打开文本图片集

摘要：高层次人才对于教育事业和学校发展的重要性不言而喻，而目前，在新时代新要求下，面对大多情绪敏感、自由浪漫的艺术类高层次人才，具有针对性的人才关爱保障机制的理论研究还处于一个积累基础的阶段。本文对于关爱保障机制的可行性、系统性设计的探索可以补充艺术类高校人才工作，以期构建体现中国高校校本特色的关爱保障机制模板，为高校人才服务工作提供有益借鉴和全面参考。

关键词：高层次人才 服务 保障

“人才是自主创新的关键，顶尖人才具有不可替代性”，近些年，随着社会各界对于高层次人才工作的重视程度增加，有关人才服务的理论研究也越来越受到人们的关注。鉴于艺术专业的特殊性、开放性及艺术人才的个体差异化明显，高校中的艺术专业人才外流现象尤其严重，在当下构建特色人才关爱保障机制已逐步提上日程。关爱保障机制可以从多方面解决艺术人才在工作、生活等方面出现的问题，充分体现学校以人为本的真诚关怀，体现专业类学院的管理艺术，增加教育从业幸福感和归属感，实现自我成长和价值提升，共同助力学校事业发展，以技艺精进、文脉传承赓续中国艺术精神，讲好中国故事，传播中国文化。

一、探索新时代人才关爱保障机制的重要性

1、探索关爱保障机制是丰富人才工作理论研究的必经之路

目前，在国内研究人才关爱保障机制的学术论文和著作偏少，其中关注生活状况（包括解决突发困难、子女入学、配偶工作这类问题）、健康情况（包括身体和心理情况）的居多，多数研究方向集中在关爱保障的重要性分析和内容的丰富上，一定程度上研究层面相对浅显，也不够深刻。特别是在全面分析艺术类教师实际需求和设计可行性较强的实践路径上，缺少有益的设想和参考。总的来说，探索高层次人才的关爱保障机制，是一个系统性、全局性的框架搭建，它是体现高校特色的创新机制，也是人才工作在理论上的进一步丰富和完善。

2、探索关爱保障机制是打造最优人才生态的有效抓手

古人云：“地薄者，大物不产，水浅者，大鱼不游；树秃者，大禽不栖；林疏者，大兽不居。”决定人才流向和作用发挥的因素，越来越体现为政策环境、发展空间、文化认同、人居环境等因素。人才生态的优化，是人才工作的重要内容1。构建新时代人才关爱保障机制，是服务高层次人才的一个重要抓手，为打造最优人才生态提供一个更为清晰明确的思路。高层次人才关爱保障机制的建立，能够更加全面了解明确人才需求，切实解决人才发展困境，充分体现人才办管理人才、服务人才的基本职能，真正满足“留才、爱才、用才”的现实需要。

3、探索关爱保障机制是促进教师全面发展的必要手段

不管是刚刚进入高校的高层次人才，还是普通教师被认定为高层次人才，作为一名高校教师都需要教书育人，从事教学教研工作和创作，完成规定的工作、参与团队任务等等，也会面临各种未知情况，可能涉及到有关工作、生活家庭和心理状态等问题，而完善的人才关爱保障机制能够预判和发现问题节点所在，通过人文关怀、物质保障、精神激励、心理干预、资源调配等方式，协助高层次人才突破发展瓶颈，实现学术增益和个人提升。

4、探索关爱保障机制是推动学校事业前进的重要助力

关爱保障机制作为人才服务工作的分支机制，也是重要组成部分，它很好地体现了人才工作的规范性，也可激励人才全面发展，对高校现代化治理体系的搭建也有所助益。探索高层次人才关爱保障的路径，以完善的服务推动高层次人才质量的提升和师资队伍整体素质的增强，以机制建设明确学校人才工作的内容和方向，围绕高校中心工作和发展大局，合力推动高等教育事业不断前进。

二、目前关爱保障机制需要破解的难题

1、机制建设缺少系统性和统一性

从宏观上讲，缺少政策性指导建议和一以贯之的规范文件，根据笔者的调研，目前相关学术论文和省内高校的工作实践中，对于人才服务和关爱大多体现在奖励、慰问和提高优先级等方面，且未成工作体系，基本都是散落于人事工作内容的规定中，比如在满足普通教师的需要时，体现出高层次人才的优待，缺少针对高层次人才的系统化关爱和保障；从微观上讲，高校人才办在工作中普遍缺少校内的组织协同机制和工作反馈机制，缺少服务工作的流程化总结，各部门之间对于高层次人才的服务保障和协同内容认知不统一，沟通、协调成本过大，影响服务质量和效率。

