才，探索建立优秀经营管理人才社会化聘任制度和薪酬办法。探索企业与人才股份合作模式，通过实行“保底收益+按股分红”和“二次分红”等方式，切实保障人才尤其是高层次、高技能人才在技术入股中的稳定收益。完善评价激励机制，为优秀经营管理人才提供干事创业的平台，让他们有奔头、留得住、出成果，充分享受到获得感，充分激发活力和潜能。

（五）完善人才保障机制

制定文化企业经营管理人才队伍建设的实施意见，加大对专业人才跟踪管理与服务力度，在引进落户、家属就业、子女入学、安居创业、提升发展等方面探索出台一系列服务举措，降低人才流动成本。定期开展专家人才走访慰问、体检医疗、交流联谊等活动，探索建立人才协会，设立“人才日”，扎实开展创新创业人才及团队评选活动，为人才发挥才智提供良好条件，营造宽松环境。建立国有文化企业人才开发机制，每年从国有文化资本经营预算收入中提取部分资金，专款用于文化企业经营管理人才引进、开发、培养、激励等，提升人才要素保障能力。

四、结束语

人才资源是文化企业实现高质量发展的关键力量，在文化经济快速发展和行业竞争日趋激烈的今天，S省国有文化企业要抢抓发展机遇，高度重视经营管理人才队伍建设工作，在人才引进、培育、激励、保障等方面下大力气，切实改变人才引进难、留不住的窘境，培育一批留得住、用得好、能打仗的高素质人才队伍。

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