2、关爱保障内容缺少针对性和独特性

大多数高校的关爱保障内容仍停留在物质保障和精神激励这类普遍关爱层面，对高层次人才，一般会提供模板化关爱，比如提供高额的引进费或者奖励经费、保障性住房，配有助手代办校内事务，解决后顾之忧；平时有固定的谈心谈话，加强联系等等，缺少个性化关爱，也体现不出各个高校的发展特点和资源优势。千篇一律的服务保障内容并不能充分体现对于高层次人才的重视，落在具体工作中也无法增加高层次人才的荣誉感和工作积极性。

3、关爱保障运行缺少实效性和有效性

在现实工作中，高校人才办对于人才的需求和困难反映普遍存在及时性不够、反馈效率低问题，大多为事后关爱慰问和激励，方式单一。但在当今高速发展的社会中，高校教师作为高知群体，特别是艺术类人才，也有些不同于一般教师的困扰，他们情感体验可能会更加细腻、精神世界的层次可能会更复杂，比如因为学术压力过大、家庭矛盾（困难）等可能引发认知失准、心理扭曲、价值偏差等问题，这些都需要有机制去发现，有预案去应对，这样才能充分体现对于高层次人才的及时关爱和重点保障。

三、关于新时代教师关爱保障机制的几点设想

（一）加强组织领导，增强协同合作

1、提高站位和认识。使人才资源在新时代充分涌流，为社会主义现代化强国建设提供基础性力量，前提是在全党、全社会营造浓厚的爱才氛围。首先，要树立尊重人才、爱护人才的意识，从理论与实践上弄清楚人才对于国家、民族发展的重要性，在工作中包容人才，在生活上关照人才2。从学校职能部门到学院层面，都应加深对人才的重视，加强人才服务意识，提高站位、系统谋划，切实维护高层次人才权益。

2、对内增强组织协同。由人才办牵头，密切联系教务处、研创处、人事处、组织部、校园建设管理处等职能部门，增强部门间的联动协同，并充分利用好工会、妇联等团体，简化人才办事流程，开辟绿色服务通道，快速、高效调配相关资源或办理相关事务。

3、对外整合社会资源。利用高校在地方的优势地位，针对人才工作、生活可能遇到的困难或需要，积极拓展更为丰富的社会资源和政策倾斜，派有专人外联对接相关医疗资源、教育资源、学术资源，推动各类外部资源的分享和支持，为高层次人才提供力所能及的便利，调动人才发展积极性。

（二）做好基础摸底，建立关爱信息库

1、摸清人才家底。汇总校外引进高层次人才和校内自主培养高层次人才，进行统一复核认定，清晰界定高层次人才范围，摸清人才底数，明确关爱保障对象，集中力量实施关爱保障。

2、精准采集需求。做好调研采集工作，做好高层次人才基本情况收集、家庭情况收集、个人需求收集、人才期望收集等各类收集工作，并注意实时动态更新，注重倾听人才心声、尊重人才想法，不断充实服务内容，丰富关爱保障机制内涵。

3、做好科学分析。针对汇总的人才和需求信息，进行科学地研判归纳，从人员分级和需求分类两个维度展开。分级服务，主要是指针对人才的紧缺性和重要性进行内部细化分级。需求分类服务，主要是指根据统计需求进行归纳和分类，比如划分一般需求和个性需求，重点物质保障、心理干预对象等。

（三）创新体制机制，建立“三三关爱模型”

1、打造三维关爱保障体系。一是政治关怀。坚决贯彻党管人才，坚持思想政治引领，围绕中心，服务大局，充分发挥党委、党支部的引领作用，加强对于社会主义核心价值观、劳模精神等内容的宣讲学习，同时加强对话交流，充分体现政治关怀，进一步体现组织的凝聚力、向心力和战斗力；二是价值关爱。多方面帮助高层次人才提高自身价值。高层次人才的概念具有相对性，一定程度上讲，它只是一定时期的状态总结，不能代表将来，也不是一成不变的。为避免人才的职业倦怠和本领恐慌，还要不断加强人才的能力建设。通过高质量培训教育、高水平团队组建等方式，营造优质的学术生态和发展平台，促进人才价值再提升；三是心理关注。目前高校教师因为心理问题引发的不良事件频发，对于自带光环的高层次人才更要进行心理关注和必要精神辅导，同时要注重奖励激励，要有科研和教学成果奖励上的优待。比如，按照不受总量限制、不纳入总量基数的原则，事业单位可制定将高层次科研成果转化为现金奖励纳入单位绩效工资总量的办法，鼓励人员开展岗位上的创新创业，完善高层次人才以基数要素入股的参与分配机制，不断增强事业单位引才、留才竞争力3，增加人才的尊荣感和成就感、获得感。

2、打造三全关爱保障体系。一是全天候保障关爱。比如设置专门的服务电话热线、邮箱和企业微信，使得高层次人才不管在何时何地出现状况或有问题，都可随时联系到单位人才办人员，增加集体安全感；二是全方位保障关爱。形成物质、心理关怀相结合，构建围绕工作、生活和家庭等多个场景下的保障网络；三是全过程保障关爱。主要分为三个阶段：1、新进阶段。主要针对引进的高层次人才，侧重引导人才熟悉学校概况、认同学校发展理念，做好职业规划。2、再成长阶段。不管是引进人才还是自主培养人才，侧重资源拓展、平台搭建，为人才提供更多学术发展可能，助推高层次人才有新的跨越式成长。3、稳定发展阶段。这一阶段，高层次人才的贡献值相对平缓，处于职业生涯的稳定期，侧重成就表彰和职业总结，设置高层次人才的荣誉表彰体系，物质奖励和精神奖励相结合，为学校留住宝贵的高端智力资源。树立标杆典范，激励后进老师见贤思齐，不断成长。

3、打造三式关爱保障体系。一是直接式关爱保障。直接针对高层次人才个人，比如定期的谈心谈话，举办沙龙、分享会、座谈会等直面了解具体情况，解决实际问题；二是周边式关爱保障。将服务范围拓展至人才家庭亲属，在保护隐私的情况下，为子女上学、配偶就业提供最大帮助。也可邀请家属参加游园会，发挥高校各自专长，了解、体验学校工作，增加对于高校的信任和认同；三是群体式关爱。推出覆盖全年的系列暖心工程，主要侧重按照人群特性的关爱保障，比如新进高层次人才群体、女性高层次人才群体、资深教师群体等整体进行重点关注，从不同角度进行关怀保障，尊重共性、体现个性，关注重点、保障普遍。

（四）完善工作保障，加强资源支持

1、完善技术支持。充分利用大数据平台和现有互联网技术提高关爱保障机制的科技含量，为高层次人才表达诉求、人才部门解决问题提供完备的技术支持和软件保障。积极探索更为方便快捷的人才服务模式，设定专门化的服务窗口来系统化解决办事难的问题4，比如设置校内高层次人才暖心服务AAP或小程序，链接至学校服务网络总台，放置人才需要的相关服务板块，设立办事快速通道，直通相关部门联络人，避免事务办理拖沓、解决效率不高等问题。

2、保障经费到位。争取设立人才服务经费项目，单独列支，专款专用，规范下拨。也可设立关爱保障基金，保证经费充足，体现财力、物力的充分支持，最大程度解决高层次人才校内工作、生活需要和现实困难。

3、保证人力充足。合理增加工作人员数量，细致分工、加强联络、定点服务，形成强大的服务合力。同时，学校相关部门应加强对于人才服务工作人员的培训进修，促使相关人员的专业知识得到系统完善，综合能力得到有效提升，为高层次人才提供有效的高质量服务保障。

（注：本文为2023年度中国美术学院基本科研业务费项目成果，项目编号：YW2023SK11）

注释：

[1]温金海、杨晓冬，因地制宜打造最优人才生态[J].中国人才，2021（11）；

[2]史泽源，关于人才强国的重要论述及其理论特质[J].北京教育（德育），2023（06）；

[3]张军红，多措并举加强事业单位人才队伍建设[J].人力资源，2022（24）；

[4]薛洋，新形势下海外高层次人才引进工作的问题与对策分析[J].人力资源开发，2023（17）。

参考文献：

[1]许利剑，大力营造吸引人凝聚人成就人的良好人才环境[J]. 政工学刊，2023（03）；

[2]王华强、何颖、祁芳梅，“双一流”建设背景下高校教师职业生涯高原的现状、成因及对策研究[J]. 黑龙江高教研究，2022（11）；

[3]徐继存，教师身份的伦理认同[J]. 教育科学，2020（04）；

[4]谢利苹，心理契约的博弈分析[M]. 法律出版社，2016。